優(yōu)秀人才為什么選擇離開

1、優(yōu)秀人才為什么選擇離開？[查看所有評論][我也要評論]用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。物質(zhì)待遇甚至可能成為員工討價還價的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)？每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開。優(yōu)秀人才為什么要離開？除對薪資待遇不滿意和對所承擔的工作缺乏興趣外，對公司的目標缺乏認同、對管理方式不滿、缺乏個人成就感也是相當重要的因素。李小姐數(shù)月前被派往外地任分公司銷售經(jīng)理，

2、薪水也增加了?？墒?，最近她工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職。原來，她的上司對她大老遠來到這里工作頗不放心，認為她年輕、人生地不熟，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在李小姐工作時也經(jīng)常干預。李小姐的工作能力和自尊心均較強，習慣獨立思考問題、解決問題，取得不俗的業(yè)績，也正因為如此，她得以在原部門脫穎而出。然而來到了這個新崗位，上司卻當她是新人。面對上司的不信任和頻繁干預，她非常不習慣，并逐漸導致不滿，工作也提不起勁來。顯然，

3、李小姐的上司在管理上出了問題，未能做好激勵下屬的工作。說到激勵，很多人會想到晉級、加薪，但李小姐的案例卻說明，僅靠晉級、加薪并不一定能有效激勵員工，作為管理者，還必須掌握其他激勵方法，尤其是那些無薪的精神激勵，更能體現(xiàn)出管理者的領導能力和企業(yè)管理水平。這里涉及重視員工精神待遇的問題。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影

4、響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失?，F(xiàn)實中，管理者經(jīng)常會在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇如加薪、晉級等以圖平息風波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神

5、待遇不滿而造成的管理上的沖突，是故，用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)，須知員工對物質(zhì)待遇一向是來者不拒的，但士氣卻未必得以相應提升，甚至成了討價還價的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)？因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以有效地提高員工對

6、精神待遇的滿意度?；氐角拔?，李小姐的上司其實應該花一定的時間來了解下屬，理解她的需要和信任她，給她舞臺讓她充分發(fā)揮，而不是過多干預。當然，在尊重下屬的基礎上也可以給李小姐指出奮斗的目標、幫助她規(guī)劃發(fā)展藍圖、不足之處還可以給予恰到好處的批評等等，這樣，無疑能鼓舞李小姐的士氣，并使她早日“成才”。而在由著名的人力資源公司翰威特公司與《亞洲華爾街日報》和《遠東經(jīng)濟評論》聯(lián)合主辦的“2003年度亞洲最佳雇主”調(diào)查中，榮登“亞洲最佳雇主”榜首的上

7、海波特曼麗嘉酒店獲得了員工滿意度最高分，在“對公司哪一方面最滿意”的回答上，員工一致填寫了“酒店把我們當紳士淑女看待”。上海波特曼麗嘉酒店經(jīng)理狄高志認為，員工不是仆人，不低人一等。他堅信每個員工都有服務的天賦，作為總經(jīng)理不是控制、監(jiān)督他們，而是培養(yǎng)看重他們的能力，并給每位員工自由的空間。這也是精神激勵的成功范例。總之，一個好的管理文化，不應該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應該強調(diào)提高效率，鼓勵員工去做新的嘗試；一個好的管理文化，不會忽視