績(jī)效管理三級(jí)

1、助理人力資源管理師——績(jī)效管理,主 講：張 丹E-mail:dan_zhang2004@126.com,課前引導(dǎo),思考：你是否評(píng)價(jià)過(guò)教師課堂授課效果？你還記得評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)嗎？你認(rèn)為這些評(píng)價(jià)內(nèi)容能否真正反映教師授課效果？你認(rèn)為還需要補(bǔ)充哪些評(píng)價(jià)內(nèi)容？你認(rèn)為大學(xué)教師和中學(xué)教師的評(píng)價(jià)有區(qū)別嗎？為什么會(huì)存在區(qū)別？,本次培訓(xùn)內(nèi)容,1 績(jī)效管理原理績(jī)效績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理2 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程設(shè)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)

2、3 績(jī)效管理的考評(píng)方法4 歷年試題分析,1 績(jī)效管理原理,績(jī)效是什么？,,員工行為,,工作行為,生活行為,,有效行為,無(wú)效行為,績(jī)效,,,工作任務(wù),,過(guò)去現(xiàn)在將來(lái),1-1 績(jī)效的內(nèi)涵與特點(diǎn),績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小?？?jī)效的特點(diǎn)：P197表現(xiàn)形式的多維性影響因素的多因性內(nèi)在發(fā)展的動(dòng)態(tài)性,表現(xiàn)形式的多維性 P197,品質(zhì)主導(dǎo)型（工作能力）——專業(yè)技術(shù)崗位（廚

3、師）性格特征、興趣愛(ài)好、表達(dá)能力、創(chuàng)造力、控制力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、判斷力、決策力行為主導(dǎo)型（工作態(tài)度）——服務(wù)性崗位（售票員）積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、公正性效果主導(dǎo)型（工作產(chǎn)出）——一線業(yè)績(jī)崗位（營(yíng)銷員）工作數(shù)量、質(zhì)量、成本銷量、產(chǎn)量、次品率、合格率、總成本、單位成本,,績(jī)效影響因素的多因性,影響因素： P189-190能力努力環(huán)境運(yùn)氣,,,穩(wěn)定不穩(wěn)定,內(nèi)因 （主觀）　外因（客觀）,,,,,能

4、力,環(huán) 境,努 力,運(yùn) 氣,,績(jī)效發(fā)展的動(dòng)態(tài)性,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工的績(jī)效表現(xiàn)是個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的過(guò)程：績(jī)效表現(xiàn)好壞的變化績(jī)效表現(xiàn)形式的變化績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化,,1-2 績(jī)效考評(píng),績(jī)效考評(píng)：根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工當(dāng)前或過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)的類型：P170績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)（指標(biāo)）：P197特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型（能力）行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型（態(tài)度）結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型（業(yè)績(jī)）案例：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì),上級(jí)考

5、評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng),,績(jī)效考評(píng)主體的重要性 P170,上級(jí)主管60%,自我評(píng)價(jià)10%,同級(jí)同事10%,供應(yīng)商,顧客經(jīng)銷商,下級(jí)下屬10%,,績(jī)效考評(píng)效標(biāo)一覽（P197）,,主管以上高級(jí)職員考核表轉(zhuǎn)下表,,主管以上高級(jí)職員考核表續(xù)上表,,操作人員績(jī)效評(píng)估表,,生產(chǎn)作業(yè)員工考核表轉(zhuǎn)下表,,作業(yè)員工考核表續(xù)上表,,1-3 績(jī)效管理,績(jī)效管理：通過(guò)對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，分析績(jī)效不佳的原因，推

6、動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。 P180績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理內(nèi)容：績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與改進(jìn)P168績(jī)效管理制度擬定績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的指導(dǎo)和監(jiān)控績(jī)效考評(píng)雙方及組織業(yè)績(jī)的改善,,工作主體工作目標(biāo)工作內(nèi)容,不同原因的處理辦法,,,穩(wěn)定不穩(wěn)定,內(nèi)因 （主觀） 　外因（客觀）,,,,,能力不足：培訓(xùn)、調(diào)崗、辭退,環(huán)境制約：崗位再設(shè)計(jì)、加薪、激勵(lì),努力不夠：教育、懲罰,運(yùn)氣不佳：鼓勵(lì)、安慰,,,,穩(wěn)定

7、不穩(wěn)定,內(nèi)因 （主觀）　外因（客觀）,,,,,技能（能力）,環(huán)境（工作）,激勵(lì)（努力）,機(jī)會(huì)（運(yùn)氣）,員工行為,工作行為生活行為,有效行為無(wú)效行為,,,,績(jī)效,,,,績(jī)效考評(píng),,工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力,,,,,績(jī)效管理,績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別,,2 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（程序）,績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)：包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)。P1682-1 績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) P1702-2 績(jī)

8、效管理系統(tǒng)運(yùn)行2-3 績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā),,2-1 績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) P170,準(zhǔn)備階段：確定人員、方法、指標(biāo)和過(guò)程實(shí)施階段：績(jī)效管理制度的貫徹實(shí)施考評(píng)階段：評(píng)價(jià)與結(jié)果反饋總結(jié)階段：診斷分析應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用,,準(zhǔn)備階段（4確定）P170,確定績(jī)效管理人員考評(píng)者被考評(píng)者確定績(jī)效考評(píng)方法確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)精簡(jiǎn)、明確、易理解確定績(jī)效管理程序考評(píng)時(shí)間考評(píng)程序,,定期：薪酬分配不定期：培訓(xùn)、晉升

9、,,抓住兩頭吃透中間,確定績(jī)效管理參與人員,績(jī)效管理參與人員 P170考評(píng)人員被考評(píng)人員被考評(píng)人員的同事被考評(píng)人員的下級(jí)其他外部人員人員組成決定因素考評(píng)類型考評(píng)目的考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)者技能培訓(xùn)內(nèi)容,,績(jī)效管理制度績(jī)效管理理論績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效管理程序績(jī)效管理誤差績(jī)效管理矛盾,生產(chǎn)人員管理人員技術(shù)人員市場(chǎng)營(yíng)銷人員,績(jī)效考評(píng)方法的確定,選擇方法的決定因素 P172管理成本工作實(shí)用性工作適用性設(shè)計(jì)方

10、法的基本原則 P174可有效進(jìn)行測(cè)量采用結(jié)果導(dǎo)向型可觀察被考評(píng)行為用行為導(dǎo)向型都存在采用上述兩類或其中一個(gè)都不存在采用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法,,績(jī)效考評(píng)具體流程圖 P175,5、上下級(jí)商定工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，確定績(jī)效提高辦法。,4、面談總結(jié)績(jī)效，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。,3、采集考評(píng)期相關(guān)信息，預(yù)定面談內(nèi)容，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績(jī)。,2、貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察員工行為表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)估反饋

11、確保不偏離績(jī)效目標(biāo)。,1、上下級(jí)根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃商定績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合下屬能力與崗位確定績(jī)效計(jì)劃。,,,,,,,,,,,,,,實(shí)施階段：貫徹執(zhí)行績(jī)效管理制度,確定工作目標(biāo)（工作順序） P176目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五收集積累信息資料,,資料形式資料性質(zhì)資料內(nèi)容資料范圍資料要求,考評(píng)階段（5要求）P178,考評(píng)項(xiàng)目的準(zhǔn)確性考評(píng)過(guò)程的公正性員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申述系統(tǒng)考評(píng)結(jié)果的反饋性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的合理

12、性：考評(píng)方法的科學(xué)性：經(jīng)濟(jì)、適用、實(shí)用,,標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度能力條件,指標(biāo)相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性工具簡(jiǎn)易性,總結(jié)階段 P180,總結(jié)內(nèi)容——績(jī)效管理系統(tǒng)診斷被考評(píng)者績(jī)效 考評(píng)者績(jī)效績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效管理制度績(jī)效管理體系組織績(jī)效總結(jié)主體人力資源部：反饋各部門考評(píng)結(jié)果各單位主管：召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（年度/季度/月度）各級(jí)績(jī)效考評(píng)者：績(jī)效面談反饋績(jī)效結(jié)果,,,,人員績(jī)效,管理績(jī)效,,團(tuán)體績(jī)效,考評(píng)結(jié)果分析績(jī)效問(wèn)題診斷績(jī)

13、效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效系統(tǒng)改進(jìn),應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段（3層次）P182,考評(píng)者管理能力開(kāi)發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)組織績(jī)效開(kāi)發(fā),,,,員工層HRM層組織層,,2-2 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行,系統(tǒng)運(yùn)行問(wèn)題的表現(xiàn)形式 P185系統(tǒng)故障認(rèn)識(shí)偏差 P193準(zhǔn)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面談總結(jié)階段：績(jī)效改進(jìn)方法,,員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾,準(zhǔn)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員,培訓(xùn)內(nèi)容 P

14、172績(jī)效管理制度績(jī)效管理方法考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原理績(jī)效管理程序?qū)嵤┮c(diǎn)考核偏差的防范建立有效績(jī)效管理體系制度貫徹策略 P176抓住兩頭，吃透中間,,高層支持員工理解中層投入,評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面談,績(jī)效面談種類：P184單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽(tīng)式面談解決問(wèn)題式面談綜合式績(jī)效面談績(jī)效面談改善：P186準(zhǔn)備工作：擬定計(jì)劃、收集信息具體措施：有效反饋績(jī)效,績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談,,

15、針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性適應(yīng)性,總結(jié)階段：績(jī)效改進(jìn),確認(rèn)績(jī)效差距（3種比較標(biāo)準(zhǔn)）目標(biāo)比較法——絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)水平比較法橫向比較法查明產(chǎn)生原因 P189制定實(shí)施改進(jìn)策略預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略組織變革策略與人事調(diào)整策略,,及時(shí)性同一性預(yù)告性開(kāi)發(fā)性,,相對(duì)標(biāo)準(zhǔn),員工激勵(lì)類型與方式的構(gòu)成 P191,激勵(lì)內(nèi)容激勵(lì)性質(zhì)激勵(lì)形式激勵(lì)效用,物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)正向激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)內(nèi)在

16、激勵(lì)外在激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì),利益激勵(lì)理想激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境激勵(lì),,,,,,,2-3 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā),績(jī)效管理系統(tǒng)功能檢查 P194人事決策功能人力資源開(kāi)發(fā)功能績(jī)效管理系統(tǒng)檢測(cè)方法座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法,,功能分析結(jié)構(gòu)分析方法分析信息分析結(jié)果分析,3 績(jī)效評(píng)價(jià)類型與方法,績(jī)效表現(xiàn)形式與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) P197品質(zhì)主導(dǎo)型——特征

17、性效標(biāo)——能力（這個(gè)人怎么樣？）以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為目的的潛質(zhì)評(píng)價(jià)行為主導(dǎo)型——行為性效標(biāo)——態(tài)度（這個(gè)人干的怎樣？）管理性、事務(wù)性、人際聯(lián)系頻繁的崗位效果主導(dǎo)型——結(jié)果性效標(biāo)——業(yè)績(jī)（這個(gè)人干出什么？）生產(chǎn)性、操作性成果可計(jì)量的崗位,,績(jī)效評(píng)價(jià)方法,行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 P197排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)/內(nèi)在）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 P200觀察法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 P205比較法（絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)/外在）,,行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 P

18、197,排序法：以內(nèi)在的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)作為考評(píng)依據(jù)排列法（簡(jiǎn)單排序法）選擇排列法（交替排序法）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）強(qiáng)制分布法（硬性分布法）,,,行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 P200,觀察法：以客觀行為為評(píng)價(jià)依據(jù)關(guān)鍵事件法（重要事件法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位等級(jí)法）行為觀察法（行為觀察量表法）加權(quán)選擇量表法,,,,結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 P205,比較法：以直接測(cè)量數(shù)據(jù)作為評(píng)價(jià)依據(jù)目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法工作

19、數(shù)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo)成績(jī)記錄法（專家評(píng)定）,,績(jī)效考評(píng)方法匯總,,歷年試題分析——改錯(cuò)題,一、改錯(cuò)題（本題5分）1、雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行較交流的機(jī)會(huì)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接

20、感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。,,答：（1）“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意

21、見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估”。（4）“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員

22、工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”。,,歷年試題分析——改錯(cuò)題,2、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例 ，作為考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)

23、鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。,,答：（1）“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。（2）“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。（3）“考評(píng)的內(nèi)容是員工最

24、近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。,,歷年試題分析——簡(jiǎn)答題（每小題10分）,1、簡(jiǎn)述績(jī)效面談的種類。2、說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。3、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何做好考評(píng)的組織工作？4、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?

25、應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)5、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。（12分）08/11,,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分),(1)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③組織目標(biāo)矛盾。 (2分)(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩

26、，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。 (2分)③簡(jiǎn)化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (2分),,歷年試題分析——案例分析題,李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)

27、法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同時(shí)打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？,,答：1．該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將

28、員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按

29、步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。　　　6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些?！　?．產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：1）李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。2）績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。,,歷年試題分析——案例分析題,某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年

30、終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬” （2：3：5的權(quán)重） 加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工工分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。⑴請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)

31、效考評(píng)方法。⑵上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議,使用考評(píng)方法：第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)價(jià)的方法。第二步使用了強(qiáng)制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每級(jí)分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法?？荚u(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，

32、必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)的全面性。②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高。 應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。③考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)效果。,歷年試題分析——案例分析題,某公司又到了年終績(jī)效考評(píng)的時(shí)候,從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法,到年底根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個(gè)部門的員工劃分

33、為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次 被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了

34、幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答：財(cái)務(wù)部門是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)與不足？,歷年試題分析——案例分析題（09/05）,富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬

35、件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。 ①采用行為錨定等級(jí)

36、評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分) ②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分),參考答案,①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些步驟?(10分)1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。 (2) 2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。(2) 3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的

37、績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 (2) 4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 (2) 5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。 (2)②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分) 答： 優(yōu)勢(shì)：1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。 (1) 2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 (1) 3)具有良好的反饋功能。 (1) 4)具有良好的連貫性。 (

38、1) 5)具有較高的信度。 (1) 6)考評(píng)的維度清晰。 (1) 7)各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。 (1) 8)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。 (1) 不足：1)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。 (1) 2)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 (1),歷年試題分析——方案設(shè)計(jì)題 （08/5）,光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)

39、略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（5分）（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）,歷年試題分析——方案設(shè)計(jì)題,某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：1）能有效的保證票款的收??；2）微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；3）注意