優(yōu)秀人才經(jīng)歷了什么？1

1、從80%80%到20%20%在很多企業(yè)中，一直讓管理者頭疼的一個(gè)問題是“人力很多，人才很少”。人才的分布有點(diǎn)滿足二八定律，即20%的人績(jī)效出色，他們是同崗位人群中最有能力的精英，始終示范出色有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。而剩余80%的人則績(jī)效普通，能勝任崗位，但卻談不上“出色”。是什么造成了這種差別呢？同樣進(jìn)到公司的新人，經(jīng)過同樣的培訓(xùn)，同樣的在崗輔導(dǎo)后，為什么有的人23年后會(huì)成長(zhǎng)為明星員工，有的人卻只是表現(xiàn)平平？每個(gè)企業(yè)都希望培養(yǎng)更多的“明星員工”和骨

2、干人才來高效地應(yīng)對(duì)不斷變化的任務(wù)和挑戰(zhàn)。員工也希望能找到成長(zhǎng)的秘笈，讓自己的職業(yè)生涯更加輝煌。這都要求企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)只滿足于填滿“能力溝壑”，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭鄦T工“從普通到優(yōu)秀”，對(duì)于學(xué)習(xí)地圖的繪制來說，也需要破解這個(gè)成長(zhǎng)的“黑匣子，幫助更多員工從80%走向20%，成為高績(jī)效員工。20%的人才經(jīng)歷了什么“黑匣子”？?jī)?yōu)秀人才究竟經(jīng)歷了什么？除了“天賦”和“運(yùn)氣”這類不可控的因素外，是否有工作賦予的可控因素呢？筆者在對(duì)眾多各行各業(yè)“明星員工

3、”的訪談中發(fā)現(xiàn)，他們的成功的確有相似之處：職場(chǎng)初期，培訓(xùn)和在崗輔導(dǎo)是重要的，但隨后更多的是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的積累，在工作中的自我摸索和總結(jié)，這也是高績(jī)效者和普通績(jī)效者開始逐漸走向分歧的關(guān)鍵地帶。但企業(yè)目前的現(xiàn)狀卻是，對(duì)“顯性”的可觀察的“課堂面授”和“在崗輔導(dǎo)”關(guān)注多，對(duì)“隱性”的“在崗經(jīng)歷”關(guān)注少，前者決定你“知不知，會(huì)不會(huì)”，后者才真正決定你“好不好，有多好”。很多人會(huì)覺得在崗經(jīng)歷是不可計(jì)劃和結(jié)構(gòu)化的，是“可遇而不可求”的。但在筆者與眾多專

4、業(yè)人員的接觸中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)是有跡可循的。筆者排除了個(gè)人特質(zhì)因素，希望能僅抽取出可復(fù)制可借鑒的因素，并將其總結(jié)為“在崗實(shí)踐模型”，試圖揭開在崗實(shí)踐這一“黑匣子”的真相。上海鋼結(jié)構(gòu)招聘筆者在研究中發(fā)現(xiàn)，有內(nèi)外兩個(gè)因素決定了在崗實(shí)踐的水平。外是“經(jīng)歷”，即你參與過什么工作任務(wù)，扮演什么樣的角色，身處過什么特殊情境，包含角色、任務(wù)、情境三個(gè)要素；內(nèi)是“反思”，即你在經(jīng)歷后有過怎樣的思考和感悟，它決定你會(huì)采用怎樣的策略應(yīng)對(duì)下一個(gè)工作任

5、務(wù)。在筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，明星員工往往比一般員工“經(jīng)歷”更多，“反思”也更多，而這兩者往往也是相互促進(jìn)的。高水平的經(jīng)歷促進(jìn)反思的水平，反思的水平再反過來促進(jìn)經(jīng)歷的成長(zhǎng)。這是一個(gè)內(nèi)外兼修的過程。越熟練，承擔(dān)的任務(wù)越復(fù)雜，對(duì)員工能力的深度和廣度要求越高。這都促使員工為應(yīng)付挑戰(zhàn)不斷成長(zhǎng)。企業(yè)如果不能提供挑戰(zhàn)性角色，提供相當(dāng)數(shù)量和復(fù)雜度的任務(wù)也是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的有效工具。情境（情境（SITUATIONSITUATION）情境則是指任務(wù)執(zhí)行過程中面臨

6、的特殊情況。特殊情境包括項(xiàng)目成員減少、工作目標(biāo)突然變動(dòng)、項(xiàng)目周期縮短、客戶需求變更、沖突發(fā)生等。情境也包含數(shù)量和復(fù)雜度兩項(xiàng)內(nèi)容。一名經(jīng)歷過特殊情境的員工相當(dāng)于被賦予了很多“快能力”，以后再遇到類似問題時(shí)，他們就比沒有遇到類似情況的員工處理得更加?jì)故旌陀稳杏杏?。反思（反思（REFLECTIONREFLECTION）即使是在前三項(xiàng)經(jīng)歷都相同的情況下，人和人也還是會(huì)有差異。有的人能從過往的經(jīng)歷中獲得更多，并用來指導(dǎo)未來的行動(dòng)，有的人卻總是在犯

7、著同樣的錯(cuò)誤。同樣的位置和情境，為什么結(jié)果會(huì)有差別？這源于反思質(zhì)量的差異?！懊餍菃T工”有一個(gè)突出表現(xiàn)是善于總結(jié)和反思。每經(jīng)歷一件事或一個(gè)任務(wù)后，他們會(huì)思考“這次為什么成功？為什么失??？可以向他人學(xué)習(xí)什么？自己下次怎樣能夠做得更好？”等等。這也彰顯出“明星員工”快速的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力，不斷從過去吸取經(jīng)驗(yàn)，獲得頓悟，從而摸索出自己的一套成長(zhǎng)捷徑。黑匣子對(duì)構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的啟示黑匣子對(duì)構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的啟示在崗實(shí)踐是經(jīng)驗(yàn)的積累和沉淀，由于沒有組織的支持

8、，目前依靠更多的是員工個(gè)人的“悟性”。對(duì)于有潛質(zhì)的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人才，可以通過一些角色的指定、任務(wù)的授權(quán)、情境的設(shè)置等幫助他們提升經(jīng)歷的“質(zhì)量”，從而為企業(yè)的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備力量。因此，在學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建中，人才培養(yǎng)“127”理論中的這個(gè)“7”必不可少，它真正從“培養(yǎng)”轉(zhuǎn)變到“發(fā)展”，也是從“普通”到“優(yōu)秀”的分水嶺。設(shè)計(jì)在崗經(jīng)歷之前，需要提取在崗經(jīng)歷。最主要的方法是最佳實(shí)踐法，即對(duì)明星員工的在崗經(jīng)歷進(jìn)行分析、梳理和結(jié)構(gòu)化，找出共性的、可控的角色、