人才測評在校園招聘中的應(yīng)用研究

1、人才測評在校園招聘中的應(yīng)用研究在新的勞動(dòng)法出臺(tái)之后，人員的招聘風(fēng)險(xiǎn)越來越大，要招到合適企業(yè)需求和發(fā)展的人才越來越難。如何從成百上千的候選人中找出真正適合企業(yè)的人？越來越多的企業(yè)意識(shí)到，有效的人才測評可以幫助企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才，擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才可以在競爭的激烈中立于不敗之地。隨著人才競爭日趨白熱化，越來越多的企業(yè)把他們的目光轉(zhuǎn)移到了校園招聘中，希望可以占領(lǐng)先機(jī)。但是，要招聘這些沒有過往工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。大多用人單

2、位看重的是候選者的潛能，和未來的發(fā)展空間。所以，很多企業(yè)都安排了多級面試密集轟炸，長期實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)觀察等等。但是面對數(shù)量巨大的學(xué)生，實(shí)習(xí)崗位，工作人員都供不應(yīng)求。所以，有效的人才測評受到了很多用人單位的青睞。從趨勢看，人才測評在校園招聘中的運(yùn)用也成為了必然。一、一、人才測評的含義和常用校園招聘人才測評方法人才測評的含義和常用校園招聘人才測評方法（一）人才測評的含義從廣義上講，人才測評可以分為主觀測評和客觀測評。主觀測評只要是包括了個(gè)人面試、

3、證明核查、簡歷評價(jià)等。而客觀測評即狹義的人才測評，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測量和評價(jià)的一種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。（二）常用的校園招聘人才測評方式1.履歷分析：最基本的人員選拔方式。2.知識(shí)測試：對于專業(yè)知識(shí)掌握度的測試方式。3.面試交流：通過了解候選人

4、的溝通，交談的能力判斷人員的可用性。4.心理測評：心理測評是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。（三）提升面試的針對性。根據(jù)企業(yè)崗位需求，設(shè)置人崗匹配的測試問題，使面試更具針對性。選擇與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工具有相似特質(zhì)的人員，和崗位更好地匹配。（四）預(yù)測工作業(yè)績。一個(gè)完整的測評體系，可以顯著地提高對應(yīng)聘者工作業(yè)績的預(yù)測力，以減少人員的流失，并可以幫助員工更好地勝任工作崗位。（五）促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。明確崗

5、位對能力素質(zhì)的要求，發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際能力和崗位需求之間的差距，從而進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，提高其能力。（六）減少人員流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。基于測評結(jié)果的人事決策會(huì)使應(yīng)聘者感受到組織在招聘選拔時(shí)的客觀性、公平性、合理性。四、四、校園招聘中運(yùn)用人才測評的注意事項(xiàng)校園招聘中運(yùn)用人才測評的注意事項(xiàng)（一）對于測評工具應(yīng)該靈活運(yùn)用，不能生搬硬套。目前，我國的的人才測評市場還不是很規(guī)范，很多企業(yè)沒有配套的測評。在這種情況下，有的用人單位就選擇不進(jìn)行測評，有

6、的就盲目的跟風(fēng)，流行什么測評，就用什么，而不考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況，這顯然是不恰當(dāng)?shù)摹τ谶@類企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)具體情況和招聘的崗位來選擇匹配的測評手段，以期發(fā)揮測評的積極效用。在這個(gè)過程中，我們必須留心企業(yè)文化的作用。中西方文化之間存在著巨大的差異，舉個(gè)簡單的例子來說，國內(nèi)每個(gè)人對忠誠的理解都不同，更何況是兩個(gè)國家而言呢？（二）測評的內(nèi)容，應(yīng)該及時(shí)更新和改進(jìn)?，F(xiàn)在出現(xiàn)的一種狀態(tài)就是，由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，上午考過的試題，下午就在網(wǎng)絡(luò)上可以找到

7、，所以，保持測評更新是非常有必要的。另一種狀況，不少企業(yè)認(rèn)為有一套題目就可以所向無敵了，其實(shí)不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，舉個(gè)例子還所，銷售人員和會(huì)計(jì)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣電器設(shè)備的和賣飲用水的也有很大區(qū)別。要想讓測評起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。具體來說，就是就是在企業(yè)聘用員工之前，招聘經(jīng)理對招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)的確定過程。這是一個(gè)復(fù)雜的過程，但是是一個(gè)最容易被忽視和低估的過程。在我與一些客戶的接