個(gè)人績效考核操作說明

1、第1頁共3頁個(gè)人績效考核操作說明個(gè)人績效考核操作說明從2000財(cái)年第一季度開始，個(gè)人績效考核體系有所變化，本說明從整個(gè)考核工作流程的角度對此進(jìn)行說明。請對照《季度計(jì)劃考核表》和《季度述職考核表》閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。STEP1STEP1確定工作計(jì)劃確定工作計(jì)劃1.《季度計(jì)劃考核表》填寫說明1.1季度主要工作任務(wù)——一般不超過6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示。管理人管理人員在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容

2、，權(quán)重在20~40。建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。1.2考核標(biāo)準(zhǔn)——要具體并能夠衡量具體并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定。1.3權(quán)重——經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”不能超過10。1.4資源支持承諾——為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持。1.5參與評(píng)價(jià)者——在評(píng)價(jià)該項(xiàng)任務(wù)完成情況時(shí)需要

3、征求意見的對象，如虛線上級(jí)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。1.6計(jì)劃確認(rèn)簽字——經(jīng)確認(rèn)的計(jì)劃，由雙方簽字。2.計(jì)劃制定要點(diǎn)首先由被考核人制定工作計(jì)劃，上交直接上級(jí)。直接上級(jí)審核工作計(jì)劃，并與被考核人充分溝通充分溝通，最終予以確定。STEP2STEP2執(zhí)行工作計(jì)劃執(zhí)行工作計(jì)劃1.要求考核雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通回顧與溝通。2.計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫《季度

4、計(jì)劃重新填寫《季度計(jì)劃考核表》考核表》。3.直接上級(jí)須及時(shí)掌握及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。STEP3STEP3被考核人自我評(píng)價(jià)被考核人自我評(píng)價(jià)1.在《季度述職考核表》就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績效的20%1.1維度說明——此部分共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、客戶意識(shí)和學(xué)習(xí)總結(jié)五個(gè)部分。1.2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?5——優(yōu)秀優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分出色；?4——良好良好：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中

5、表現(xiàn)良好；?3——一般一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)要求的具體行為；?2——有所不足有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)要求的具體行為；?1——顯著不足顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)要求的具體行為。對應(yīng)于每一個(gè)維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見《季度述職考核第3頁共3頁STEP6STEP6對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)1.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評(píng)定結(jié)果共分6級(jí)，各等級(jí)定義如下：?A：非常杰出

6、非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。?A：出色出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。?B：良好良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。?B：合格合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。?B：有所不足有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。?C：難以勝任難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭

7、退。對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評(píng)定等級(jí)不作比例限制。對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評(píng)定等級(jí)不作比例限制。2.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評(píng)定等級(jí)對應(yīng)Q值等級(jí)等級(jí)AABBBCQ值1.11.0310.970.940.93.處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評(píng)定結(jié)果共分7級(jí)，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例：等級(jí)等級(jí)AABBBCD人數(shù)比例人數(shù)比例10%20%40%20%10%4.處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)定義4.1A：非常

8、杰出非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對被評(píng)為A的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)主管人力資源的副總裁審批。4.2D：難以勝任難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。對于處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工，從對于處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工，從AA到C，沒有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對位置。，沒有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對位置。

9、5.處級(jí)經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)對應(yīng)Q值等級(jí)等級(jí)AABBBCDQ值1.21.11.0310.970.90.86.分組排序6.1部門（二級(jí)部）內(nèi)處級(jí)經(jīng)理和副經(jīng)理合計(jì)在10人（含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級(jí)經(jīng)理）以上，須單獨(dú)組成小組單獨(dú)組成小組按照比例評(píng)定等級(jí)，員工仍以部門為單位按照比例評(píng)定等級(jí)。6.2部門（二級(jí)部）內(nèi)需按照比例評(píng)定等級(jí)的員工人數(shù)超過40人，要按照分管或職能相近的原則將人員進(jìn)行分組進(jìn)行