人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對策

1、人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對策人才測評不只是紙筆測驗不少企業(yè)的人事經(jīng)理在向我咨詢有關(guān)人才測評的事情時，通常第一句話就問：“你能給我?guī)滋最}嗎？”事實上，無論是認知測試還是人格測試，人才測評都不只是紙筆測驗。在我們的印象里，一提到測評，我們理解它的同義詞就是考試，而在我們過去的經(jīng)驗里，考試就是做卷子。但我們是否想到，企業(yè)招聘人才是不同于學校招收學生的。企業(yè)招聘的崗位形形色色，需求各式各樣，而求職者的經(jīng)歷背景更是千差萬別，僅以幾道多

2、項選擇題或是問答題有時是很難滿足企業(yè)對人才的需求的。因此，在實際工作中，除了簡單的紙筆測驗，行為模擬與觀察類的測量方法自出現(xiàn)以來就備受人們的關(guān)注，他們共同組成了一個“評價中心”。因此，要想讓測評真正在招聘中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，合理地綜合和使用不同的方法是非常必要的。人才測評的指標不只是分數(shù)下面是引用一家專業(yè)機構(gòu)對某公司人力資源部高級經(jīng)理的訪談：問：“你們常常問一些什么樣的問題？如何看待這些問題？”答：對剛剛畢業(yè)的大學生，我們會問“為什么

3、下水道井蓋是圓的？”或者“如何算出每一天有多少水流過長江、黃河？”諸如此類的問題。其實我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。我們還想了解他們是否具有很強的可塑性，這對新人相當重要。問：“許多公司都進行心理測試，您是如何看待這個問題的？”答：心理測試是有可取之處，但在這種測試中，你只能選出正確回答問題的人，但這并不是我們所需要的。一個多項選擇題怎么能說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？所以，通常我們不采用這種方

4、法。更何況，中國的傳統(tǒng)文化很難接受這種方式。從以上對話，我們不難看出，人才測評，特別是人格測評不同于傳統(tǒng)的考試，對于企業(yè)來講，獲得被測者的測評分數(shù)不是最終的目的，關(guān)注整個過程更為重要。被測者如何面對突如其來的問題，如何組織自己的思路，如何表達自己的思想等等，這些往往更能說明問題。人才測評并非只有軟件才更科學隨著越來越多的人事測評軟件進入市場，不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具最科學、最先進。實際上，人才測評工具是否有效不在于是不是計

5、算機軟件，目前的計算機測評軟件更多地是題目做答方式和分數(shù)統(tǒng)計的現(xiàn)代化，和測評工具本身的效度和信度指標并不存在直接的聯(lián)系。一個成熟的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤的公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業(yè)用來測評人的素質(zhì)，其技術(shù)指標之低是不言而喻的。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。人才測評工具到底可信否？人才測評在我們國家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國內(nèi)

6、心理學的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑。在我對多家企業(yè)的人事經(jīng)理就測評一事做深度訪談的過程中，我聽到多數(shù)人的反應(yīng)是：怎么大家的結(jié)果這么多是一樣的呀？怎么和觀察的結(jié)果不一致呀？等等負面的反饋。事實上，人才測評準確不準確，取決于兩個方面：一個是你選擇工具的水平，一個是應(yīng)用工具的水平。選擇，正如上面所說，我們應(yīng)該選擇那些比較成熟、通行的工具；而在如何應(yīng)用這個問題上，可以

7、注意以下幾個方面：1)根據(jù)測試者性質(zhì)選擇招聘在職人員與招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，采用的測評工具和方法是不同的。曾經(jīng)有一家大型的it公司招聘若干名具有幾年經(jīng)驗的管理人才。每個應(yīng)聘者都要參加2個小時以上的筆試。在這個過程中，不少人中途放棄了考試，也有不少人草率做答，使得測評者很難根據(jù)這個測評的結(jié)果進行有效的篩選，浪費了企業(yè)和個人很多時間。這是工具本身的問題嗎？不。也許把它用在校園招聘就會很有效。對于社會應(yīng)聘者來說，對自己的經(jīng)驗和尊嚴的“高度重視”，會

8、在很大程度上影響我們使用這種紙筆測評的效度。在這種情況下，我們就必須回到我們的評價中心，選擇其他的測試方式，既能讓求職者充分體會到被尊重的感覺，又能對求職者做出相對準確的判斷。2)根據(jù)崗位選擇不少企業(yè)認為有一套題目就可以所向無敵了，其實不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財務(wù)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計算機設(shè)備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。要想讓測評起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。所謂工作分

9、析，就是確認和描述工作中所發(fā)生的事情。簡單地說，就是在企業(yè)聘用員工之前，人力資源部的招聘經(jīng)理對待聘崗位的招聘標準的確定過程。這是一個復(fù)雜的過程，同時也是一個最容易被忽視和低估的過程。在我與一些客戶的接觸過程中，我發(fā)現(xiàn)有不少公司不知道如何寫工作說明，更別提工作分析了。試問標準都沒確定下來，又如何進行測評呢？3)留心文化差異目前企業(yè)常用的認知測評和人格測評多采用國外的資料，如卡特爾的16pf、disc個性測評等。然而，我們必須注意的是，人格

10、是一種穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它既是人的獨特性的寫照，也是相應(yīng)的社會環(huán)境和文化的反映。我們必須承認，中西方文化之間存在著巨大的差異，舉個最簡單的例子，就以忠誠度為例，什么舉動才叫忠誠，恐怕大家的理解就不盡相同。那么基于西方人理解的人格測試題目用在中國人身上就會出現(xiàn)認知偏差，從而在很大程度上降低了測評的參考價值。因此，企業(yè)在選擇“進口”的測評題目的時候應(yīng)該搞清楚該測驗是否在中國大陸已經(jīng)收集了足夠多的樣本，從而判斷它的實用價值。

11、能力測驗與文化差異的相關(guān)相對小一些。這類測評在西方早已經(jīng)非常流行，在國內(nèi)，目前在人事領(lǐng)域內(nèi)的認知程度也有了非常大的提高。而且，有公司正在參考國外的職業(yè)國際標準開發(fā)適應(yīng)中國企業(yè)的數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品，對各行各業(yè)、各種類型的職位進行分級描述，并將每種崗位所需要的能力具體化，然后使每一種能力對應(yīng)一套測試題目。這樣，當企業(yè)對外招聘某一個職位的時候，招聘經(jīng)理們就會很清楚該崗位需要什么樣的人，進而通過組合相應(yīng)能力的測試，得到更深層次的信息，為企業(yè)招到合格的人

12、才提供極具價值的參考。因此，只要公司能夠結(jié)合自身的工作性質(zhì)和特點，有的放矢地使用能力測評，能在很大程度上幫助企業(yè)測出想測的東西。人才測評是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)和能力實施測量和評鑒的人事管理活動。通過科學的人才測評，的確可以增進對人的了解。這也是為什么人才測評在西方曾經(jīng)風靡一時，為什么在現(xiàn)在的美國企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過人才測評進行人才篩選。但是應(yīng)該指出的是，以心理測評為主要依據(jù)的人才測評，它的信度和效度都

13、是有一定限度的。更何況，目前較為權(quán)威的測評量表都來自國外，他們在國內(nèi)的樣本數(shù)量相當有限，因此，測評的結(jié)果只能作為重要的參考，同時還必須結(jié)合如面試等更多的手段，否則就會有失之偏頗之嫌。目前，人才測評在我國還處于“初級階段”，測試人的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平還有待進一步提高，測評工具還有待于進一步完善，這個過程將是漫長的。對于企業(yè)而言，在使用這個工具的時候更要慎重，最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下，首先弄清楚本公司的實際情況，如職位情況、總體人員情況