薪酬激勵(lì)制度選編合集

1、IBMIBM公司的薪資管理公司的薪資管理ＩＢＭ有一句拗口的話：加薪非必然！ＩＢＭ的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨(dú)特個(gè)性及潛力得到足夠尊重，ＩＢＭ一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。激勵(lì)文化激勵(lì)文化薪水是企業(yè)管人的一個(gè)有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個(gè)公司都不輕易使用這個(gè)精確制導(dǎo)的武器，因?yàn)槭褂貌缓脮?huì)造成負(fù)

2、面影響，這是企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)。在中國文化里一直有著君子重義輕利的價(jià)值取向。在西方社會(huì)里，人們舉張回報(bào)和投入的等值，但是同樣不將收入多少作為衡量工作價(jià)值的最佳標(biāo)準(zhǔn)。不過許多企業(yè)還是拿薪金作為管理員工的利器，在有些企業(yè)里有一種負(fù)向的薪水管理方式，就是扣薪水，通過經(jīng)濟(jì)制裁來達(dá)到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。比如遲到、曠工、自己負(fù)責(zé)的崗位出現(xiàn)責(zé)任事故等等，一般都會(huì)讓員工填表挨罰。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量引入中國之后，出現(xiàn)了一種新

3、的薪資管理規(guī)則。激勵(lì)文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵(lì)，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵(lì)文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我認(rèn)同感很強(qiáng)，高淘汰率使大部分人都積極要求進(jìn)步，如果自己的工作一直沒有得到激勵(lì)，就意味著自己存在的價(jià)值受到忽視，許多員工會(huì)在這種情況下主動(dòng)調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。如何讓員工相信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)

4、制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成功的標(biāo)志。ＩＢＭ的薪資管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪資管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步，督促平庸的作為，ＩＢＭ將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ）不可不察。薪資管理，運(yùn)用之妙，可喜可賀；運(yùn)用之謬，可悲可泣，讓我們來解讀ＩＢＭ高效績文化的精髓。薪資充分反映員工的成績薪資充分反映員工的成績ＰＢＣ考核通常由直屬上級負(fù)責(zé)對員工工作情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總

5、的調(diào)整。每個(gè)員工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！睂I業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評價(jià)是比較簡單的，但對憑感覺評價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？ＩＢＭ公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜

6、志上刊載的關(guān)于ＩＢＭ的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級。例如，Ａ等級的員工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無功也無過者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，６５－７５％的ＩＢＭ公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有５－１０％的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一

7、年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。ＩＢＭ的薪資政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵(lì)業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個(gè)人收入會(huì)因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)和相對貢獻(xiàn)，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪資競爭力而進(jìn)行確定。１９９６年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力、對業(yè)務(wù)的影響力及負(fù)責(zé)范圍等三個(gè)客觀條件，分為十個(gè)職等類別。部門經(jīng)理會(huì)根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過去３