勞動(dòng)法案例合集20160531

1、經(jīng)典案例學(xué)習(xí)：經(jīng)典案例學(xué)習(xí)：案例一:職工提出解除勞動(dòng)合同也可享受未休年休假工資2014年2月，孫某入職某食品公司，簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。工作1年多后，孫某覺(jué)得該工作不適合自己，便按照有關(guān)規(guī)定，以書(shū)面形式向公司提出辭職，公司同意。孫某去辦理離職手續(xù)時(shí)，要求公司支付一直未休年休假的工資報(bào)酬，卻被公司拒絕。理由是：你提前解除勞動(dòng)合同，給公司的正常工作帶來(lái)了不利影響，造成了損失，所以不能獲得未休假報(bào)酬。同時(shí)，公司反復(fù)強(qiáng)調(diào)，只有用人單位首先提

2、出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才能獲得未休假報(bào)酬。如果是勞動(dòng)者首先提出解除勞動(dòng)合同，就不能獲得未休假報(bào)酬。孫某申訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門(mén)。案例解析：案例解析：仲裁院認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬?！坝萌藛挝慌c職工解除或者終止勞動(dòng)合同”，并非單指由用人單位首先和主動(dòng)提出與職工解除或終止勞

3、動(dòng)關(guān)系，而是包括所有解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形。食品公司以孫某首先提出解除勞動(dòng)合同為由，拒絕向?qū)O某支付未休年休假工資報(bào)酬，是對(duì)法律的誤解。仲裁院于是裁決支持了孫某的申訴請(qǐng)求。案例二：如何做好員工加薪溝通，確保有好的效果？要讓員工加薪取得良好效果，一是要拿捏好加薪的數(shù)額，另外做好員工加薪的溝通也是不容忽視的。有企業(yè)給員工大幅加薪但因溝通不到位，員工卻并不滿意；有的企業(yè)雖說(shuō)給員工加薪不多但因溝通做得較好，員工卻很高興?？墒?。另外，那就是試用不

4、合格，延長(zhǎng)試用期或是降低工資的形式，這是需要拿出員工不能勝任崗位的依據(jù)，讓員工清楚明白并接受自己的現(xiàn)狀。2）年度普調(diào)：年度普調(diào)一般情況下一年一次的，而且調(diào)薪比例都是由公司根據(jù)上年度的利潤(rùn)情況而決定。每個(gè)崗位的調(diào)薪一般都是由用人部門(mén)及人力資源部門(mén)共同協(xié)商決定，這樣操作可以避免人力資源獨(dú)裁的做法，也避免了用人部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)自己關(guān)系網(wǎng)確定員工的調(diào)薪的數(shù)額。對(duì)于內(nèi)部有薪酬偏低或是偏高之崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，使其內(nèi)部薪酬合理。3）特別調(diào)薪；當(dāng)某崗位