名企招聘與測試案例解析(93頁配圖版)

1、名企招聘與測試案例解析大全,(94頁PPT),Ch4招聘與測試,招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的測試,教程內容,戰(zhàn)略人力資源管理Ch8戰(zhàn)略人力資源管理,Part III,Ch1人力資源管理概論,Part I,Part II,人力資源管理的基本職能Ch2工作分析Ch3人力資源規(guī)劃Ch4招聘與測試Ch5培訓與開發(fā)Ch6績效管理Ch7薪酬管理,,,,1．是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功？2．招聘過程是不是自相矛盾？3

2、．是不是每一個從事招聘工作的相關人員都具備了相應的知識？4．對招聘成本是否有所關注？在組織中的管理者，有多少人關 心過招聘的成本？5．是否持續(xù)地關心新的申請者來源？6．是否考慮了申請者的多面性？7.選擇什么樣的人？適合工作（job-fit),適合組織(organization-fit),適合未來(future-fit)7．是否對競爭對手的招聘技術和招聘戰(zhàn)略進行了研究？8．企業(yè)在勞動市場上的聲譽如何？9．是否認識到招聘是招聘

3、和應聘雙方確立共同利益關系的過程？,關于人員招聘的問題,HR部門所用時間百分比,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,14.6,13.7,12.7,8.6,8.2,8.1,6.9,5.8,5.7,5.6,5.4,5.2,0,2,4,6,8,10,12,14,16,招募與甄選,訓練與管理發(fā)展,薪資福利管理,組織結構與人事制度之制定,績效評估與考核,人力規(guī)劃,人力資源管理系統(tǒng)計算機化,

4、紀律維持與員工離職管理,安全衛(wèi)生與勞動條件管理,工作設計與工作分析,企業(yè)文化與組織氣候管理,員工關系與申訴處理,%,,,Mean(%),HR部門對目標貢獻的重要程度,1最重要，12最不重要,,選人錯誤（換人）的代價,上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。,,應聘者的學習能力：掌握新工作的時間應聘者的價值觀應聘者的認知接受能力：承認、接受錯誤，并能從中汲

5、取經驗教訓良好的個性特征,職業(yè)成功的關鍵因素,,,招聘政策（一）－－高層人員,完全自身培養(yǎng)，極少對外招聘,HR政策取向,招聘政策（二）－－中層人員,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基本內部培養(yǎng)，適當對外招聘對外招聘應同時滿足三個條件：1、內部缺乏適當人選2、業(yè)務急需人員3、快速獲得競爭優(yōu)勢,HR政策取向,招聘政策（三）－－基層人員,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務

6、系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基層干部：校園招聘為主，社會招聘為輔。工人：建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。,HR政策取向,內部招聘,外部招聘,工作張榜 技能檔案法 主管推薦,員工推薦毛遂自薦廣告招聘職業(yè)中介招聘會校園招聘網(wǎng)絡招聘,,,,招聘的主要形式,,劣勢,,,內部招聘,外 部 招 聘,?了解全面，準確性高?可鼓舞士氣，激勵員工?可更快適應工作?使組織培訓投資得到回報

7、?選擇費用低,?來源廣，余地大，利于召到一流人才?帶來新思想、新方法?可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾?人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資,?來源局限、水平有限?“近親繁殖”?可能造成內部矛盾,?進入角色慢?了解少?可能影響內部員工積極性,優(yōu)勢,比較,篇中案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略,北電網(wǎng)絡是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進入網(wǎng)絡數(shù)據(jù)時代的今天，沒有遭遇折戟沉沙，而是始終保持其行業(yè)領先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經

8、營戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競爭力的一個重要原因。 招聘從內部開始 內部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡從內部選拔高級經理，北電網(wǎng)絡在全球的各公司都建立有內部人才庫，內部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機會。這也成為公司吸引人才的重要因素。,篇中案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略,多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡招聘員工的途徑和方式是多樣的：報紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點．

9、選擇最有效的招聘方式。高級管理人才一般通過獵頭公司招聘。一般員工通過廣告招聘和員工內部推薦。公司經常到大學進行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學生，但是北電網(wǎng)絡招聘的應后大學生為正式員工的并不多．更多的是有經驗的專業(yè)人員： 在北電網(wǎng)絡司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一，公司建立了一種內部推薦獎金制度(Employee referral Program)，員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡錄用，北電將會給推薦者一定全額的獎勵。,

10、篇中案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略,多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 員工內部推薦的流程是：先由需要用人的經理提出用人需求，人力資源部將此信息進行內部招貼，企業(yè)內部的員工知道有這個用人名額，就可以將自己認為合適的人選推薦到公司來，公司的用人經理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。 這種招聘速度非常之快：但是推薦進來的員工要經過3個月的試用期。如果符合公司的要求．推薦人就可以拿到獎金。員工推薦最

11、大的一個好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。,篇中案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略,人才庫構建潛在的新員工供給來源 北電網(wǎng)絡公司有一個豐富的人才庫。凡是到公司求職但沒有被錄用的人，公司都會給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因為沒有相應的位置表被錄用，人力資源部通常會跟他們保持不斷地聯(lián)絡，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系。公司還專門有一個“回歸”政策，對于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才。 公司隨時歡迎他們回來，公司令將他

12、們原來在公司的工齡續(xù)起未，所有與原來工作有關的福利都會接上來。,篇中案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略,,快速招聘，滿足公司發(fā)展的需要 北電網(wǎng)絡的招聘速度總體看比較快。在用人緊急的情況下．如果是通過內部推薦，通常速度非?？欤踔?—3天就可以將人招聘進來。一般員工如果確定被錄用，通常1用左右就可以到崗。快速招聘保證了組織對人才的需求。 北電網(wǎng)絡的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量，這成為公司持久發(fā)展的基礎。,

13、優(yōu)點,缺點,,,工作張榜,該職位在較長時間內可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間。該系統(tǒng)可能會防止主管雇用他們選擇的人。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。被拒絕的雇員可能會疏遠組織。,所有合格的候選人都被通知空缺職位；提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。 給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效，因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機會。 能使雇

14、員離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。,優(yōu)點,缺點,,,主管推薦,這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選下屬時，具有全部斟酌決定的自由。而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。,主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅

15、僅是不了解某些人所具有的能力。,優(yōu)點,缺點,,,員工推薦,雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時間更長。雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質量的求職者。,雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。,優(yōu)點,缺點,,,,毛遂自薦,求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工

16、作條件、雇員關系和或參加社區(qū)活動方面享有好聲脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯選人已經花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。,依靠求職者毛遂自薦方法有—個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。 到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。,,網(wǎng)絡招聘的功能,具有以下功能：1、招聘需求的管理功能。2、招聘信息的發(fā)布功能。3、網(wǎng)上申請功能和簡歷自動收集和管理功能。4、尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能。5

17、、網(wǎng)上評測、甄選功能。6、招聘過程跟蹤功能。7、人員錄用功能。8、報告與評估功能。,廣告招聘應該注意的問題,根據(jù)招聘崗位的目標求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或學術雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可以吸引所有希望找工作的人。廣告設計要具有吸引力，能夠將符合招聘條件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明確，能夠讓應聘者了解招聘崗位的工作職責、

18、崗位要求，便于應聘者進行自我評估。廣告內容要真實，不要誤導應聘者。,獵頭公司的招聘程序,接受客戶委托，與委托單位簽定合約；根據(jù)職位需要和客戶要求，尋訪人才并初步擬訂人選；對候選人進行篩選、考核、背景調查，寫出書面推薦報告；推薦候選人供客戶面試選擇，協(xié)助客戶進行薪酬談判；客戶與錄用者簽定聘用合同，獵頭公司跟蹤考核。,招聘會招聘的程序,1．確定是否參加招聘會，需要考慮以下因素：有無招聘需求 人事部門要與業(yè)務部門及時溝通，明確有無

19、招聘需求 主辦單位和其他參展單位 如果參加招聘會應選擇那些有一定規(guī)模和信譽好的招聘會，否則會有損公司形象．根據(jù)招聘預算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模2．參展前的準備工作 成立招聘小組，應包括人事部門、業(yè)務部門和宣傳部門 收集崗位空缺 準備招聘材料：申請表、公司招聘材料等 廣告制作、展臺布置 招聘人員統(tǒng)一培訓，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關的人事政策3．現(xiàn)場招聘 現(xiàn)場招聘咨詢 收集求職信息

20、 初步面試,校園招聘具有的優(yōu)勢,專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多 由于畢業(yè)生在校期間接受了系統(tǒng)的專業(yè)學習和職業(yè)培訓，具有良好的職業(yè)素質 應屆畢業(yè)生更容易接受公司文化,篇中案例寶潔公司的校園招聘,,美國寶潔中國公司從1989年就開始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進行招聘，并且與這些高校建立了良好的合作關系。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開始，次年的1月底結束，一般持續(xù)兩個多月。招聘程序包括：舉辦校園招聘會，公司高級經理介紹公

21、司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息；現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表；初試：大經需要30～45分鐘，由公司各部門高級經理進行；筆試：應聘者參加解難能力測試(PST)，這是寶潔公司世界通用的能力測試題，主要考查應聘者對復雜情況的反應、處理及邏輯運算能力；復試：大約需要60分鐘，部門經理和人事經理組成面試小組。,外部招聘方法的比較,,申請表 書面考試 面試 心理測試 評價中心 體格檢查,招聘與選拔技術,,,從簡歷或申請表中可以獲取的信息：

22、確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經歷、語言能力等可以通過申請者的專業(yè)和以往的工作經歷，判斷其是否具有與申請職位有關的知識和能力可以通過簡歷或申請表的內容、結構、總體外觀等了解申請者的基本素質：語言及文字運用能力、工作態(tài)度、做事風格某些需要格外關注的信息：是否頻繁跳槽？在職時間的長度是否適當？是否有一些必需的信息沒有提供？是否有其他需要申請者補充或核實的信息？,簡歷或申請表的篩選,,,一旦申請表被證實，還

23、可以通過定量打分的辦法使其可以相互比較。將申請表定量化的過程可以被稱為求職表賦權。使用加勸求職表（Weighted Application Blank, WAB)包括給表上預示著良好工作績效的各個項目賦予一個權重或分數(shù)。根據(jù)求職者在表上反映出來的信息，他或她會被評出分數(shù)，然后可以根據(jù)總分進行排隊。,加權求職表,,工作樣本測試,也稱為績效測試，測度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。這種測試可能測度運動技能或語言技能。運動技能

24、包括實際操作與工作相關的各種設備。語言技能包括處理問題的技巧和說話的技巧。工作樣本測試中，要求求職者實際完成工作的一小部分內容，所以不容易做假。,,工作樣本測試---豐田公司,從豐田公司在肯塔基的喬治敦開始運營以來，已有超過200，000人為該公司組裝廠中的7500個工作崗位而遞交申請。豐田公司努力挑選出最出色的求職者并把其余人都淘汰掉，為此該公司制定了一個甄選程序，這個程序反映了雇員在工作崗位上要完成的工作。該程序中還有一個重要的

25、組成部分涉及到團隊工作，因為這里的工作環(huán)境要求人們按組工作。,,工作樣本測試---豐田公司,每周6天，每天有24人參加甄選測試，從早上6點30分開始，侯選人被安置在一條模擬組裝線上，在這里他們要從事的工作與受雇后履行的工作一樣。在模擬工作之后，候選人要花幾個小時的時間來觀察其他人，參加小組的解決問題會議，并完成書面考試。侯選人總共花12小時接受各種工作任務的評估。有些人沒能堅持完成全部12小時的測試。一些人在午飯后就自己主動退出了，另

26、外有些人要求在洗手間休息一會兒，但是再也沒有回來。,,可塑性測試,對于那些由于（1）求職者的技術水平；（2）工作具有易變屬性，從而必須進行培訓的工作，可塑性測試非常有用。在測試過程中，首先由培訓者示范如何完成一項特定的任務。然后要求求職者來完成，在這一階段培訓者會對他或她進行幾次指導以幫助他們完成。最后，侯選人要獨立完成任務。培訓者仔細觀察侯選人的完成情況、記錄所發(fā)生的錯誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。工作樣本測試和可塑性測試可

27、以較好地預測工作績效。,,,面試的工作原理,通過對候選人過去行為的了解和目前外部行為的觀察來預測他未來的行為,通過有效的提問和分析，把耳聽的“虛”變?yōu)檠垡姷摹皩崱?從本質上講，面試和試用期的原理是一樣的,招聘中的測試-------面試,面試內容,,,能力、素質、和求職動機1、應聘者外在行為特征的評估2、對基本信息的核實、驗證和補充3、對應聘者素質、能力、動機的深入探究,面試的結構化程度：非結構化面試結構化面試半結構化面試,

28、面試形式,面試（結構化面試）,,面試前準備,歡迎應聘者,應聘者能力素質考核,公司及應聘者職位介紹,了解應聘者基本情況,,解答應聘者關心的問題,結束面試,面試后評估,結構化面試---行為描述面試準備工作,,工作分析（該工作要求的知識、技能和能力）設計面試問題確定提問順序制標準評判,結構化面試---行為描述面試舉例,,1、請描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經歷。包括你要求做的事情，你為什么要做這件事情，你請

29、誰來幫忙，以及你是如何說服他們幫助你的。后續(xù)引導問題：當你提出要求時他們做何反應？你花了多長時間來說服他們？你為什么使用這種方式？結果如何？,結構化面試---行為描述面試舉例,,2、請描述你在實現(xiàn)目標或最后期限中遇到困難的一次經歷。請描述目標和最后期限是什么？你遇到了什么困難，以及你是如何試著克服這些困難的。后續(xù)引導問題：在這期間你有什么感受？你是這樣保持斗志的？是什么讓你沒有放棄？結果如何？,結構化面試---行為

30、描述面試舉例,,3、請描述你幫助別人克服困難或完成任務的一次經歷。包括你的例子中接受幫助的人是誰，完成的是什么任務，以及你提供了哪些幫助？后續(xù)引導問題：當你給予幫助的時候他們反應如何？你花了多長時間來幫助他們？你為什么要幫助他們？結果如何？,結構化面試---情景面試 舉例,,1距你出發(fā)去上班還有一個小時。你的配偶和兩個十幾歲的孩子因流感臥病在床。你會這樣做？當你給予幫助的時候他們反應如何？出色地回答：找一個人來照顧他們

31、然后上班一般回答：去上班，但是早點回家照看他們失敗的回答：給公司打電話請病假并留在家里照顧他們,結構化面試---情景面試 舉例,,2你是一名女士服裝的導構員。一位男性顧客在你負責的區(qū)域內已經呆了足足有15分鐘。他看上去困惑而沮喪。你會怎樣做？出色地回答：走近他并詢問有什么可以幫助一般回答：走近他所站的地方并整理貨品，這樣如果他需要幫助就可以叫你失敗的回答：仍然呆在收銀機后面,結構化面試---情景面試 舉例,,3過去

32、幾天里一名向你匯報工作的雇員一直遲到。這對這名雇員來說是非常反常的，你想知道為什么他或她的行為會突然改變。你會怎樣做？出色地回答：當他或她來到公司的時候跟他（或她）打個招呼并把他或她帶到你的辦公室來談一下這個問題。找一個人來照顧他們然后上班一般回答：向這名雇員說明他或她的行為對其他雇員來說是不公平的，并要求他或她從現(xiàn)在開始準時上班。失敗的回答：對這一問題置之不理并希望它會消失,面試評估表,,面試需要注意的問題,,1、面試目的要明確

33、，問題要清晰，便于應聘者理解和回答2、對應聘者的回答要準確記錄，一方面避免混淆應聘者，另一方面便于面試后評估3、對那些不明確的信息一定要深入探究4、對一些重要信息要從多個角度提出問題，以求信息的準確性5、要全面、客觀地理解應聘者的回答，不要帶任何主觀偏見,好問題,在設計問題時，應考慮到如下兩點：應聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。,,,,推薦使用下列的句型,解決型問題：“如果…

34、該怎么辦？”還有諸如：“你當……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經歷是什么？”以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經驗是什么？”,,,,行為型問題和測試型問題,行為型問題：問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么,測試型問題：問出應聘者在某某情況下會怎么做,好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構成的最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。,,,,面試者應有的體態(tài)語,要跟應聘

35、者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表明你已經完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開；經常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。,觀察技巧,肢體語言分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏,非言語信息的含

36、義,,,,如何將“虛”變“實”,“STAR”原則 -- 引導應聘者對完整行為事例進行描述，應了解： S or T(Situation or Task)： 應聘者過往經歷的背景，或者采取某項行為/進行某項活動的目的； A(Action)： 應聘者為了完成某項活動而表現(xiàn)的行為或采取的行動； R(Result)： 應聘者的行為結果，或行為對事件、任務的影響。,,,,完整的行為事例,背景/ 任務( S/ T): 在地震發(fā)生后兩個月內

37、,客戶致電公司保險部的次數(shù)比從前多三倍。行動( A ): 客戶購買家居保險的需求突然提高了。來不及聘任和訓練新一批業(yè)務員, 我于是提出推行獎金計劃,鼓勵公司各級員工,包括行政人員, 接待員,打字員及營業(yè)員等推銷家居保險。結果( R ): 雖然員工需要加班工作,但每人顯得疲倦,大家都想得到額外的獎金, 贊成多勞多得. 后來我們辦事處取得全季最高的營業(yè)額。,,,,“STAR”原則 (舉例）,假的行為事例：非實際的事例，含糊、主觀，具

38、理論性但有待實踐的空談 例如： A. 在銷售部門里，我是其中最出色的銷售代表。 B. 我認為作為領導人才，最重要的是具體指導員工的能力，這一點正是領導者與普通員工的區(qū)別。 不完整的行為事例：只交代部分行為事例，缺乏其中部分關鍵環(huán)節(jié) 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。那次的洽談氣氛很緊張雙方各不讓步， 但最后我們還是爭取了大部分要求的條件。 完整的行為事例：具有完整的“STAR”元素的事例描

39、述： 例如： 上次我組織了一個客戶會議。會議上遇到客戶的反對意見，我先了解了對方 的觀點， 然后說明產品如何能滿足客戶的需求，最后對方被說服，接受了我們的產品。,,,,“STAR”原則 （探詢/跟進）,當面談者提問： 應聘者回應： 那樣，面談者便要：,跟進，以取得真正的行為事例跟進，以取得完整的行為的事例跟進，取得另一個行為事例,假的行為事例不完整的行為事例行為事例,完整的行為事例

40、,,,,,,,,,,“STAR”原則 （探詢/跟進舉例）,針對假的行為事例： 例A： 在銷售部門里，我是其中一位出色的銷售代表。 跟進：舉一個你認為最成功的例子。你是如何克服困難達成業(yè)績，并使你的業(yè)績超出公司期望或超過其他團隊成員的？ 例B： 我認為作為領導人才，最重要的是具體指導員工的能力，這一點正是領導者與普通員工的區(qū)別。 跟進：你是如何管理你的團隊的？作為團隊領導你采取了哪些步驟指導你的員工達成業(yè)績？請舉最近

41、的一個例子好嗎？針對不完整的行為事例： 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。那次的洽談氣氛很緊張，雙方各不 讓步，但最后我們還是爭取了大部分客戶的要求。 跟進： 在那次洽談會上，你是如何爭取客戶的，可否談一下具體的細節(jié)？ 針對完整的行為事例： 例如： 上次我組織了一個客戶會議。會議上遇到客戶的反對意見，我先了解了對方的觀點，然后說明產品如何能滿足客戶的需求，最后對方被說服，接受了我們的產品。 跟進：當時

42、客戶的觀點是什幺？你是如何了解對方的觀點的？在推銷產品時你運用了哪些銷售技巧說服客戶？,面談誤區(qū),第一印象：先入為主相似性：同病相憐對比效應：與超人相比科班印象：偏見種族、年齡、性別歧視非言語因素如穿著、眼神、笑容等聽力、理解力、記憶力偏差暈輪效應：以偏概全，過分偏重劣點,如何結束面談,再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象告訴應聘者下

43、一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意,測試種類,,能力測試,體能測試,人格和興趣測試,工作樣本法,招聘中的測試,銷售人員選擇者測試,,銷售人員選擇者測試由7項測試內容組成，旨在評價具有不同經驗水平的候選人擔任銷售代表的適宜性。這7項測試包括計算能力、解決問題能力、表達能力、銷售理解能力、銷售動機、與同事共事的興趣以及情緒穩(wěn)定性測試。 第一項測試內容是計時5分鐘的計算能力測試，評價申

44、請者簡單的計算能力。解決問題能力仍是一個5分鐘時間的測試，讓其確定一系列遞進的數(shù)字和字母的最后一項。表達能力測試包括三個計時2分鐘的測試，讓受試者寫出能想到的所有以某一特定音節(jié)開頭或結尾的單詞。,銷售人員選擇者測試,,2、 運動能力測試：測量一個人的力量、靈活性及協(xié)調性。手指靈活度、手的靈活度、手腕運動速度，手臂運動速度等。雇傭裝配線操作工可采用這種能力測試 3、工作知識測試：口頭或書面測試 4、興趣測試：將申請者的個人興趣

45、與那些在特定工作中成功的員工進行比較，用來表明一個人最感興趣的工作或崗位。,銷售人員選擇者測試,,5、個性測試：個性特征，如羅沙墨水痕跡測試，讓測試者辨別墨水痕跡像什么；TAT(thematic apperception test)主題視角測試，對真實生活場景圖片進行解釋。這兩種方法鼓勵人們述說他們最直接的反映，對這些反映的解釋需要主觀判斷和專業(yè)心理學家的服務。但是個性測試問題的回答很容易編造，因此，應用受到限制。6、筆跡分析,能力測

46、試（基本素質）,,,智力測試語言能力測試運算能力測試空間感判斷能力測試邏輯歸納能力測試推理判斷能力測試綜合能力測試,人格和興趣測驗,,興趣測試用來測度一個人的工作與職業(yè)方向人格測試關注于確定個人的特征與典型行為，并被用于測度諸如進取心、自尊心、A型行為方式等各種特征,人格----個體內部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調節(jié)方式,,大五模型外傾性（extroversion) 外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和

47、自我決斷。內傾者傾向于封閉內向、膽小害羞和安靜少語隨和性（agreeableness)高隨和性是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受人歡迎的責任心（conscientiousness) 高度責任心的人是負責的、有條不紊、值得信賴、持之以恒的。低責任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向

48、于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的經驗的開放性（openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術敏感性；另一個極端是很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。,人格----大五模型所提供的人格緯度與工作績效的關系,,對于各行各業(yè)的人員，責任感可以預測工作績效和組織公民行為；外傾性可以預測管理和銷售崗位的工作績效經驗的開放性可以預測培訓效果情緒穩(wěn)定性？,主要人格特質對組織行為的影響----

49、-控制點（locus of control),,內控型（internals) 認為自己是命運的主人，外控型(externals)認為自己受命運的操縱，認為發(fā)生的一切均是運氣和機遇的作用控制點類型可以預測工作滿意度缺勤率流動率？內控型適于復雜、創(chuàng)造性和獨立性的工作活動。如銷售外控型適于結構分明和條例清楚且只有嚴格遵從指示才會成功的工作,主要人格特質對組織行為的影響-----馬基雅維里主義,,高馬基雅維里主義的個體講求實

50、效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護，“只要行得通，就采用它”高馬基雅維里主義比低馬基雅維里主義更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人高馬基雅維里主義適于以下工作（1）當他們與別人直接面對面交往，而不是間接相互作用時；（2）當情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮自由時；（3）對具體問題的情感卷入與能否成功無關時對于需要談判技能的工作以及成功能帶來實質效益的工作，高馬基雅維里主義者要出色；對

51、于結果不能為行為辯護的工作，行為有絕對的規(guī)范標準，以及上述三個條件不存在時，則不是,主要人格特質對組織行為的影響-----A型人格,,A型人格總是不斷地驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊表現(xiàn)為運動、走路和吃飯時通常節(jié)奏很快；對很多事情的進展速度感到不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事情；無法打發(fā)休閑時光著迷于數(shù)字，他們成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的是速度很快的工人很少具有創(chuàng)造性

52、職業(yè)面試表現(xiàn)好最優(yōu)秀的銷售人員,主要人格特質對組織行為的影響-----B型人格,,B型人格很少受到這種欲望的折磨，諸如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時間表現(xiàn)為從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩；認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感內疚很少具有創(chuàng)造盡管A 型人工作十分勤奮，但B 型人卻常常占據(jù)組織中的

53、高層職位因為，晉升常常給“那些睿智而非匆忙，機敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人”,人格測試與興趣測試工具,,5 大個性緯度測試 PCI(Personal Characteristics Inventory): NEO 人格量表： 5 大個性緯度 HPI(Hogan Personality Inventory)職業(yè)興趣測試 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator): 16種人格類型測試SVI

54、B:六種類型,職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？,,職業(yè)動機是根據(jù)不同的工作目的和能力的自我定義。這種自我定義指導、穩(wěn)定一個人的工作經歷，并使其與工作經歷融合成一個整體。人們似乎朝著某種類型的競爭力和經歷定位。這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經歷所形成的潛在目的和能力。人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會圍繞著鐵錨運動。改變動機需要付出努力并重新考慮職業(yè)目的。,職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？,,研究確定了5

55、種職業(yè)動機：1、技術或業(yè)務能力；從事實際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能。避免從已形成競爭力的領域調離或從事一般性管理職業(yè)，希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師2、管理能力；發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力、分析能力和感情能力等。3、安全性動機：為某個組織或某一特定地區(qū)工作的定位；4、創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西----不論是一件產品、一家公司、一件藝術品，還是一件個人財產；5、自主和獨立：力

56、圖避免在公司的約束下工作，他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經營。,職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？,,了解個人的職業(yè)定位，就能比較容易判定哪些工作對哪些人更有吸引力。研究認為個人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認識相似作為決策的基礎，并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足。當然，職業(yè)選擇也會受到現(xiàn)實性因素的影響。如金錢、地位、性別。,四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？,,特征：棒球隊公司重視創(chuàng)

57、造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存；許多這類公司以前是學院型、俱樂部型或棒球隊型，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保存尚未被銷蝕的財產；這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性挑戰(zhàn)的人來說是令人興奮的工作場所。進入：消極的招聘申請者自我選擇 發(fā)展：留住核心人才 離開：經常裁員以年限為依據(jù)范例：航空公司/旅館業(yè)/零售業(yè)/林業(yè)產品公司/天然氣探測公司,城堡型,四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？棒球隊

58、型,,特征：這種公司是冒險家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經驗的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產出狀況付給他們報酬；由于他們對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。  進入：提高活動水平 注重證書在職業(yè)生涯的各個階段進行選擇發(fā)展：非正式培訓較少進行職業(yè)管理離開：人員變動率高職業(yè)生涯涉及多個雇主范例:娛樂業(yè)\廣告業(yè)\法律/咨詢公司\投資銀行\(zhòng)軟件開發(fā)\生物研究領域

59、,四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？,,俱樂部型特征俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾；在俱樂部型公司，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要；與學院型公司相反這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。 進入：職業(yè)生涯早期,注重工作年限發(fā)展：培養(yǎng)一般技能,職業(yè)生涯道路緩慢,要求按部就班強調責任感離開：人員變動率低,普遍實行退休 范例：公共事業(yè)/銀行業(yè)/聯(lián)合包裹公司/德爾塔航空公司/貝爾公司政府機構和軍隊,

60、四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？,,學院型特征：學院型公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準備的地方；在這里他們能不斷地成長、進步；這種公司喜歡雇傭年輕大學畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓，指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作。進入：嚴格要求早期職業(yè)生涯注重發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展：高度重視實踐廣泛的職業(yè)訓練追蹤并資助有潛力的雇員精心設計的職業(yè)生涯道路離開：人員變動率低普遍實行退休解雇經常發(fā)生范例:

61、IBM/可口可樂/寶潔公司/通用汽車,個性心理分析與HRM,氣質的含義：氣質主要指人的心理活動和動作的速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等動力方面特征的表現(xiàn)，也就是神經過程基本特征在行為上的表現(xiàn)，使人的行為具有這樣、那樣的獨特風格。江山易改，稟性難移,個性心理分析與HRM,氣質類型,,,個性心理分析與HRM,個性心理分析與HRM,氣質與管理氣質與職業(yè)氣質互補氣質自測？,識人秘法,遠使之而觀其忠——派他到遠處去任職，以觀察其忠誠。

62、近使之而觀其敬——讓他在身邊任職，以觀其敬慎。煩使之而觀其能——派他做煩雜之事，以觀察其能力。卒然問焉而觀其知——突然問他問題，以觀察其機智。急與之期而觀其信——倉促約定會見的時間，以觀察其信用。委之以財以觀其仁——托付他大筆財富，以觀察他是否為仁人君子。告之以危而觀其節(jié)——告訴他情況危急，以觀察他的節(jié)操。醉之以酒而觀其則——故意灌醉他，以觀察其本性。雜之以處而觀其色——與眾人雜處中，觀察其為處事的態(tài)度。,個人特征：不成

63、功的領導,缺乏培訓 認知缺陷不能從經驗中學習不會策略地思考（事先計劃）重復同樣的錯誤 個性偏執(zhí)/被動攻擊者：感覺被出賣。恨與氣別人成功老好人：無立場、高士氣低績效自以為是者：過分自信、注意中心、搶功卸過,(Hogan, 1989),評價中心（AC）種類,工作情景模擬有深度的面談商業(yè)/管理競賽公事包訓練法無領導者的群體討論案例分析,,評價中心應用—管理人員,經營管理技巧：文件簍測試法 人際關系技巧：無首領小組

64、討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試方法 工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲 工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查 依賴他人的程度：想象能力測驗法,,評價中心應用案例—甄選一線人員,兩年內，某通訊公司不得不選出1000名客戶服務代表。當公司如此大張旗鼓的錄用員工時，流動率會成為一個問題。除非被雇傭的人員可以很好地完成工作，適應該組織，并喜歡這一工作，否則他會離職，而且離