辯證處理人才的留與流是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵

1、●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第6期——————————————一————————————————————————一————————_—————一辯證處理人才的“留”與“流”是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵●劉翠琴?gòu)堊鞣f摘要：現(xiàn)代營(yíng)理強(qiáng)調(diào)烈人為本，在很大程度上管理的科學(xué)性就在于用人的科學(xué)性管理的藝術(shù)性就在于用人的藝術(shù)性。文章對(duì)辯證處理人才的“留”與“流”，進(jìn)行了具體的分析。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代管理企業(yè)人才辯證方法中周分類(lèi)號(hào)：(：=962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文

2、章編號(hào)：1004—4914e2006)05一152—02“黃金系千，不如一賢”，可見(jiàn)人才遠(yuǎn)勝于和重于錢(qián)財(cái)。對(duì)人才的渴求反映著社會(huì)的進(jìn)步，歷朝歷代都曉得人才的重要性。眾多企業(yè)發(fā)展的歷程已反復(fù)證明：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有英才是企業(yè)制勝之本?？梢赃@樣講，人才濟(jì)濟(jì)的企業(yè)未必能獲得成功，但成功的企業(yè)都擁有優(yōu)秀的人才作為保證。現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為本，在很大程度，管理的科學(xué)tE就在于用人的科學(xué)性，管理的藝術(shù)性就在于用幾的藝術(shù)性。企業(yè)的人才跳槽、辭退高薪

3、招聘、高待遇(如股票期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì))經(jīng)常成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)腰。有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法。恰當(dāng)?shù)厥褂胷合適的人片從而較好地促進(jìn)r企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆](méi)有妊理好^才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。作為一個(gè)期望長(zhǎng)期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來(lái)辨應(yīng)如何處理好人才管理工作呢我們認(rèn)為關(guān)鍵是要辯證認(rèn)識(shí)與姓理好人才的“留”與“流”。一、慎重考慮人才的留用企業(yè)招聘人才，實(shí)質(zhì)上也就是企業(yè)外部的人才流動(dòng)進(jìn)入企業(yè)的第道芰n，這遭

4、莢n是否能把好即能否留用臺(tái)適的人才，不僅關(guān)系到留用的人才自身而且迎會(huì)影響到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時(shí)，特別要注重以下四個(gè)方而的岡素：1對(duì)應(yīng)性。一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要一流、三流等小同層次的人才，招聘時(shí)定位(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要適應(yīng)，不宜把人才要求定位得脫離拙小實(shí)際，這種企業(yè)實(shí)際一方面是現(xiàn)實(shí)的實(shí)力、管理水平，另一方畫(huà)是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?同步性。人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的，而且

5、人與人是不樣的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長(zhǎng)的人才，長(zhǎng)期留下來(lái)的可能性較大；個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后f企業(yè)，都會(huì)成為人才難以長(zhǎng)期留下來(lái)的隱患o(jì)3企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期間、試用期滿(mǎn)時(shí)仝沒(méi)能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘

6、丁作“準(zhǔn)確留用率”就是很低的了，此次招聘電難講是成功的了。4招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作，幣僅自招聘工作事務(wù)性的人力物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投人。如果某一次招聘沒(méi)有招聘到合適的人才付出的投^僅是事務(wù)性的投^；如果招聘的人員沒(méi)十幾天就離開(kāi)r企業(yè)，這時(shí)候的付出就是雙倍的損失了，可能還會(huì)導(dǎo)致企qp機(jī)密等更大程度卜的流失。二、要全方位、全員性地留住人才企業(yè)人j是一十群體性的概念，不是僅措某一個(gè)個(gè)體；留住人

7、才，不是說(shuō)留住了某√卜人才，就稱(chēng)其為留住人才了。留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、有利于盤(pán)業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源利用、有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)管理工作效率等仝方位全過(guò)程擊研究、實(shí)施，主要宜從以下幾個(gè)方面著手：152—1注重意識(shí)的合流。人才進(jìn)人企業(yè)首要的是流動(dòng)進(jìn)來(lái)的人才的思想意識(shí)流要盡快與企業(yè)的文化、企業(yè)員工的思想等相融合、同流臺(tái)進(jìn)防止人才的思想意識(shí)流與企業(yè)員工的總體思想意識(shí)流存在逆流現(xiàn)象而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)旋渦、阻力。2加強(qiáng)內(nèi)部的交流，增進(jìn)招

8、聘的員工之間的協(xié)調(diào)性。人才對(duì)企業(yè)或企業(yè)老板感興趣并慕名而來(lái)，也許企業(yè)老板也認(rèn)可、需要。但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定r。企業(yè)環(huán)境是由多方面的因素構(gòu)成的，其中員工之問(wèn)的協(xié)調(diào)性屜較為重要的一個(gè)因素，而且這種協(xié)調(diào)性往=!不姐是僅限于工作中的協(xié)調(diào)性工作之外的因素如個(gè)人性格、生括習(xí)慣、個(gè)人信仰堋友圈等也會(huì)影響到工作中的溝通、協(xié)調(diào)。3靜態(tài)的、孤立的思路與方法是很難留住人才的，需有動(dòng)態(tài)的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來(lái)源于社會(huì)的人才首先

9、足社會(huì)的然后才是企業(yè)的；企業(yè)是開(kāi)放的企業(yè)的人才是與社會(huì)相同而時(shí)刻會(huì)受社會(huì)影響的。而且社會(huì)在孌，企業(yè)的環(huán)境在變、人才也在變?nèi)绻髽I(yè)不因人而異采取不同的方法，只用一種靜態(tài)、孤立、封閉的思路與方法去對(duì)時(shí)刻處于社會(huì)范圍內(nèi)動(dòng)態(tài)的對(duì)象——人才做管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)就能做好的，是受社會(huì)、企業(yè)多方而的人和事影響來(lái)促成的。4在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的

10、使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的寡質(zhì)、技能相結(jié)臺(tái)，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績(jī)敬考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值從而起到一種留人的作用。三、辯證認(rèn)識(shí)與處理人才淹動(dòng)與人才留住之間的美系1企業(yè)具有的良好人才流動(dòng)機(jī)制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標(biāo)志之一。市場(chǎng)、競(jìng)

11、爭(zhēng)對(duì)手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無(wú)時(shí)無(wú)劉不在變化的，作為企業(yè)來(lái)講就要以變應(yīng)變建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益地流動(dòng)。企業(yè)管理水平高的企業(yè)包括和反映出企業(yè)對(duì)人才的管理到位；同時(shí)人才管理到位、管理水平商的企業(yè)也能更有效地吸引人才、留用人才、留住人才。2一個(gè)與社會(huì)沒(méi)有或較少人爿‘流動(dòng)的企業(yè)，是沒(méi)有希望的企業(yè)；但流動(dòng)質(zhì)量差(相對(duì)行業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō))的企業(yè)，不該流出的頻繁流出

12、，不陵留住的卻牢牢留住了，則更是沒(méi)有希望的。流動(dòng)人才是可取的但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求、調(diào)配社會(huì)人力資源的實(shí)力、平衡企業(yè)與社會(huì)之問(wèn)人才流動(dòng)的能力。有計(jì)劃地實(shí)施人才流動(dòng)策略。一方面要最大限度地引導(dǎo)企業(yè)最篇要的合適人才流動(dòng)進(jìn)八企業(yè)，另一方面要隨著企業(yè)的自然發(fā)展，一部分不適應(yīng)、跟不上企業(yè)發(fā)展的人員(以前或許是人才)應(yīng)能夠白然地落伍、剝離于企業(yè)和崗位，通過(guò)崗位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與適當(dāng)?shù)膲毫Γ鰪?qiáng)員工、人才的進(jìn)取精神，穩(wěn)定保持與提高企業(yè)員工的整體、綜合素質(zhì)。

13、一十不能較好地控制人才流動(dòng)朝著有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)是一個(gè)缺乏實(shí)力與管理水平的企業(yè)，自然也難留住合適的人才。3進(jìn)人到企業(yè)內(nèi)部的人才應(yīng)足優(yōu)化性地流動(dòng)。^才的崗位、職位在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下應(yīng)是良性變化的，企業(yè)要根據(jù)人才的實(shí)際能力、特長(zhǎng)、績(jī)效等全面因素，綜合分析評(píng)價(jià)調(diào)整，進(jìn)行優(yōu)化的流動(dòng)，企、畦內(nèi)部人才優(yōu)化性的流動(dòng)機(jī)制有利于人才留住。4善待員工的離職動(dòng)機(jī)、瞢取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬拧⑿麄髌髽I(yè)、廣招人

14、才的又一通道。一個(gè)主動(dòng)或被動(dòng)離開(kāi)企業(yè)的人才，其動(dòng)機(jī)是多方面的其中不乏仍然對(duì)企業(yè)有感情的^才，還愿意離開(kāi)企qp后、繼續(xù)為企、毗的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開(kāi)血業(yè)時(shí)有很多好的建議(在職、在崗時(shí)可能不便提)；作為企業(yè)來(lái)講，如果能尊重流動(dòng)出企業(yè)的人才的選擇體貼因落伍而流動(dòng)到其他企業(yè)、社會(huì)的人員的生活與工作，并能寬分利用萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第6期●人力資源開(kāi)發(fā)智力型崗位評(píng)價(jià)新思路摘要：智力型崗位的不斷涌現(xiàn)時(shí)傳統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)的要

15、素提出了挑戰(zhàn)。文章依據(jù)智力型崗位的特點(diǎn)，提出了從崗位本身所具有的難度(腦力難度)、環(huán)境難度(物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境)以應(yīng)對(duì)套司的責(zé)任(利潤(rùn)和戰(zhàn)略)三方面來(lái)評(píng)價(jià)崗位的新思路。關(guān)鍵詞：崗住評(píng)價(jià)腦力難度環(huán)境責(zé)任中雷分類(lèi)號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：100449t4【2∞606t5302隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展。管理科學(xué)發(fā)生了規(guī)律性的改變。由于社會(huì)與經(jīng)濟(jì)生活中要素作用以及地位的變化，管理科學(xué)所研究的板心內(nèi)涵由物質(zhì)(土地、設(shè)備、材料)管理發(fā)展

16、到資產(chǎn)管理，又由資產(chǎn)管理發(fā)展到知識(shí)管理。在產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值中，來(lái)由于物質(zhì)資源和體力勞動(dòng)的有彤資源的比例正加速減少，而越來(lái)越多地源于創(chuàng)造智力財(cái)富和知識(shí)的無(wú)形資洱。不斷新涌現(xiàn)出來(lái)的崗位體現(xiàn)出了智力特征，即需要利用已有的知識(shí)體系，運(yùn)用，o智操作過(guò)程采實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。崗住評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。它包括曲確定一個(gè)崗位相對(duì)于其他崗位所作的正式、系統(tǒng)的比較并最終確定誼崗位的工資或薪水。而薪酬是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一十有利而有效的手段。作為薪

17、酬管理工具的崗位評(píng)價(jià)。僅僅靠傳統(tǒng)的思路和方法。已經(jīng)不能真妾、客觀的描述作為智力型崗位的相對(duì)價(jià)值戈小。因此有必要建立一套適合智力型崗住評(píng)價(jià)的工具。關(guān)于智力型崗位酌價(jià)值，應(yīng)誼體現(xiàn)在其難度和貢獻(xiàn)兩個(gè)方面，具體來(lái)說(shuō)其價(jià)值的評(píng)價(jià)因素應(yīng)誼包括以下幾個(gè)方面：(1)該崗位所涉廈到的腦力難度；(2)該崗住所處的環(huán)境。(3)該崗住所負(fù)的責(zé)任(包括經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略發(fā)展等)。其中(1)(2)兩點(diǎn)反映的是其難度，而第(3)點(diǎn)體現(xiàn)的是貢獻(xiàn)。下面就這三個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)論述。

18、一、腦力難度智力型崗位的特點(diǎn)是運(yùn)用已有的知識(shí)，將一定的信息加工、組合成為具有價(jià)值增值的產(chǎn)品。因此智力型崗位所涉噩到的難度有必要針對(duì)其所加工的對(duì)象、過(guò)程和產(chǎn)品奉身的特性進(jìn)行棵討。在這里我們運(yùn)用心理學(xué)的一些概念來(lái)進(jìn)行分析。認(rèn)知心理學(xué)運(yùn)用信息加工的觀點(diǎn)來(lái)研究人的認(rèn)知活動(dòng)。所謂信息加工觀點(diǎn)就是將人腦與計(jì)算機(jī)進(jìn)行類(lèi)比，將人腦看作類(lèi)似于計(jì)算機(jī)的信息加工系統(tǒng)，但是這種類(lèi)比只是機(jī)能性質(zhì)的，也就是在行為水平上的奏出，而不能柞為蚺質(zhì)構(gòu)成的生物細(xì)胞和電子元件

19、的區(qū)別。依據(jù)智力型崗拉處理信息的流程我們可以把誼過(guò)程分為三個(gè)步_驤：輸入、信息加工、輸出。在每個(gè)環(huán)節(jié)上的不同特點(diǎn)都畚導(dǎo)致整個(gè)工作難度的差別。1輸入。精入難度是指要操作的對(duì)象本身所具有的難度。這個(gè)操作時(shí)象可能是視覺(jué)的、聽(tīng)覺(jué)的(我們所看到的、聽(tīng)到的具體的材料)、符號(hào)的(字母、數(shù)字廈其它符號(hào))、語(yǔ)意的(語(yǔ)詞的意義和觀念)、行為的(本人和他人的行為)，它們是需要操作的信息，是腦力活動(dòng)的對(duì)象和材料。其本身具有難度的差異，具體來(lái)說(shuō)可以從三個(gè)子堆度來(lái)

20、判刺：抽象程度、復(fù)雜程度、不確定性程度。抽象程度指所操作的對(duì)象其要素的具體化程度(倒如，時(shí)實(shí)物的操作、對(duì)符號(hào)的操作、對(duì)邏輯語(yǔ)意的操作)；復(fù)雜程度是指要素的十敷及其關(guān)系；而不確定性指操作對(duì)象的變化程度廈動(dòng)態(tài)性。2信也加工過(guò)程。信息加工過(guò)程為腦力勞動(dòng)者在大腦內(nèi)針對(duì)不同的對(duì)象所進(jìn)行的認(rèn)知加工過(guò)程?！罢J(rèn)知”具體是指那些能使主體獲得知識(shí)和解決問(wèn)題的操作與能力。認(rèn)知是人類(lèi)內(nèi)在心理活動(dòng)的產(chǎn)物，雖然我們不能直接看到主體內(nèi)的認(rèn)知過(guò)程，但可以通過(guò)觀察、分析

21、主體認(rèn)知活動(dòng)的外在行為束推斷其大腦內(nèi)部進(jìn)行的認(rèn)扣活動(dòng)本身。依據(jù)其加工水平的不同可以分為：識(shí)別操作、邏輯操作、創(chuàng)新操作。識(shí)別操作是指，員工任但需要將輸入的信息與已有的知識(shí)體系進(jìn)行匹配，即可作出判斷。其涉壓到的心理過(guò)程有注意、感知、再認(rèn)、回憶。邏輯操作指針對(duì)輸入的信息，需這些曾經(jīng)在企業(yè)工作的人員的社會(huì)活動(dòng)能力、建議、信息等，對(duì)于留住仍在企業(yè)的人才一定是會(huì)有促進(jìn)作用的。5正確認(rèn)識(shí)并處理好“人才流動(dòng)”與“人才流失”的關(guān)系防止把有益于企業(yè)的“人才

22、流動(dòng)”誤解或處理為有害于企業(yè)的“人才流失”。人才流動(dòng)有益于企業(yè)的發(fā)展這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所認(rèn)I；但是經(jīng)常聽(tīng)到很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者講“人才多的是，不怕人才走；走一個(gè)，我可以再招一個(gè)、兩個(gè)”，這電面就存在“人才流動(dòng)”與“人才流失”認(rèn)識(shí)上的混淆了。某一個(gè)(或一些)企業(yè)正需要的人才流動(dòng)出企業(yè)了，企業(yè)的聲譽(yù)、發(fā)展及其現(xiàn)實(shí)的工作因?yàn)闆](méi)有合適對(duì)應(yīng)的人才及時(shí)補(bǔ)給而受到負(fù)畫(huà)的影響或沖擊，這時(shí)候的人才流動(dòng)就成為人才流失r。另外，的確“人才多的是”但是●曹歡李永

23、建要利用和改變現(xiàn)有的知識(shí)來(lái)是活應(yīng)對(duì)。能在抽象意叉上表現(xiàn)和加工信息，并進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)化。輸入的信息與已有的知識(shí)體系存在一定的不一致性從而導(dǎo)致了難度的增加，但是存在一定的規(guī)律性，對(duì)模塊化的知識(shí)進(jìn)行一定的改變，即可丘對(duì)。其需要運(yùn)用的心理過(guò)程有：推理、問(wèn)題解決。在邏輯操作水平上依據(jù)需要對(duì)輸入信息和已有知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化程度的大小和復(fù)雜J生可以分為兩個(gè)子層班；表層改變、結(jié)構(gòu)改變。甸j新操作是指’對(duì)干所輸八的信息與已有的知識(shí)休系存在高度不一致性沒(méi)有相應(yīng)的知

24、識(shí)模冼與之匹配，需要進(jìn)行一定的創(chuàng)新。其所涉覆到的o理過(guò)程包括：想象、發(fā)散性思維、聚合性思雛、直覺(jué)等。創(chuàng)新操作階段依據(jù)所需要?jiǎng)?chuàng)新的程度也可以分為三個(gè)子層次：漸進(jìn)、重太、突破。在上述的每個(gè)水平的操作都包括了前面水平所具有的心理表征廈心理操作能力，田而其得分呈上升趨勢(shì)。3輸出。輸出則是指信息加工所產(chǎn)生的鮚果。對(duì)于結(jié)果的不同要求也套尋敷難度的差異。在輸出階段上我們考慮以下兩個(gè)方面對(duì)難度的影響：時(shí)問(wèn)性要求、精確性要求。對(duì)于智力產(chǎn)品的時(shí)間要求越緊迫

25、精確性要求越高，其所造成的員工的o理壓力越大。因而工作難度越大。。二、環(huán)境環(huán)境奉身的特性廈其變化，都會(huì)導(dǎo)致崗位難度的差異。這里所談的環(huán)境有別于侍統(tǒng)意義上的對(duì)純物理環(huán)境的探討。選里的環(huán)境還包括社會(huì)環(huán)境。在物理環(huán)境方面的子因素包括：噪音、溫度、溫度、光線(xiàn)、空氣質(zhì)量、潛在危害性、危險(xiǎn)性程度等。針對(duì)腦力勞動(dòng)者而言，其物理環(huán)境不像過(guò)去的體力勞動(dòng)者所處的環(huán)境。其危險(xiǎn)性、掘害性、舒適度有了很大程度的改善。目此體現(xiàn)崗位相對(duì)難度太小的重點(diǎn)應(yīng)該放在誼崗位所

26、處的社會(huì)環(huán)境上，社會(huì)環(huán)境包括兩個(gè)干困素：崗位所路予的環(huán)境自由度和行業(yè)環(huán)境。環(huán)境自由度是指，誼崗位所要求時(shí)間和場(chǎng)所的彈性。由于智力型爵位的特殊性，其免許重大程(下轉(zhuǎn)第155頁(yè))招聘、培養(yǎng)一個(gè)合適的人才是不容易的，是需要或已經(jīng)付出了企業(yè)一定代價(jià)的，而且再招聘進(jìn)來(lái)的人才是否能留住呢不難想象，有這種不正確想法的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可能一時(shí)會(huì)招聘或留用一些人才，但不能長(zhǎng)久留住^才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移的。企業(yè)出現(xiàn)個(gè)別的