組織中的招聘與配置

1、組織中的招聘與配置,職業(yè)人成功的要素,態(tài)度知識技巧,人生戰(zhàn)略的三駕馬車,陳魯豫說：我做事只有兩個原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長的工作……,香港鳳凰衛(wèi)視著名主持人,招聘管理的概念 所謂招聘(Recruitment)，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或適合者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以

2、聘用的工作過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動。 招聘管理(Recruitment Management)就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。,招聘管理的內(nèi)容 招聘管理是一項系統(tǒng)工程，需要分階段加以執(zhí)行，體現(xiàn)出一個完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招

3、募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。,招募(Recruiting) 、 招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計發(fā)布以及組織應(yīng)聘者。招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。同時，達到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達成交易的目的。,甄選(Selection) 甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適

4、人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。這階段管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強和難度最大的重要階段。,錄用(Employment) 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。 這項工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，實際上它是喚起新員工工作熱情，使其

5、順利融人企業(yè)文化的關(guān)鍵。有不少組織由于不重視錄用階段的工作，甚至新員工在錄用后對組織和本職工作缺乏認識和適應(yīng)就直接上崗，導(dǎo)致新員工無法較快勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令組織滿意的工作績效。,評估(Assessment) 評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。通過對成本與效益評估，可以掌握招聘費

6、用的支出狀況，分析哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，提高招聘效益。錄用員工數(shù)量的評估是對招聘管理工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作成果、工作行為、工作態(tài)度、實際技能和工作潛力展開評估，它是對招聘的工作成果與方

7、法有效性檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于對招聘管理所采用的方法、手段和技術(shù)進行改進，又有利于對員工培訓(xùn)、晉升和職業(yè)生涯管理提供必要的依據(jù)。信度評估與效度評估是對招聘過程中所采用的甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。,招聘管理在人力資源管理中的地位和作用,招聘管理在人力資源管理中的地位 在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項人力資

8、源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。招聘管理在人力資源管理中的作用：提高員工的滿意度和降低員工流失率；減少員工培訓(xùn)負擔(dān)；增強團隊工作士氣；減少勞動糾紛的發(fā)生率；提高組織的績效水平。,招聘管理的職能 吸引人才 儲備人才 調(diào)節(jié)人才 補充人才,招聘管理的發(fā)展1、招聘管理日益戰(zhàn)略化2、選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)3

9、、招聘管理的技術(shù)不斷在創(chuàng)新4、招聘管理與其它人力資源管理關(guān)系日益密切5、招聘工作已經(jīng)下放到職能部門6、招聘管理的內(nèi)容日益擴大化7、招聘管理日益成為獲得資源的活動,招聘管理的環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 社會環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 法律環(huán)境,總體原則：用人所長、容忍所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面

10、審核。采用；1、效率優(yōu)先原則：(節(jié)約費用的原則； 依靠證書進行篩選；利用內(nèi)部晉升制度)2、雙向選擇原則 3、公平公正原則 4、確保質(zhì)量原則,招聘原則,招聘管理的基本流程,招募階段 初試階段 錄用階段 評估階段,,,,招聘渠道挑選步驟；1、分析單位

11、的招聘要求 2、分析被招聘人員特點3、確定合適的招聘來源 4、選擇適用的招聘方法、,內(nèi)部招聘的方法 (1)推薦法：優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。 (2)布告法：優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作機會。 (3)檔案法：利用檔案了解員工基本

12、情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。,內(nèi)部招募的優(yōu)點和缺點優(yōu)點 缺點1、準確性高 1、如果處理不 2、適應(yīng)較快 好，容易產(chǎn)生3、激勵性強 矛盾4、費用較低

13、 2、抑制創(chuàng) 新,外部招聘的方法 (1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。 (2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人才的招聘 不理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質(zhì)人才的招聘成功率高。 (3)上門招聘法：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。

14、 (4)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體。 (5)網(wǎng)絡(luò)招聘：,外部招募的優(yōu)點和缺點,優(yōu)點1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象缺點1、篩選難度大2、進入角色慢3、招募成本大，決策風(fēng)險大4、影響內(nèi)部員工的積極性,校園招聘的注意事項 (1)了解就業(yè)政策規(guī)定； (2)單位有思想準備，應(yīng)備留名額； (3)注意對學(xué)生職

15、業(yè)定位進行指導(dǎo)、糾正其認識； (4)注意口徑一致，做好回答準備。,參加招聘會的主要程序,1、準備好展位2、準備好資料和設(shè)備3、組織好招聘人員隊伍4、與有關(guān)方面溝通聯(lián)系5、做好宣傳工作6、做好招聘會后的工作,采用招聘洽談會方式時應(yīng)該關(guān)注的問題 (1)了解招聘會的檔次； (2)了解招聘會面對的對象； (3)了解招聘會的組織者； (4)注意招聘會信息宣傳內(nèi)

16、容。,練習(xí)題,2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘15名銷售部門經(jīng)理．招聘當(dāng)天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟．負責(zé)招聘工作的邢女士說：TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。,

17、TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表．進場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有準備簡歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會

18、認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應(yīng)聘者。,（3）初試。通過ＴZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了．ＴZ的一個門店的７位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評語。通常被評為“A、B”者才有可能參加下一輪面試．（4）復(fù)試。一周內(nèi)會接到 ＴＺ人力資源部的復(fù)試電話通知．接下來還要經(jīng)過至少

19、2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的1０位人員中大約會1位能夠成為TZ的員工。,綜合題,請回答下列問題：TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應(yīng)該注意哪些問題？如果您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出四個問題。,1、準備展位2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員的準備4、與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會

20、的宣傳工作6、招聘會后的工作,判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注也職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處,？,初步篩選技巧 一、篩選簡歷的方法 (1)分析簡歷結(jié)構(gòu)； (2)注意看客觀內(nèi)容； (3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求； (4)審查是否符合邏輯性； (5)對簡歷整體印象。,,,二、篩選申請表的方法 (1)判斷應(yīng)聘者態(tài)度，字跡是否清

21、楚； (2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，背景材料可信度； (3)注明可疑之處，在面試時詢問； (4)堅持面廣原則，讓更多人參加面試。,三、筆試的方法 (1)筆試適應(yīng)內(nèi)容：基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力(一般知識和能力、專業(yè)知識和能力)。 (2)筆試優(yōu)缺點：增加招聘的信度與效度，花費時間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；不 能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭

22、表達能力、操作能力，需要采用其他方法進行補充。,四、提高筆試效率應(yīng)注意的問題 (1)命題是否適當(dāng)：既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點和特殊要求。 (2)確定評閱計分規(guī)則，分值要合理。 (3)閱卷及成績復(fù)核，客觀、公平、不徇私情。,根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法1、經(jīng)營管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3、智力狀況：筆試方法

23、等；4、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等；5、心理素質(zhì)：投射測驗等；6、工作經(jīng)驗：資歷審核、行為描述法；7、身體素質(zhì)：體檢。,面試的基本程序 面試前的準備階段 了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等,面試開始階段 消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。,正

24、式面試階段 根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。,結(jié)束面試階段 詢問應(yīng)聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。,面試評價階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進行評估。 1、評語式評估；是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征。 2、評分式評估;是對每個應(yīng)聘者相同

25、的方面進行比較,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。,面試的環(huán)境布置 1、物理環(huán)境 2、位置安排 3、顏色,面試問題設(shè)計技巧 根據(jù)工作說明書和應(yīng)聘者個人的資料，準備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題。,面試的提問技巧 (1)開放式(無限式、有限式)：在面試開始時運用，消除心理壓力； (2)封閉式：比開放式深入、直接； (3)清單式(條目式、條款式)：獲取應(yīng)

26、聘者選擇可能性和決策方面能力；,(4)假設(shè)式：探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點； (5)重復(fù)式：檢驗獲得信息準確性； (6)確認式：鼓勵與面試官交流、表示關(guān)心； (7)舉例式(描述提問)：是面試的核心技巧。,面試應(yīng)注意的事項 (1)避免提出引導(dǎo)性問題，以免讓其了解你的傾向； (2)有意提問一些矛盾問題； (3)了解應(yīng)聘者求職動機； (4)所提問題要直截了當(dāng)，不要輕易打斷話； (5)要觀察非語言行為。,其他選拔方

27、法 情境模擬測試法特點 (1)適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員； (2)目的：主要是測試能力； (3)主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試； (4)優(yōu)點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費用。缺點：組織較為復(fù)雜且費時費財。,情境模擬測試的兩種常用方法 (1)公文處理模擬法(公文筐測試)(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結(jié)果測評)，

28、是考察技能的有效方法。 (2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，考察綜合能力。,心理測試的方法(對智力水平、個性方面測量。對能力特征、發(fā)展?jié)摿υu定) (1)能力測試(什么樣職業(yè)適合某人)：普通能力傾向測試(思維、記憶、語言等)；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試(心理運動能力：反應(yīng)時間；四肢協(xié)調(diào)；身體能力：爆發(fā)力平衡性)。 (2)人格測試：對重要工作崗位需進行人格測試。 (3)興趣測試(現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企

29、業(yè)型、社交型、藝術(shù)型)。,錄用的策略 (1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測驗實際分數(shù)錄用。 (2)補償式：利用權(quán)重比例錄用人選。 (3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹?錄用決策應(yīng)注意的事項 (1)全面衡量方法； (2)盡量減少作出錄用決策的人員，選擇直接負責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人作為考官； (3)不能求全責(zé)備。,面試常見的錯誤與改進（一）面試目的不明確;介紹公

30、司？考察技能？介紹崗位？（二）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；是勝任工作的才能（知識、技能、能力和動力）（三）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級。（四）偏見影響面試；首因效應(yīng)、感性對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點代面）、錄用壓力。（五）面試問題設(shè)計不合理,面試的實施技巧1、充分準備 2、多聽少說3、靈活提問 4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié) 6、排除各種干擾7

31、、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通,員工招聘時應(yīng)注意的問題,1、簡歷不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊人員8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象,行為描述面試的內(nèi)涵1、行為描述面試的實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。2、行為

32、描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)測未來的行為；2、說和做是截然不同的。3、行為描述面試的要素：情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果。,某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。 依據(jù)這些情況介

33、紹，人力資源部決定對其進行面試。 請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？,一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員，9名優(yōu)秀應(yīng)聘者經(jīng)過初試，從上百人中脫穎而出，闖進了由公司老總親自把關(guān)的復(fù)試。老總看過這9個人的詳細資料和初試成績后，相當(dāng)滿意。然而，此次招聘只能錄取3個人，所以，老總給大家出了最后一道試題。 老總把這9個人隨機分為甲、乙、丙三組。指定甲組的

34、3人去調(diào)查本市嬰兒用品市場，乙組的3個人調(diào)查婦女用品市場，丙組的3個人調(diào)查老年人用品市場。老總解釋說：“我們錄取大家是來搞市場研發(fā)的，所以，你們必須對市場有敏銳的觀察力。讓大家調(diào)查這些行業(yè)，是想看看大家對一個新行業(yè)的感應(yīng)能力。每個小組的成員務(wù)必全力以赴!”臨走的時候，老總補充道：“為避免大家盲目開展調(diào)查，我已經(jīng)叫秘書準備了一份相關(guān)行業(yè)的資料，走的時候自己到秘書那里去取。” 兩天后，9個人都把自己的市場分析報告送到了老總那里

35、。老總看完后，站起身來，走向丙組的3個人，分別與之一一握手，并祝賀道：“恭喜3位，你們已經(jīng)被本公司錄取了!” 面對大家疑惑不解的表情，老總不緊不慢地說：“請大家打開那天我叫秘書給你們的資料，互相看看?！痹瓉恚總€人得到的資料都不一樣，甲組的三人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現(xiàn)在和將來的分析，其他兩組的也類似。老總說：“丙組的3個人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告。而甲、乙兩組的6個人卻各自行事，互不聯(lián)

36、系，自己做自己的，使得報告內(nèi)容很片面?！?問題： (1)除了個人能力外，公司在招聘中還應(yīng)該注意什么問題? (2)公司應(yīng)該采取什么措施來提高員工(如甲乙兩組)的這種意識?,(1).從以上的案例來看，除了個人能力，公司在招聘中還應(yīng)該注意團隊合作的精神。這家公司是從事市場開發(fā)的，對于市場策劃、市場開發(fā)這類性質(zhì)的工作來說，實現(xiàn)資源共享，成員之間的相互配合與協(xié)作具有特別的重要作用。市場研發(fā)除了要對市場有敏銳的觀察力，

37、公司需要員工要有較強的團隊合作能力。對一個市場的開發(fā)不是僅僅靠一個人獨立完成的，或許你的個人能力很強，但畢竟個人力量是有限的，而且花費的時間較長，可能沒有等到你的研發(fā)成果出來同待業(yè)的市場研發(fā)產(chǎn)品已面市了，那么就會使公司變得很被動，丙組的三個人正是充分發(fā)揮了他們這個“小團隊”的力量，互借了對方的資料，補全了自己的分析報告，最終被公司錄用。如果像甲乙組一樣積壓自為戰(zhàn)，一個團隊就推動了應(yīng)有的意義，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)得不到統(tǒng)一，這是與企業(yè)的利潤

38、最優(yōu)化目標(biāo)相違背的。(2).甲乙兩組6個人的表現(xiàn)為積壓自行事、互不聯(lián)系，自己做自己的最終使得報告內(nèi)容很片面。如果單從他們每個人的角度看，他們的行為是可以理解的，畢竟大家互相都是競爭對手，每個人心里都會有私心，都希望自己的報告要比其他人的報告寫得更精彩，所有這些心理因素促使了他們的行為。但從公司選人的角度，這是他們不愿看到的現(xiàn)象。如果公司每個員工都只顧自己利益不顧整體利益，何來公司的發(fā)展？那么怎樣提高員工的這種意識呢？建議如下：1).

39、公司應(yīng)該注重企業(yè)文化培養(yǎng)和組織團隊建設(shè)，為企業(yè)員工營造一個良好的文化環(huán)境氛圍，使員工能夠樹立團隊合作的理念，彼此協(xié)作，實現(xiàn)知識共享，使資源得到最優(yōu)化配置，從而為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的價提條件。2).公司可以不定期地以部門為單位，組織員工進行一些促進團從合作的活功，讓員工身臨其境地感受到團隊合作精神的重要性。3).公司期舉辦關(guān)于團隊合作精神的理念培訓(xùn)。通過培訓(xùn)提高員工協(xié)作意識，促進組織團隊建設(shè)，從而確保組織高效運作。4).公