績(jī)效面談如何不再難談

1、績(jī)效面談如何不再難談績(jī)效面談如何不再難談這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績(jī)效面談中存在的困境。一、制度層面：一、制度層面：成功的績(jī)效面談是建立在科學(xué)的業(yè)績(jī)管理制度基礎(chǔ)之上的，否則，面談就成了無(wú)本之木。員工對(duì)面談的不滿，很大原因是對(duì)考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作：1、業(yè)績(jī)管理體系要完善：科學(xué)的業(yè)績(jī)管理體系主要包括幾個(gè)方面：要有明確的職位說(shuō)明書(shū)，每個(gè)人

2、職責(zé)清晰；針對(duì)職責(zé)每人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來(lái)定；目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；針對(duì)員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；考核投訴要暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)有冤可訴。這樣整個(gè)體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人努力緊密結(jié)合。許多企業(yè)的業(yè)績(jī)管理是弱項(xiàng)，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后沒(méi)有了下文，這樣導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理制度派不上用場(chǎng)，被束之高閣，這也是績(jī)效面談難以達(dá)到效果的根源。有了業(yè)績(jī)管理

3、體系，要讓員工了解認(rèn)知才會(huì)有效，因此，宣貫和培訓(xùn)非常重要，通過(guò)宣貫和培訓(xùn)，讓員工了解到：企業(yè)對(duì)他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。而績(jī)效面談給了他一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自我的機(jī)會(huì)，讓他了解到其績(jī)效與組織期望之間的差距，使他有努力和前進(jìn)的方向，有意識(shí)的彌補(bǔ)自己的短板。通過(guò)體系的建設(shè)和宣貫，最終讓員工認(rèn)識(shí)到：考核是手段，發(fā)展是目的。考核和面談是幫助個(gè)人和組織提高績(jī)效。這樣員工才會(huì)把制度刻在腦海里，貫穿于行動(dòng)中，有效

4、的消除對(duì)績(jī)效管理和面談的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)。2、考核標(biāo)準(zhǔn)要明確由于目標(biāo)是變量，因此考核前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效面談的重要一環(huán)。目標(biāo)要符合SMART原則（具體的、可衡量的、有行動(dòng)導(dǎo)向的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的），如果考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級(jí)評(píng)定法，則要對(duì)各等級(jí)的含義做出明確解釋。主管要力戒往下壓目標(biāo)，部屬不理解也要執(zhí)行的情況。這樣雙方開(kāi)始就對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，可以避免因理解偏差而導(dǎo)致面談爭(zhēng)執(zhí)、陷入僵局的情況。如果在開(kāi)始面談后，雙方對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解還有出入，

5、這時(shí)主管就應(yīng)該尊重部屬的意見(jiàn)，因?yàn)槟恐鞴芤朴诎l(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。尤其對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，樹(shù)立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋應(yīng)具體，無(wú)論批評(píng)和表?yè)P(yáng)，都針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)反饋，避免空泛陳述。如：“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做的不錯(cuò)”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。3、問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重一旦發(fā)現(xiàn)部屬績(jī)效低下，雙方要查找原因。是組織因素還是個(gè)

6、人因素，是目標(biāo)制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問(wèn)題，一旦查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績(jī)效下降，主管要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。通過(guò)診斷輔導(dǎo)，要讓員工認(rèn)識(shí)到：主管就在他的身邊，在他前進(jìn)的過(guò)程中會(huì)隨時(shí)得到主管的幫助。這樣他就不會(huì)抱怨面談無(wú)用。在診斷輔導(dǎo)過(guò)程中，要對(duì)事不對(duì)人，只能說(shuō)部屬工作中存在的問(wèn)題，不能涉及到人格問(wèn)題。最好不要拿他和其他員工做比較，而是與他的過(guò)去相比。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，