捷盟-賢成集團(tuán)-人才測評技術(shù)在企業(yè)幾瓶上崗中的應(yīng)用

1、人才測評技術(shù)在企業(yè)人才測評技術(shù)在企業(yè)“競聘上崗競聘上崗“中的應(yīng)用中的應(yīng)用20161010當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)人力資源作為知識和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業(yè)在對傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用“中層干部競聘上崗“用人機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部人員流動，以便企業(yè)人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人力資本的價值。一、“競聘上崗“的現(xiàn)行做法目前國有企業(yè)“競聘上崗“

2、一般操作流程：首先，企業(yè)內(nèi)部成立“競聘上崗“領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計和列出所有競聘崗位，同時公布每個崗位的任用條件和標(biāo)準(zhǔn)，動員大家競聘，確定競聘人選名單；第二，設(shè)計“競聘上崗“的內(nèi)容和流程，并組織實施；第三，公布競聘結(jié)果，根據(jù)結(jié)果任用人員。盡管多數(shù)企業(yè)基本遵循相同的流程，但在具體做法上仍然存有差異，表現(xiàn)在：1、實施操作上，有的企業(yè)整個競聘過程全權(quán)委托外部專業(yè)的測評公司，有的企業(yè)自己獨立實施；2、競聘崗位統(tǒng)計上，有的企業(yè)僅列出已空缺或新

3、出現(xiàn)的崗位，有的企業(yè)則列出現(xiàn)有全部中層崗位重新競聘上崗；3、競聘內(nèi)容上，針對民主評議、筆試、演講或面試等內(nèi)容，有的企業(yè)僅選擇其中的一項或兩項內(nèi)容，有的企業(yè)幾項內(nèi)容全部考察。在操作內(nèi)容和方法上的細(xì)節(jié)差異，往往造成“競聘上崗“工作在企業(yè)中形成不同的影響和效果。競聘上崗遵循“公正、公開和透明“的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競爭公平“的要求，可以避免人才選拔過程中因為不公正在員工心中造成不滿情緒，但要進(jìn)一步提高企業(yè)人才“競聘上崗“的科學(xué)性和有效

4、性，還需在具體測評方法和工具上下功夫，采用現(xiàn)代的人才測評技術(shù)。360度評價是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊建設(shè)能力、工作成績等維度測評效度較高。演講既可是即興的，也可以是有準(zhǔn)備的。考官可以從以下幾個方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光

5、是否與觀眾進(jìn)行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達(dá)能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。面試是現(xiàn)代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見“。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競聘過程中盡量采用。當(dāng)然，現(xiàn)代人才測評中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主

6、觀隨意性的特點，現(xiàn)代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)和相對統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試?！案偲干蠉彙懊嬖囈话悴捎媒Y(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對每位競聘者公平。3、設(shè)計競聘實施流程競聘實施過程中測評環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本