版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、企業(yè)關(guān)鍵崗位人才招聘體系的建構(gòu)與應(yīng)用盛高咨詢馬曉燕招聘工作是企業(yè)人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作。一般的做法是在媒體上發(fā)布招聘信息或者在招聘會上設(shè)個展位收集一大摞簡歷,人力資源部先篩選出一批應(yīng)聘者,打電話叫應(yīng)聘者來公司面試再篩選出一批,再請需要人的部門主管親自面試一次,對于部門也接受的人基本上就可以確定錄用了;而對于關(guān)鍵崗位員工,可能還要總經(jīng)理親自面試一下。不過這種招聘辦法都屬于傳統(tǒng)的作法,在人才市場形勢與招聘工作都發(fā)生了變化的今天,關(guān)鍵
2、崗位人才的選拔和招聘辦法亦面臨著新的挑戰(zhàn)。第一,招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這就意味著招聘工作需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn),需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套。例如通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)進(jìn)行競聘上崗,或者通過職業(yè)生涯規(guī)劃,有效的選、用、育、留住關(guān)鍵人才,并通過培養(yǎng)接班人來增強(qiáng)公司的凝聚力。第二,供求關(guān)系發(fā)生變化。企業(yè)想要的關(guān)鍵崗位人才如高層、中層管理人員、技術(shù)骨干等特別難以找到;而一般性的簡歷堆積如山,難以處理。企業(yè)要么通過獵頭公司全
3、部包辦,要么降低錄用要求,設(shè)置低門檻進(jìn)入方式,這就使企業(yè)招聘成本進(jìn)一步加大,招聘風(fēng)險亦進(jìn)一步增加。第三,為適應(yīng)未來發(fā)展的需要,企業(yè)一方面要考察所招聘員工的能力水平與工作崗位的要求是否一致,即PositionPerson(PP)的匹配度如何;同時還要考慮能否適應(yīng)公司的發(fā)展變化,是否與公司的總體要求一致,即必須考慮PositionPersonganization(PPO)之間的匹配度如何。因此應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要
4、,現(xiàn)在企業(yè)需要的人才素質(zhì)也與以前不同了,他們需要適應(yīng)扁平化的組織、團(tuán)隊化的工作方式。第四,招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來越大,對招聘工作者的要求也越來越高。一般來說,企業(yè)的招聘人員往往注重的是應(yīng)聘者能做什么和將要做什么,容易忽視應(yīng)聘者愿意做什么。能做什么是應(yīng)聘者的知識和技能決定的,而愿意做的因素包括動機(jī)、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到哪里去,這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來進(jìn)行判斷和推斷,以往的面試一般
5、就是招聘人員向應(yīng)聘者提問,詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績等的過程。但是這些問題已經(jīng)成為模式化的問句,應(yīng)聘者通過在市面上購買的“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書就可以做好充分的準(zhǔn)備。尤其對于關(guān)鍵崗位人才,其自身的知識構(gòu)成與成熟的面試經(jīng)驗,使這些關(guān)鍵崗位人選可以輕松掌握那些模式化問句的最佳回答方式,從而把自己包裝得非常完美,簡直就是公司招聘最需要的那個人。因此往往難以達(dá)到面試的效果。第五,傳統(tǒng)的招聘辦法往往忽視對應(yīng)聘者價值觀的判斷,特
6、別是對關(guān)鍵崗位人才,該群體的需求層次與一般應(yīng)聘者不同,其價值觀是否與企業(yè)文化或企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展階段所提倡的目,并將題目填至面試指導(dǎo)手冊中,做好面試前的準(zhǔn)備。其次,在面試過程中必須關(guān)注應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對味”。那些與企業(yè)文化不能融合的人,即使是很有能力和技能的人,對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處,在進(jìn)行篩選工作的時候通過面談就開始給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)公司與職位的信息,這樣也才能產(chǎn)生新錄用的員工與企業(yè)匹配的良好結(jié)果,從而帶來比較低的
7、雇員流失率,虛假的企業(yè)、職位信息與空頭的許諾對關(guān)鍵崗位人才的留用都是沒有好處的。再次,在面試決定之前,某些關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查是不能忽略的,對其以往工作經(jīng)歷、業(yè)績等方面的調(diào)查可以有效的檢驗該應(yīng)聘者在面試過程中各種表現(xiàn)的真實性,明確該應(yīng)聘者的業(yè)績歷史是否清白,有效規(guī)避用人風(fēng)險。綜上所述,基于素質(zhì)模型的招聘體系較傳統(tǒng)的招聘而言更具科學(xué)性,但是素質(zhì)模型的構(gòu)建程序復(fù)雜,相關(guān)配套題庫等面試準(zhǔn)備工作也較為繁瑣,而且素質(zhì)模型與相關(guān)配套題庫不是固定不
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的培育與供給
- TH科技公司關(guān)鍵崗位勝任力模型的建構(gòu)與應(yīng)用.pdf
- 保險企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲備計劃研究.pdf
- 關(guān)鍵崗位儲備人才與后備人才管理辦法
- 關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)報告
- 人才測評在企業(yè)招聘中的應(yīng)用
- 關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制的構(gòu)建
- 人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對策
- 企業(yè)人才招聘與帶薪實習(xí)
- 供銷社本級直屬企業(yè)人才招聘崗位需求表
- 淺析關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制的構(gòu)建
- 關(guān)鍵崗位識別指標(biāo)體系與方法
- T公司跨國并購重組中關(guān)鍵崗位人才留任體系研究.pdf
- 關(guān)鍵崗位員工如何進(jìn)行招聘與測試
- 人才測評技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用探析
- 關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)初步方案
- 關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)評分表
- 某企業(yè)全員崗位績效考評體系設(shè)計與應(yīng)用.pdf
- 關(guān)鍵崗位后備人才培養(yǎng)方案
- 市供銷社本級直屬企業(yè)人才招聘崗位需求表
評論
0/150
提交評論