績效考核操作流程

1、績效考評操作流程,,,,1,,考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制,2,首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應按公司要求執(zhí)行,負責考核估人員,最終決策人：董事會(可以是董事會主持代表)人事負責人：企管/人力資源中心經(jīng)理指導人：總裁,最終決策人,指導人,,普遍的考核組織架構,質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批準相應人

2、事決定和個人改進計劃評估組織體系內人力資源配置狀況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通,人事負責人,形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議,提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果,,,被考核人員,集團副總裁,最終決策人：總裁人事負責人：企管/人力資源中心經(jīng)理指導人：事業(yè)部總經(jīng)理/相關部門副總裁,集團“前50-60”位關鍵崗位/經(jīng)理*,最終決策人：部門上級公司

3、領導人事負責人：企人中心業(yè)務主管指導人：部門領導,部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員,,,被評估人,,最終決策人：部門業(yè)務主管人事負責人：（企人中心業(yè)務主管）指導人：部門領導,中心/事業(yè)部其他崗位,3,采購部的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：,一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事負責人一般由企人中心的

4、人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任；對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求,采購中心總經(jīng)理,內銷業(yè)務主管,,間接領導，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務主管,直接領導，提供下屬初步評估,人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果,,,采購

5、業(yè)務員,被考核人,采購業(yè)務員的評估關系圖,,4,這個采購業(yè)務員的直接領導人，內銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：,采購業(yè)務副總裁,采購中心總經(jīng)理,,間接領導，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務主管,直接領導，提供下屬初步評估,人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果,,,采購業(yè)務主管,被考核人,內銷采購業(yè)務主管的評估關系圖,,對于一個普通 的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是

6、中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任；對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求,5,整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推,總經(jīng)理1,副總

7、經(jīng)理1,內銷業(yè)務主管1,手機業(yè)務主管1,采購業(yè)務員19,外協(xié)員4,彩電材料成本分析員1,手機材料成本分析員1,手機模具分析員1,協(xié)調員1,外協(xié)管理員1,審核員兼統(tǒng)計員1,合同管理員2,材料結算員1,外銷業(yè)務管理員1,采購綜合主管兼材料成本分析員1,最終決策人：人事負責人：指導人：,總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務主管各業(yè)務主管或外協(xié)管理員,最終決策人：人事負責人：指導人：,副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中

8、心總經(jīng)理或副總經(jīng)理,最終決策人：人事負責人：指導人：,總裁企人中心總經(jīng)理副總裁,,,,6,某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：,總經(jīng)辦主任,進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估,,,行政文秘干事,被考核人,行政文秘干事的簡化評估關系圖,,,人力資源業(yè)務主管,人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果,特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的

9、總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒?，部門領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。,7,但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示：,電器事業(yè)部總經(jīng)理,總經(jīng)辦主任,,間接領導，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務主管,直接領導，提供下屬初步評估,人事負責人，提供評估支持,,,行政文秘干事,

10、被考核人,有潛質的行政文秘干事的評估關系圖,,特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估,8,,考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制,9,從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表

11、格、開會評議、決策反饋。,內容注意,數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù),表格填寫人：被考核崗位的直接領導人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論,會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。會議

12、討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。,決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。主要內容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。,這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，

13、可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。,10,業(yè)績評估工作流程和相應職責,,最終決策人人事負責人指導人被評估人,一對一溝通宣布決策跟蹤實施執(zhí)行評估決策協(xié)助改進計劃執(zhí)行執(zhí)行改進計劃,質詢/審定評估結果歷史檔案支持建議評估意見,發(fā)起評估并組織流程準備被評估的職位職責,審閱評估業(yè)績溝通,,,,,,,,,,,,11,考評

14、的材料準備工作應是非常嚴謹?shù)倪^程，在此需要加以特別的強調和說明,數(shù)據(jù)種類,財務中心信息中心本部門內部統(tǒng)計其它相關部門,數(shù)據(jù)來源,財務中心按規(guī)定時間送達信息中心按規(guī)定時間送達其它相關部門送達指導人催交數(shù)據(jù),領導、同級經(jīng)理和下屬的360度評估,訪談與調查,,收集方法,業(yè)績數(shù)據(jù),個人歷史檔案資料,企業(yè)管理與人力資源中心,發(fā)公函索取,個人工作能力與發(fā)展?jié)摿?12,公正，高質量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟,業(yè)績評

15、估會議業(yè)績評估會議至少一年二次，即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議高層管理(總部)領導將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果集團總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領導主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,個人評估結果和改進計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃,獎懲措施薪酬決策/提升職務晉升/免職,公司人力資源配置情況和改進目標公司各崗位人力資源配置狀況改進目標,人力資源配置改進計劃

16、招聘計劃培訓計劃,評估結果,13,從時間跨度與復雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。,數(shù)據(jù)收集填寫表格開會評議決策反饋,必須必須在異常情況發(fā)生時由人事負責人召集相對簡單,必須必須必須相對復雜,必須必須必須復雜,14,,考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程

17、考核流程的公正公平保證機制,15,月度考評詳細操作流程,每月5日開始直線系統(tǒng)的直接領導人數(shù)據(jù)來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導直線領導人負有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責任。,每月15日前直線系統(tǒng)的直接領導人表格內容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見,每月15日前直線系統(tǒng)的直接領導人溝通內容：直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價,每月18日前直線系統(tǒng)的直接領導人提交對

18、象：相應人事負責人,每月20日前相應人事負責人召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領導、間接領導等開會,每月22日前薪酬與費用管理業(yè)務主管相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給部門領導、企管與人力資源中心領導審核、發(fā)放。,時間負責人工作內容,由于月度考評工作基本上是一個例行的考評工作，KPI為客觀數(shù)量化指標，因此，在考評流程上可以適當相對簡化。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會

19、召開評估會議，對考評結果進行討論。月度評估不涉及業(yè)績以外的評估內容。,16,月度考評表,,崗位：,崗位：,在崗人員：,,指標 目標 權重 完成情況（分值）1.2.3.4.,1、2、3、…...,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值：——————————,主要成績、缺點及改進建議：,直接領導人：人事負責人；審批：,1、2、3、

20、…...,本月主要工作計劃：,17,月度考評評估會議的召開由人事負責人視具體情況決定是否召開,月度考評評估會議月度評估會議不需要每月進行，它根據(jù)人事負責人的具體考慮而召開：被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動被考核人提起投訴被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應處理其它需要人事部門進行干預的理由,明確業(yè)績波動原因對異常狀況發(fā)生原因進行備案,公司人力資源配置情況和改進目標該崗位人力資源配置狀況的簡要評估可以改進的余地和

21、可供選擇的改進計劃,評估結果,警示對業(yè)績異常狀況發(fā)生責任人提出警示性建議,18,月度考評詳細操作流程舉例：采購員,每月5日開始采購主管數(shù)據(jù)來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導采購主管負責催交和搜尋數(shù)據(jù),每月15日前采購主管表格內容：采購員的KPI完成數(shù)據(jù)；對采購員當月業(yè)績表現(xiàn)的初步評估意見,每月15日前采購主管溝通內容：采購主管就初步評估意見與采購員進行溝通，聽取采購員的自我評價,每月1

22、8日前采購主管提交對象：人力資源業(yè)務主管,每月20日前人力資源業(yè)務主管召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務主管負責召集采購中心總經(jīng)理、采購主管等參加,每月22日前薪酬與費用管理業(yè)務主管相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給采購中心總經(jīng)理、企管與人力資源中心總經(jīng)理審核、發(fā)放,時間負責人工作內容,19,月度考評表舉例：采購員,,崗位：,采購員,在崗人員：張一,,指標

23、 目標 權重 完成情況（分值）1.準時供貨100% 40% 80%2.采購成本降低8% 20% 03. 平衡物料庫存量零庫存 20% 04.部品退料及超期物料處理 100% 20% 80%

24、,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值：____88%_______,主要成績、缺點及改進建議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。,直接領導人：采購業(yè)務主管人事負責人；人力資源業(yè)務主管審批：采購中心總經(jīng)理,1、加強物料成本控制，降低采購成本

25、5%。2、減少物料庫存10%。3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,20,,舉例：采購員月度考評表一,崗位：,采購員,在崗人員：張一,,指標 目標 權重 完成情況（分值）1.準時供貨100% 40%2.采購成本降低8% 20% 3. 平衡物料庫存量零庫存 20%

26、 4.部品退料及超期物料處理 100% 20%,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。2、減少物料庫存10%。3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,,（月初-在崗人員填寫）,21,,舉例：采購員月度考評表二,崗位：,采購員,在崗人員：

27、張一,,指標 目標 權重 完成情況（分值）1.準時供貨100% 40% 80%2.采購成本降低8% 20% 03. 平衡物料庫存量零庫存 20% 04.部品退料及超期物料處理 100% 20%

28、 80%,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值：____88%_______,主要成績、缺點及改進建議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。,直接領導人：采購業(yè)務主管人事負責人；人力資源業(yè)務主管間接領導人：采購中心總經(jīng)理最終決策人：

29、采購中心總經(jīng)理被考評人： 張一,1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。2、減少物料庫存10%。3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,,（十五日以前-打分簽字）,22,,舉例：采購員月度考評表一,崗位：,采購員,在崗人員：張一,,指標 目標 權重 完成情況（分值）1.準時供貨100% 40% 80%

30、2.采購成本降低8% 20% 03. 平衡物料庫存量零庫存 20% 04.部品退料及超期物料處理 100% 20% 80%,1、完成采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值：____88%_______,主要成績、

31、缺點及改進建議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。,直接領導人：采購業(yè)務主管人事負責人；人力資源業(yè)務主管審批：采購中心總經(jīng)理,1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。2、減少物料庫存10%。3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動?！?..,本月主要工作計劃：,,（月）,23,,考核原理及考核關系業(yè)績考核流程

32、流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制,24,半年考評詳細操作流程,7月15日人力資源業(yè)務主管發(fā)出半年考評工作開始的通知,7月18日前直線系統(tǒng)直接領導人數(shù)據(jù)來源：財務中心與信息中心及其它相關部門（負有送達責任），直接領導人負有催交及搜尋責任。,7月18日直線系統(tǒng)的直接領導人表格內容：被評估人的半年業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。,7月20日前直線系統(tǒng)的直接領導人提交對象：

33、相應人事負責人,7月21-24日相應人事負責人參加人：直接領導、人事負責人、間接領導等會議內容：確定被評估人的最終評估結果，進行排名，提出改進計劃等。,：7月25日間接領導人與被考核人進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間負責人工作內容,半年考評是對半年工作的總結，在考評體系中占有非常重要的地位。不論是數(shù)據(jù)收集還是評估會議，還是溝通交流，都要嚴格而全面地按照流程的要求進行操作。,2

34、5,半年考評表,,崗位：,在崗人員：,,指標 目標 權重 完成情況（分值）1.2.3.4.,1、2、3、…...,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值：——————————,主要成績、缺點及改進建議：,直接領導人：人事負責人；審批：,改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議：,26,半年考評評估會議是半年考評流程中的重點步驟，它由人事負責

35、人主持召開,業(yè)績評估會議半年考評評估會議是半年考評流程中的例會：高層管理(總部)領導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領導主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,個人初步評估結果和改進計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃,公司人力資源配置情況的初步評價公司各崗位人力資源配置狀況改進目標培訓計劃,評估結果,27,半年考評詳細操作流程舉例：采購主管,7月15日人

36、力資源業(yè)務主管發(fā)出半年考評工作開始的通知,7月18日前采購中心總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：財務中心與信息中心及其它相關部門負責送達相關數(shù)據(jù)，采購中心總經(jīng)理負責催交數(shù)據(jù)。,7月18日采購中心總經(jīng)理表格內容：采購主管的半年業(yè)績數(shù)據(jù)和對采購主管的初步評估意見。,7月20日前采購中心總經(jīng)理提交對象：人力資源業(yè)務主管,7月21-24日采購中心總經(jīng)理參加人：采購副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源主管等會議內容：確定

37、被評估人的最終評估結果，形成決議。,：7月25日采購副總裁與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間負責人工作內容,28,半年考評表舉例：采購業(yè)務主管,,崗位：采購業(yè)務主管,在崗人員：王二,,指標 目標 權重 完成情況（分值）1.采購計劃完成率100% 40% 100% 2.

38、采購成本降低6% 20% 2%3.采購業(yè)務員工作完成率100% 20% 90%4.需求信息提供準確度100% 20% 85%,1、協(xié)調、管理采購業(yè)務員的采購業(yè)務2、協(xié)調、管理采購業(yè)務員的風險庫存3、確認電器事業(yè)部物料需求4、參與電器事業(yè)部生產(chǎn)計劃質詢會議,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值：——81%—

39、———————,主要成績、缺點及改進建議：完滿完成了采購計劃，采購成本有一定降低，所屬采購業(yè)務員基本完成了崗位工作，需求信息基本準確，但是采購成本、所屬業(yè)務員管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的發(fā)展?jié)摿?，建議著重加強。,直接領導人：采購中心總經(jīng)理人事負責人；人力資源業(yè)務主管審批：采購副總裁,改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議：建議進行專業(yè)培訓和管理能力培訓；著重加強綜合管理能力。,29,,考核原理及考核關系業(yè)績考核流程

40、流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制,30,年度考評詳細操作流程,12月30日人力資源業(yè)務主管發(fā)出年度考評工作開始的通知,12月31日部門領導人部門領導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。,1月15日前直線系統(tǒng)的直接領導人數(shù)據(jù)來源：財務中心與信息中心及相關部門的送達；直接領導人的催交。表格內容：被評估人的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步

41、評估意見。,1月15-18日直線系統(tǒng)的直接領導人提交對象：相應人事負責人,1月18-20日相應人事負責人參加人：直接領導、人事負責人、間接領導人等會議內容：確定被評估人的最終評估結果，形成決議。,1月20-23日間接領導人與被考核人進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間負責人工作內容,年度考核流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。,31,年度考評表,,崗位：

42、,在崗人員：,,指標 目標 權重 完成情況（分值）1.2.3.4.,1、2、3、…...,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值：——————————,主要成績、缺點及改進建議：工作態(tài)度方面：工作能力方面：工作績效方面：,32,年度考評表（續(xù)）,,離崗、調崗、晉升、降級、辭退方面的建議：,,1.2.3.

43、4.,1、2、3、…...,改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議：,下年度目標工資水平建議：,直接領導人：人事負責人；審批：,,33,對各人的能力的評估則應依據(jù)具體的衡量標準，而非主觀判斷,,,,,善于跳出現(xiàn)有的思維范勢，不斷學習，并經(jīng)常提出有突破性、拓展性的見解和方法。敢于在工作中開拓和創(chuàng)新，做出在同業(yè)中 與眾不同的成績,能在工作中探索新方法并產(chǎn)生一些富有新意的火花，大膽創(chuàng)新，積極應用學到的新知識，具有較好的反思檢討和揚長避短

44、能力,能對事物進行分析，但思維方法單一，不善于從不同角度思考，觀念更新較慢，不能提出有創(chuàng)意的看法，創(chuàng)新拓展的能力較弱,不具備創(chuàng)新意識，遇事常常抱著老觀念不放，滿足于過去的經(jīng)驗和成就，不思變革。對新事物、對更改持懷疑甚至對抗態(tài)度,開拓創(chuàng)新能力,,姓名：,部門：,職務：,,,考核,評分等級,項目,杰出,滿意,有待改進,不滿意,對下屬既嚴格要求又關心他們的工作、學習和成長，贏得下屬發(fā)自內心的尊敬和愛戴。下屬工作熱情飽滿，團結協(xié)作氣氛高漲，隊伍

45、凝聚力極強,對下屬能嚴格要求，給予他們培訓的機會。能組織協(xié)調組織好下屬的工作。下屬的積極性得到發(fā)揮。工作氣氛、人際關系良好,對下屬的關心不夠，對他們的思想情感把握不準，時常打擊下屬的自尊心，下屬有一定的抱怨。下屬工作積極性一般,對下屬既不能嚴格要求，又不關心他們的成長，在下屬中形象不佳，缺乏號召力，下屬的不滿意度較高，上下級關系緊張,對下屬培養(yǎng)和工作激情調動,能在戰(zhàn)略高度上理解改革的重要性，深刻領會改革方案，能在工作中主動地、創(chuàng)造性地推

46、進改革方案的實施，帶領下屬改革并取得顯著的改革成就,能認真學習改革方案，并積極在下屬中推廣改革，能在自己的本職工作中踏踏實實地落實改革內容，做出一定的成績,能學習改革方案，但對改革的理解還不夠深刻。在推動改革的過程中有時有力不從心現(xiàn)象。改革的成果不夠顯著,對公司的改革不重視，被動地接受改革。對改革采取言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為,改革推動力,主動收集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結合公司的發(fā)展和自

47、己的工作及時地擬訂應變措施，加以落實并取得出色成績,能重視并關注市場變化，積極響應公司的各種應變措施，及時調整自己的工作策略，較好地處理市場變化所造成的影響,對信息的收集不夠重視，對市場變化的反映不夠靈敏。應變措施尚不夠得力或者時效性不夠。對工作策略的調整緩于市場變化,不研究市場動態(tài)，對市場的變化麻木不仁或者無動于衷。不能及時采取應變措施，給工作造成負面影響,市場應變力,,深刻領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在目標上與公司嚴格保持一致、善于站在公司

48、全局的層面上處理日常工作。與同級領導能密切配合，互相主持和幫助,能顧全大局，能為大局犧牲某些局部利益，能尊重和理解他人，有團隊合作精神，并為團隊決策獻計獻策,喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強，在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準，對團隊建設的理解有待加強,缺乏大局觀念，注重小集體利益。不能與他人很好相處，計較個人得失，不能與他人為共同目標攜手合作,協(xié)同作戰(zhàn)能力,34,年度考評評估會議是年度考評流程中的重點步驟，它由人事負責

49、人召集進行對被考核人進行全面評估,業(yè)績評估會議年度考評評估會議是年度考評流程中的例會：高層管理(總部)領導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領導主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,完整的個人評估結果和改進計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃,獎懲措施薪酬決策/提升職務晉升/免職,公司人力資源配置情況和改進目標公司各崗位人力資源配置狀況改進目標,人力

50、資源配置改進計劃招聘計劃培訓計劃,評估結果,35,年度考評詳細操作流程舉例：采購主管,12月30日人力資源業(yè)務主管發(fā)出年度考評工作開始的通知,12月31日部門領導人部門領導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。,1月15日前采購中心總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：財務中心與信息中心及相關部門的送達；采購中心總經(jīng)理負責催交。表格內容：采購主管的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。,1月

51、15-18日采購中心總經(jīng)理提交對象：人力資源業(yè)務主管,1月18-20日人力資源業(yè)務主管參加人：采購中心副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源業(yè)務主管等會議內容：確定采購主管的最終評估結果，形成決議。,1月20-23日采購中心副總裁與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間負責人工作內容,36,年度考評表舉例：采購業(yè)務主管,,崗位：采購主管,在崗人員：XX,,指標

52、 目標 權重 完成情況（分值）1.采購計劃完成率100% 40% 100% 2.采購成本降低6% 20% 5%3.采購業(yè)務員工作完成率100% 20% 95%4.需求信息提供準確度100% 20% 85%,1、協(xié)調、管理采購業(yè)

53、務員的采購業(yè)務2、協(xié)調、管理采購業(yè)務員的風險庫存3、確認本部物料需求4、參與本部生產(chǎn)計劃質詢會議,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,,,綜合考評分值： 100%,主要成績、缺點及改進建議：工作態(tài)度方面：積極進取。工作能力方面：強。能夠帶領下屬業(yè)務員高效率地開展工作。在需求掌握方面還要進一步加強。工作績效方面：優(yōu)秀。工作績效能夠超出公司的要求。,,37,年度考評表舉例：采購業(yè)務主管（續(xù)）,,離崗、調崗、晉

54、升、降級、辭退方面的建議：,,1.建議參加管理技能強化班，為今后提升作好管理技能準備。2.建議加強需求管理技能，并參加相關管理培訓。3.對今后的發(fā)展，建議走通才型道路，放在不同的崗位上加以鍛煉。,建議晉升職務。,改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議：,下年度目標工資水平建議：建議加薪10%。,直接領導人：采購中心經(jīng)理人事負責人；人力資源主管審批：采購總經(jīng)理,,38,,考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月

55、度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制,39,考評結果的公正公平依靠各種保證機制發(fā)揮作用，這些保證機制是：,保證機制,通過層層權力制約，達到限制權力濫用的目的,保證方法,直接有效,通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關者以中立立場維持考核的公正,間接保證,,保證效果,三級考評體系,考評結果的溝通交流,通過與被考核者溝通交流考評結果，避免黑箱操作,間接保證,人事部門的支持監(jiān)督,考核制度公開,操作方法與流程公開，

56、避免黑箱操作,間接保證,通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露,直接保證,投訴機制,40,投訴機制自被考核人提起投訴之時正式開始,內容,被考核人書面形式提起投訴投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務主管投訴書必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人 （2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書不合格，投訴不予受理,合格的投訴書，人力資源業(yè)務主管有責任受理人力資源業(yè)務主管受理投訴之后，馬上通知被

57、考核人的直接領導與間接領導，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領導投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。,人力資源業(yè)務主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關部門都必須積極配合。從投訴流程開始，投訴查證工作有7天的工作限期。,人力資源業(yè)務主管在查證工作結束后，召開投訴處理會議。會議參加人：主管公司領導、企業(yè)管理與人力資源中心領導