人盡其才企業(yè)人才管理的關(guān)鍵

1、企業(yè)人才管理的關(guān)鍵口高煥洋建立有效的人才激勵機惻物質(zhì)激勵機制企業(yè)應(yīng)堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投沒有效益的產(chǎn)品不造，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。雖然并不是只有高薪才能留人，也不是對員工的物質(zhì)要求都均衡地滿足。要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛鉤，建立有效的人才薪金報酬制度。精神激勵機制精神激勵既包括員工對企業(yè)文化和企業(yè)對員工個人價值的認(rèn)同。企業(yè)管理者要

2、通過有效的溝通形式，及時了解員工的觀點、意見和看法，員工之間也通過工作上和非工作上的聯(lián)系，增進(jìn)彼此了解。促進(jìn)情感交流，增強企業(yè)凝聚力。要建立良好的企業(yè)發(fā)展共同理想，價值觀念、行為準(zhǔn)則和文化氛圍，樹立一種彼此信任、理解、愛護(hù)和支持的人際關(guān)系十分重要。人才競爭機制對于國有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的現(xiàn)狀，國企應(yīng)針對不同的人才，建立不同的人才競爭機制，即建立雙重職業(yè)生涯規(guī)則，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相平等的發(fā)展機會，并及時給予指導(dǎo)和幫助。首先要

3、建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的競爭上崗制度，一方面是為了選拔優(yōu)秀人才，另一方面也是為了保證公平的競爭機會。其次以建立科學(xué)、合理的績效考評制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升，培訓(xùn)l、薪酬獎勵制度以發(fā)揮競爭機制對人才的導(dǎo)向作用。人盡其才是關(guān)曩用才必須不拘一格只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下幾個方面的問題：一是要敢于起用年輕的人才，他們年富力強、文化水平高、敢于創(chuàng)新

4、、接受新事物快只要能擔(dān)當(dāng)重任，就要敢于重用；二是要敢于起用年紀(jì)稍大的人才只要其身體尚好，“熱能”尚足，具有～定專長就要合理安排，充分發(fā)揮其作用；三是要敢用沒有文憑的人才。著名橋梁專家林元培在上海設(shè)計了四座大橋，它們成為上海的代表性建筑，可他只是個中專畢業(yè)生。溫州民營企業(yè)家中有學(xué)歷、職稱的人員不到三成，卻創(chuàng)造了大量的社會財富，提供了大量的就業(yè)機會。事實證明，學(xué)歷不高也能成才。只要其能力達(dá)到了相應(yīng)的水平，就不可將其拒之門外。四是要敢于用有爭

5、議的人，只要其大節(jié)不虧，就不能因其玉中有瑕而”打入冷宮“。君不見，有的僅憑自己的“感覺”和“印象”，輕易地對考察者作評語、下結(jié)論；有的將通過”蜻蜒點水式”的調(diào)查得來的極不全面客觀的情況，作為評價和使用的依據(jù)。更有甚者，極少數(shù)人完全以自己的恩怨好惡作取舍，某些溜須拍馬、送禮行賄的心術(shù)不正之徒和平庸之輩得到提拔重用，而某些恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的德才兼?zhèn)湔邊s被拒之門外。人性化管理的方法美國著名管理學(xué)家勞倫斯朱勤說：“一個公司的成功，越

6、來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境使每一位員工都能發(fā)揮其才干。那些卓越的企業(yè)之所以成功，立于不敗之地，其要訣之一就是依靠全體員工的工作熱情和責(zé)任感”。每個人都有實現(xiàn)個人價值目標(biāo)的心理傾向，并且這種心理要求是螺旋上升的趨勢。企業(yè)在為員工提供全面發(fā)展的機會，為員工提供實現(xiàn)自我價值的崗位，以便他們把最富創(chuàng)造性和個性化技能融會到工作中去使每一個員工都能把其內(nèi)在的潛力最大限度的發(fā)揮出來，成為企業(yè)活力的

7、真正源泉。而人性化管理，就是把人放在最重要的地位，把員工當(dāng)作企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的一切活動都是圍繞如何充分認(rèn)人、選人、用人、育人來展開的，企業(yè)其他資源都是圍繞充分服務(wù)于人來配置的人性化的管理就是全員參與的管理企業(yè)的每一個員工都享有賦予的權(quán)利和義務(wù)，管理者與員工都是平等的分工合作關(guān)系。人性化的管理就是尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人、合理使用人全方位提高員工的整體素質(zhì)，使員工在實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)為社會創(chuàng)造出最佳效益。口IⅥOder

8、nenterDriseeducatiOn萬方數(shù)據(jù)飛飛VIM、飛J飛Lh飛Lh」小JlJ4ι咱川白】γFπ巾內(nèi)向飛衍，h滬iAU叫川iy們ILU川牛、川擴曠〉J冉HhJlhdv:1l叩rl飛、OL飛F~山內(nèi)lv川wre￥81~nuF儼l(fā)e43ιn嚴(yán)巳?..曹哩~企業(yè)人才管理的關(guān)鍵口高煥洋踵血有囂的人才巔“機制學(xué)、合理的績效考評制度，以保證競爭到提拔重用，而某些恪守正道、為人正物質(zhì)激勵機制的結(jié)果是公平的。再次要建立反映競爭直、作風(fēng)正派的德才

9、兼?zhèn)湔邊s被拒之門企業(yè)應(yīng)堅持這樣個觀點沒有效結(jié)果的晉升.培訓(xùn)11、薪酬獎勵制度，以外。益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不造j發(fā)揮競爭機制對人才的導(dǎo)向作用。人性化管理的方法沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益多少是λ恩寓是篝髓美國著名管理學(xué)家勞倫斯朱勤衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。雖然并不是只有用才必須不拘一格說“一個公司的成功，越來越靠員工的積高薪才能國人，也不是對員工的物質(zhì)要只要是有用的人才，就要打破地域、極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。營求都均衡地滿足。要

10、根據(jù)效率優(yōu)先，兼年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，顧公平的原貝1]，使人才得到收入報酬和特別注意以下幾個方面的問題.一是要使每一位員工都能發(fā)揮其才干。那些卓享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績敢于起用年輕的人才，他們年富力強、越的企業(yè)之所以成功，立于不敗之地，其掛鈞l建主有效的人才薪金報酬制度。文化水平高、敢于創(chuàng)新、接受新事物快，要訣之就是依靠全體員工的工作熱情精神激勵機制只要能擔(dān)當(dāng)重任，就要敢于重用二

11、是要和責(zé)任感精神激勵既包括員工對企業(yè)文化和敢于起用年紀(jì)稍大的人才，只要其身體值目標(biāo)的心理傾向，并且這種心理要求企業(yè)對員工個人價值的認(rèn)同。企業(yè)管理尚好熱能“尚足具有一定專長，就要是螺旋上升的趨勢。企業(yè)在為員工提供者要通過有效的溝通形式，及時了解員合理安排，充分發(fā)揮其作用，三是要敢用全面發(fā)展的機會，為員L提供實現(xiàn)自我工的觀點、意見和看法，員工之間也通沒有文憑的人才.著名橋梁專家林元培價值的崗位，以使他們把最富創(chuàng)造性和過工作上和非工作上的聯(lián)系

12、，增進(jìn)彼此在上海設(shè)計了四座大橋，它們成為上海個性化技能融會到工作中去，使每一個了解。促進(jìn)情感交流，增強企業(yè)凝聚力。的代表性建筑，可他只是個中專畢業(yè)生。員士都能把其內(nèi)在的潛力最大限度的發(fā)要建立良好的企業(yè)發(fā)展共同理想、價值溫州、|民營企業(yè)家中有學(xué)歷、職稱的人員揮出來，成為企業(yè)活力的真E源泉。而觀念、行為準(zhǔn)則和文化氛圍，樹立一種不到三成，卻創(chuàng)造了大量的社會財富，提人性化管理』就是把人放在最重要的地彼此信任、理解、愛護(hù)和支持的人際關(guān)供了大量的就

13、業(yè)機會。事實證明，學(xué)歷位，把員工當(dāng)作企業(yè)最重要的資源，企業(yè)系十分重要。不高也能成才。只要其能力達(dá)到了相應(yīng)的一切活動都是圍繞如何充分認(rèn)人、選人才競爭機制的水平，就不可將其拒之門外。囚是要人、用人、育人來展開的，企業(yè)其他資源對于固有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的敢于用有爭議的人，只要其大節(jié)不虧，就都是圍繞充分服務(wù)于人來配置的人性現(xiàn)狀，國企應(yīng)針對不同的人才，建主不不能因其玉中有瑕而“打入冷宮化的管理就是全員參與的管理，企業(yè)的同的人才競爭機制，即建立雙

14、重職業(yè)生不見，有的僅憑自己的“感覺“和“印每一個員工都享有賦予的權(quán)利和義務(wù)『涯規(guī)則』向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人象輕易地對考察者作評語、下結(jié)論，有管理者與員工都是平等的分工合作關(guān)員斗目平等的發(fā)展機會，并及時給予指導(dǎo)的將通過“蜻蜓點水式“的調(diào)查得來的系。人性化的管理就是尊重人、關(guān)心人、和幫助。首先要建立科學(xué)合理‘公正極不全面客觀的情況，作為評價和使用理解人、培養(yǎng)人、合理使用人，全方位提公平擇優(yōu)的競爭上崗制度，一方面是的依據(jù)。更有甚者，極少數(shù)

15、人完全以自高員工的整體素質(zhì)，使員工在實現(xiàn)自我為了選拔優(yōu)秀人才，另一芳百也是為了己的恩怨好惡作取舍，某些溜須拍馬、價值的同時，為企業(yè)為社會創(chuàng)造出最佳保證公平的競爭機會。其次以建主科送禮行賄的I~術(shù)不正之徒和平庸之輩得效益?；豈odernenterpriseeducation.跚圃團(tuán)團(tuán)l匾翻國帽企業(yè)人才管理的關(guān)鍵口高煥洋建立有效的人才激勵機惻物質(zhì)激勵機制企業(yè)應(yīng)堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投沒有效益的產(chǎn)品不造，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效

16、益多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。雖然并不是只有高薪才能留人，也不是對員工的物質(zhì)要求都均衡地滿足。要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛鉤，建立有效的人才薪金報酬制度。精神激勵機制精神激勵既包括員工對企業(yè)文化和企業(yè)對員工個人價值的認(rèn)同。企業(yè)管理者要通過有效的溝通形式，及時了解員工的觀點、意見和看法，員工之間也通過工作上和非工作上的聯(lián)系，增進(jìn)彼此了解。促進(jìn)情感交流，增強企業(yè)凝聚力。要建立良好的企

17、業(yè)發(fā)展共同理想，價值觀念、行為準(zhǔn)則和文化氛圍，樹立一種彼此信任、理解、愛護(hù)和支持的人際關(guān)系十分重要。人才競爭機制對于國有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的現(xiàn)狀，國企應(yīng)針對不同的人才，建立不同的人才競爭機制，即建立雙重職業(yè)生涯規(guī)則，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相平等的發(fā)展機會，并及時給予指導(dǎo)和幫助。首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的競爭上崗制度，一方面是為了選拔優(yōu)秀人才，另一方面也是為了保證公平的競爭機會。其次以建立科學(xué)、合理的績效考評制度，以

18、保證競爭的結(jié)果是公平的。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升，培訓(xùn)l、薪酬獎勵制度以發(fā)揮競爭機制對人才的導(dǎo)向作用。人盡其才是關(guān)曩用才必須不拘一格只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下幾個方面的問題：一是要敢于起用年輕的人才，他們年富力強、文化水平高、敢于創(chuàng)新、接受新事物快只要能擔(dān)當(dāng)重任，就要敢于重用；二是要敢于起用年紀(jì)稍大的人才只要其身體尚好，“熱能”尚足，具有～定專長就要合理安排，充分發(fā)揮其作用；三是

19、要敢用沒有文憑的人才。著名橋梁專家林元培在上海設(shè)計了四座大橋，它們成為上海的代表性建筑，可他只是個中專畢業(yè)生。溫州民營企業(yè)家中有學(xué)歷、職稱的人員不到三成，卻創(chuàng)造了大量的社會財富，提供了大量的就業(yè)機會。事實證明，學(xué)歷不高也能成才。只要其能力達(dá)到了相應(yīng)的水平，就不可將其拒之門外。四是要敢于用有爭議的人，只要其大節(jié)不虧，就不能因其玉中有瑕而”打入冷宮“。君不見，有的僅憑自己的“感覺”和“印象”，輕易地對考察者作評語、下結(jié)論；有的將通過”蜻蜒點

20、水式”的調(diào)查得來的極不全面客觀的情況，作為評價和使用的依據(jù)。更有甚者，極少數(shù)人完全以自己的恩怨好惡作取舍，某些溜須拍馬、送禮行賄的心術(shù)不正之徒和平庸之輩得到提拔重用，而某些恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的德才兼?zhèn)湔邊s被拒之門外。人性化管理的方法美國著名管理學(xué)家勞倫斯朱勤說：“一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境使每一位員工都能發(fā)揮其才干。那些卓越的企業(yè)之所以成功，立于不敗之地，

21、其要訣之一就是依靠全體員工的工作熱情和責(zé)任感”。每個人都有實現(xiàn)個人價值目標(biāo)的心理傾向，并且這種心理要求是螺旋上升的趨勢。企業(yè)在為員工提供全面發(fā)展的機會，為員工提供實現(xiàn)自我價值的崗位，以便他們把最富創(chuàng)造性和個性化技能融會到工作中去使每一個員工都能把其內(nèi)在的潛力最大限度的發(fā)揮出來，成為企業(yè)活力的真正源泉。而人性化管理，就是把人放在最重要的地位，把員工當(dāng)作企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的一切活動都是圍繞如何充分認(rèn)人、選人、用人、育人來展開的，企業(yè)其他

22、資源都是圍繞充分服務(wù)于人來配置的人性化的管理就是全員參與的管理企業(yè)的每一個員工都享有賦予的權(quán)利和義務(wù)，管理者與員工都是平等的分工合作關(guān)系。人性化的管理就是尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人、合理使用人全方位提高員工的整體素質(zhì)，使員工在實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)為社會創(chuàng)造出最佳效益。口IⅥOdernenterDriseeducatiOn萬方數(shù)據(jù)飛飛VIM、飛J飛Lh飛Lh」小JlJ4ι咱川白】γFπ巾內(nèi)向飛衍，h滬iAU叫川iy們ILU川牛、

23、川擴曠〉J冉HhJlhdv:1l叩rl飛、OL飛F~山內(nèi)lv川wre￥81~nuF儼l(fā)e43ιn嚴(yán)巳?..曹哩~企業(yè)人才管理的關(guān)鍵口高煥洋踵血有囂的人才巔“機制學(xué)、合理的績效考評制度，以保證競爭到提拔重用，而某些恪守正道、為人正物質(zhì)激勵機制的結(jié)果是公平的。再次要建立反映競爭直、作風(fēng)正派的德才兼?zhèn)湔邊s被拒之門企業(yè)應(yīng)堅持這樣個觀點沒有效結(jié)果的晉升.培訓(xùn)11、薪酬獎勵制度，以外。益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不造j發(fā)揮競爭機制對人才的導(dǎo)向作用。

24、人性化管理的方法沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益多少是λ恩寓是篝髓美國著名管理學(xué)家勞倫斯朱勤衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。雖然并不是只有用才必須不拘一格說“一個公司的成功，越來越靠員工的積高薪才能國人，也不是對員工的物質(zhì)要只要是有用的人才，就要打破地域、極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。營求都均衡地滿足。要根據(jù)效率優(yōu)先，兼年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，顧公平的原貝1]，使人才得到收入報酬和特別注意以下幾個方面的問

25、題.一是要使每一位員工都能發(fā)揮其才干。那些卓享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績敢于起用年輕的人才，他們年富力強、越的企業(yè)之所以成功，立于不敗之地，其掛鈞l建主有效的人才薪金報酬制度。文化水平高、敢于創(chuàng)新、接受新事物快，要訣之就是依靠全體員工的工作熱情精神激勵機制只要能擔(dān)當(dāng)重任，就要敢于重用二是要和責(zé)任感精神激勵既包括員工對企業(yè)文化和敢于起用年紀(jì)稍大的人才，只要其身體值目標(biāo)的心理傾向，并且這種心理要求企業(yè)對員工個人價值的認(rèn)同。企業(yè)管理尚好

26、熱能“尚足具有一定專長，就要是螺旋上升的趨勢。企業(yè)在為員工提供者要通過有效的溝通形式，及時了解員合理安排，充分發(fā)揮其作用，三是要敢用全面發(fā)展的機會，為員L提供實現(xiàn)自我工的觀點、意見和看法，員工之間也通沒有文憑的人才.著名橋梁專家林元培價值的崗位，以使他們把最富創(chuàng)造性和過工作上和非工作上的聯(lián)系，增進(jìn)彼此在上海設(shè)計了四座大橋，它們成為上海個性化技能融會到工作中去，使每一個了解。促進(jìn)情感交流，增強企業(yè)凝聚力。的代表性建筑，可他只是個中專畢業(yè)生

27、。員士都能把其內(nèi)在的潛力最大限度的發(fā)要建立良好的企業(yè)發(fā)展共同理想、價值溫州、|民營企業(yè)家中有學(xué)歷、職稱的人員揮出來，成為企業(yè)活力的真E源泉。而觀念、行為準(zhǔn)則和文化氛圍，樹立一種不到三成，卻創(chuàng)造了大量的社會財富，提人性化管理』就是把人放在最重要的地彼此信任、理解、愛護(hù)和支持的人際關(guān)供了大量的就業(yè)機會。事實證明，學(xué)歷位，把員工當(dāng)作企業(yè)最重要的資源，企業(yè)系十分重要。不高也能成才。只要其能力達(dá)到了相應(yīng)的一切活動都是圍繞如何充分認(rèn)人、選人才競爭機

28、制的水平，就不可將其拒之門外。囚是要人、用人、育人來展開的，企業(yè)其他資源對于固有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的敢于用有爭議的人，只要其大節(jié)不虧，就都是圍繞充分服務(wù)于人來配置的人性現(xiàn)狀，國企應(yīng)針對不同的人才，建主不不能因其玉中有瑕而“打入冷宮化的管理就是全員參與的管理，企業(yè)的同的人才競爭機制，即建立雙重職業(yè)生不見，有的僅憑自己的“感覺“和“印每一個員工都享有賦予的權(quán)利和義務(wù)『涯規(guī)則』向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人象輕易地對考察者作評語、下結(jié)論，有管理

29、者與員工都是平等的分工合作關(guān)員斗目平等的發(fā)展機會，并及時給予指導(dǎo)的將通過“蜻蜓點水式“的調(diào)查得來的系。人性化的管理就是尊重人、關(guān)心人、和幫助。首先要建立科學(xué)合理‘公正極不全面客觀的情況，作為評價和使用理解人、培養(yǎng)人、合理使用人，全方位提公平擇優(yōu)的競爭上崗制度，一方面是的依據(jù)。更有甚者，極少數(shù)人完全以自高員工的整體素質(zhì)，使員工在實現(xiàn)自我為了選拔優(yōu)秀人才，另一芳百也是為了己的恩怨好惡作取舍，某些溜須拍馬、價值的同時，為企業(yè)為社會創(chuàng)造出最佳保