人力資源規(guī)劃與人才招聘

1、人力資源規(guī)劃與人才招聘,問題,談談一般企業(yè)如何從事人力資源規(guī)劃的工作。面對著動態(tài)遽變的環(huán)境，很多主管認為：人力資源規(guī)劃常跟不上企業(yè)環(huán)境的改變，做了也是白做！試問：企業(yè)組織如何做好人力資源的規(guī)劃？大企業(yè)與中小企業(yè)在人才招聘的作法上有何不同？科學園區(qū)有如人才的黑洞，吸走相當多優(yōu)秀的人力，導致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在人員招聘上出現(xiàn)許多困難，這有何解決或改善之道？企業(yè)組織在推動人力資源規(guī)劃時，容易遭遇到哪些問題？企業(yè)應如何配合組織的發(fā)展規(guī)劃而進行人

2、力資源規(guī)劃？談談一般企業(yè)在招聘員工時常采有哪些作法？企業(yè)如何能有效地招聘所需的人員？,人力資源規(guī)劃與人才招聘大綱,一、人力資源規(guī)劃的意義與目的二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力需求的預測方法四、推動人力資源規(guī)劃時應注意事項五、招聘過程六、招聘員工的通道七、雇用機構(gòu)八、內(nèi)升、外聘的優(yōu)缺點,人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃乃是確保一個組織能夠適時適地獲得適量適用人員之程序，經(jīng)由此程序可使人力獲致最經(jīng)濟有效之運用?！溉肆Y源規(guī)

3、劃」乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷，配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，追求組織的發(fā)展與目標的達成，以及組織人力資源的有效開發(fā)與運用，透過分析以預測組織各發(fā)展階段的人力資源需求與供給，并發(fā)展?jié)M足這些人力需求的政策計劃，以確保企業(yè)組織能夠「適時」「適地」獲得「適量」「適用（質(zhì)）」人員的一系列管理歷程。,人力資源規(guī)劃之目的,一、計劃人力的發(fā)展。二、合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化。三、配合業(yè)務與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來發(fā)展所須

4、各類人力、擬訂征補與訓練發(fā)展計劃。四、降低用人成本：檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影響人力運用之瓶頸，以發(fā)揮人力及組織效能。五、滿足員工事業(yè)生涯發(fā)展之需求: 結(jié)合組織成長與個人成長的生涯規(guī)劃。簡言之，人力資源規(guī)劃之目的旨在有效運用及開發(fā)組織的人力資源。,規(guī)劃 ( planning ),即事先決定：? 要完成什么?? 要如何完成，怎么做?? 需要多少人力?? 于何時何處完成?人力資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素

5、質(zhì)的計劃。此包含人力資源需求預測和可用人力資源預測兩部分。,人力資源規(guī)劃流程,人力資源規(guī)劃的程序,步驟一：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標展開并建立組織與部門的目標煉體系。步驟二：搜集、分析及預測人力資源的供給與需求。 根據(jù)企業(yè)的目標與發(fā)展計劃決定各相關(guān)部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。步驟三：訂定人力資源的目標與政策，并取得高階主管的支持與承諾。人力資源的目標與政策應配合企業(yè)整體的目標與政策。步驟四：擬定人力

6、資源計劃的行動方案。完整之行動方案應包括：,預測人力需求之考慮因素,1. Projected turnover (as a result of resignations or terminations)2. Quality and skills of your employees (in relation to what you see as the changing needs of your or

7、ganization)3. Decisions to upgrade the quality of products or services or enter into new markets4. Technological and other changes resulting in increased productivity5. The financial resources available t

8、o your department,2,如何預測人力需求(How to Forecast Personnel Needs),預測未來所需人力有下列幾種主要的方法：There are several ways to predict future employment needs. They include the following:,3,擬定人力資源規(guī)劃時應注意的要點,一、戰(zhàn)略規(guī)劃應先于人力資源規(guī)劃，且應包含內(nèi)在及外

9、在的環(huán)境分析。二、人力資源規(guī)劃應符合組織的需求。三、人力資源需求預測。四、可用人力資源預測則需考慮內(nèi)部來源和外部來源。五、人力資源規(guī)劃應由直線主管與人力資源主管共同承擔。,人力資源規(guī)劃推動時的阻礙,一、缺乏高階主管的認同與支持。二、人力規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認同的危機。三、缺乏與其它部門的協(xié)調(diào)，未能取得他們管理階層的參與和支持，特別是直線管理人員。四、未能與企業(yè)整體的發(fā)展計劃做適切的整合。五、過渡復雜的推展活動。六、過于重

10、視數(shù)量性的分析，偏重人力數(shù)量的控制，或是分析方法運用的不當。,組織在人力資源規(guī)劃的實施程度與效果不盡理想的原因,一、企業(yè)內(nèi)外在環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。二、缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。三、公司各級主管未能有效配合。四、公司高層主管對于人力資源規(guī)劃不夠重視。五、預算與經(jīng)費的限制。六、組織成員的抗拒。當人力資源規(guī)劃指出有額外的人力需求時，組織首先需要評估其它可能的替代方案，如：以自動化應付人力需求，或簡化、改進工作流程……等

11、，而非立即進行對外招聘。只有當其它方案不適合時，才進行招聘計劃。,招聘之外的其它解決人力不足的方案,自動化、信息化工作簡化或流程改善加班轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包臨時雇工勞務發(fā)包……,招聘過程,影響招聘的組織外部因素,一、勞力市場對特殊技能之供需狀況 若求過于供，則對招聘需作較大之努力。如：計算機工程師。當失業(yè)率高時，招聘則較容易。二、企業(yè)形象 若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好

12、資格者來應征。三、法律限制如勞動法、殘障雇用、就業(yè)服務法…等。,影響招聘的之組織內(nèi)部因素,一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業(yè)福利與休閑措施四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度六、訓練與發(fā)展之機會七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境八、經(jīng)營管理方式九、行業(yè)之發(fā)展性～技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性十、工作地點的便捷性十一、征聘形象、甄選方式：面談時給予應征者良好之印象。如：公司的

13、準備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃在 HRP 中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去?,內(nèi)部升遷之優(yōu)點,可提升員工的工作士氣與強化良好的工作表現(xiàn)?？稍鰪妴T工對組織之承諾與忠誠度，較不會輕易離職。較不會犯錯─組織對員工的能力、性向、性格較為了解，能準確評估，將員工安置新職位較不易犯錯。節(jié)省基本訓練費用─因其對公司已有所了解，不需要再施予基本訓練。組織既有的投資能作較佳之利用。,

14、內(nèi)部升遷之缺點,未能升遷者會產(chǎn)生失望、不滿意。并可能擴散負面情緒。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應采取那些補救行動，以期未來能獲得成功。但此并不保證他們一定能升遷。內(nèi)部甄選流于形式化，管理階層覺得晤談內(nèi)部應征者是一種時間的浪費，因為在職位出缺前，上級主管已指定或其心目中已有雇用的理想人選。若為新人或空降部隊升任主管容易引發(fā)資深人員的不滿，資深員工會認為新人“只是一個年輕小伙子”或“外來的和尚會念經(jīng) ”或“公司要整老人”…… 。