強化激勵約束機制 推進薪酬制度改革 　

1、弱鍛約規(guī)銣馳團銣鏖竄文／馬盛紅吉化集團公司在進一步完善工效體系。結(jié)合企業(yè)實際，根據(jù)凈資產(chǎn)收益單位申報，公司審批，并實行合同化管掛鉤辦法的基礎(chǔ)上，以實行經(jīng)營者年率等評價指標和基礎(chǔ)管理等評議指理。公司與課題承辦單位簽訂“技術(shù)改薪制為突破El，推進薪酬制度改革，把標，通過定量和定性對比分析，將所屬進課題合同書”，科研課題達到合同規(guī)企業(yè)效益和個人利益更加緊密地掛起企業(yè)分為五類，實行動態(tài)管理，一年一定的預(yù)期目標，給予一次性獎勵。鉤來，加大了對經(jīng)營

2、者、科研人員和技評定，為科學(xué)合理地確定經(jīng)營者基本2實行課題組長負責制，按能力術(shù)工人的激勵力度，促進了企業(yè)的發(fā)年薪標準提供了依據(jù)。公開選聘課題組成員。經(jīng)公司批準立展。我們的具體做法是：二是合理確定年薪構(gòu)成，強化激項的科研課題，實行課題組長負責制。一、實施經(jīng)營者年薪制。激發(fā)經(jīng)營勵作用。我們將經(jīng)營者的年薪分為基組長和課題組成員通過公開競聘產(chǎn)者投身扭虧脫困攻堅的積極性本年薪和效益年薪兩部分，基本年薪生，課題組長對課題組成員有聘任、考2002年的

3、吉化集團公司還是個根據(jù)企業(yè)類別確定。為了加大激勵力核和獎金分配權(quán)。公司與承擔課題的虧損的困難企業(yè)，我們深深感到，要實度，經(jīng)營者的基本年薪，每月先按一定單位、課題組簽訂合同，明確課題目現(xiàn)企業(yè)扭虧脫困和跨越式發(fā)展的目標準預(yù)付生活費，其余部分與利潤完標、質(zhì)量、進度和課題組成員的待遇、標，就必須要有跨越式的思維和跨越成情況掛鉤考核，突出了年薪制的激承擔的風(fēng)險與責任等。課題組成員工式的辦法，而解決經(jīng)營者的有效激勵勵功能。作不稱職的，可隨時予以解聘

4、。和約束問題是關(guān)鍵。經(jīng)過深入研究和3配套約束，加強實施過程的監(jiān)3實行等級工程師制，按貢獻享充分論證，我們決定對二級單位經(jīng)營控。年薪制的實施必須使經(jīng)營者感到受待遇。徹底打破身份和資歷界限，對者實行年薪制，充分利用工資分配的動力和壓力同在、收益和風(fēng)險對等，我課題組成員根據(jù)其承擔任務(wù)的難易程杠桿作用激活企業(yè)“人氣”。們重點采取了以下措施：度、工作能力和業(yè)務(wù)水平，分別聘任為1明確思路，突出“業(yè)績、效益、風(fēng)一是在重點考核經(jīng)營業(yè)績的基礎(chǔ)一至五級工程

5、師，隨課題組實行動態(tài)險”的原則。長期以來，我們對二級單位上，強化綜合業(yè)績考核。將安全環(huán)保、管理，在正常的工資獎金之外享受不經(jīng)營者實行的是與普通員工相同的工財務(wù)管理、廉政建設(shè)等管理指標納入同等級的津貼。資制度，直接影響了經(jīng)營者積極性和創(chuàng)經(jīng)營者年薪考核指標體系?？蒲许椖空n題制的實施，加快了造性的發(fā)揮。解決這一問題，實施經(jīng)營二是特別突出了對員工收入指標公司技術(shù)更新與改造步伐，多個科研者年薪制是最有效的方法，我們確定的考核。單位員工收入水平低于

6、上年成果將逐步實現(xiàn)工業(yè)化。了：以推行年薪制為契機，建立健全經(jīng)的，經(jīng)營者只能得生活費；人均收入增三、實施工人星級制。激發(fā)廣大工營者的激勵與約束機制，實現(xiàn)經(jīng)營者長達不到規(guī)定比例的，要扣罰一定的人鉆研技術(shù)奉獻崗位的積極性責、權(quán)、利的統(tǒng)一，在經(jīng)濟效益提高和實基本年薪；人均收入增長超過規(guī)定比技術(shù)工人是保證裝置安全穩(wěn)定運現(xiàn)公司扭虧脫困目標的基礎(chǔ)上，增強企例的，按超過部分的相同點數(shù)加發(fā)效行的重要支撐，優(yōu)秀技術(shù)工人同樣是業(yè)競爭力，提高員工收入水平的思路

7、。益年薪。企業(yè)寶貴的財富。為了調(diào)動操作人員按照這一思路確定的年薪制的基本原二、實施科研課題制。激發(fā)科技人學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)、奉獻崗位、多做貢獻則是：一要突出業(yè)績。把經(jīng)營業(yè)績擺在員科研創(chuàng)新的積極性的積極性，我們于2002年下半年出臺突出位置，引導(dǎo)經(jīng)營者以效益為中心，科技勞動是創(chuàng)造性勞動，科技人才了((關(guān)于實行星級技術(shù)工人技能津貼爭創(chuàng)效益最大化；二要突出員工收入，的作用能否充分發(fā)揮，直接影響企業(yè)的的暫行辦法》。評選出三個等級的星級以人均收入增長

8、為前提；三要突出風(fēng)險創(chuàng)新能力和市場競爭能力。我們在科研技術(shù)工人，實行動態(tài)管理，任期一年，與約束。嚴考核，先審計，后兌現(xiàn)。項目中，全面推行“課題制”和“等級工每年公開評選一次。每月分別享受星2強化激勵，合理確定年薪標準程師制”，制定了((技術(shù)改進課題管理辦級津貼。技術(shù)工人星級制的實施，提高及結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)合理的經(jīng)營者年薪法》和(僅t承擔技術(shù)改進課題工程技術(shù)了優(yōu)秀操作技能人才的待遇，體現(xiàn)了公標準及結(jié)構(gòu)，是充分有效體現(xiàn)對經(jīng)營人員實行津貼制的暫

9、行辦渤。司對他們的重視和愛護，增強了優(yōu)秀操者激勵和約束、責任和風(fēng)險統(tǒng)一的重1實行項目課題制，按成果兌現(xiàn)作技術(shù)工人的榮譽感，樹立了學(xué)習(xí)型、要環(huán)節(jié)。我們重點抓了以下兩項工作：獎勵。為促進科研項目多出成果、早出技能型員工的良好形象。目前廣大技術(shù)一是制訂了晰屬企業(yè)效績評價效益，公司對技術(shù)改造、科研及產(chǎn)業(yè)化工人學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)尉然成風(fēng)(作者單分類暫行辦渤，建立了效績評價指標項目實行了課題制。科研項目由二級位：吉化集團公司人力資源部)集團經(jīng)濟研究20

10、078月下旬刊(總第240期)墨弱鍛約規(guī)銣馳團銣鏖竄文／馬盛紅吉化集團公司在進一步完善工效體系。結(jié)合企業(yè)實際，根據(jù)凈資產(chǎn)收益單位申報，公司審批，并實行合同化管掛鉤辦法的基礎(chǔ)上，以實行經(jīng)營者年率等評價指標和基礎(chǔ)管理等評議指理。公司與課題承辦單位簽訂“技術(shù)改薪制為突破El，推進薪酬制度改革，把標，通過定量和定性對比分析，將所屬進課題合同書”，科研課題達到合同規(guī)企業(yè)效益和個人利益更加緊密地掛起企業(yè)分為五類，實行動態(tài)管理，一年一定的預(yù)期目標，給

11、予一次性獎勵。鉤來，加大了對經(jīng)營者、科研人員和技評定，為科學(xué)合理地確定經(jīng)營者基本2實行課題組長負責制，按能力術(shù)工人的激勵力度，促進了企業(yè)的發(fā)年薪標準提供了依據(jù)。公開選聘課題組成員。經(jīng)公司批準立展。我們的具體做法是：二是合理確定年薪構(gòu)成，強化激項的科研課題，實行課題組長負責制。一、實施經(jīng)營者年薪制。激發(fā)經(jīng)營勵作用。我們將經(jīng)營者的年薪分為基組長和課題組成員通過公開競聘產(chǎn)者投身扭虧脫困攻堅的積極性本年薪和效益年薪兩部分，基本年薪生，課題組長對

12、課題組成員有聘任、考2002年的吉化集團公司還是個根據(jù)企業(yè)類別確定。為了加大激勵力核和獎金分配權(quán)。公司與承擔課題的虧損的困難企業(yè)，我們深深感到，要實度，經(jīng)營者的基本年薪，每月先按一定單位、課題組簽訂合同，明確課題目現(xiàn)企業(yè)扭虧脫困和跨越式發(fā)展的目標準預(yù)付生活費，其余部分與利潤完標、質(zhì)量、進度和課題組成員的待遇、標，就必須要有跨越式的思維和跨越成情況掛鉤考核，突出了年薪制的激承擔的風(fēng)險與責任等。課題組成員工式的辦法，而解決經(jīng)營者的有效激勵勵

13、功能。作不稱職的，可隨時予以解聘。和約束問題是關(guān)鍵。經(jīng)過深入研究和3配套約束，加強實施過程的監(jiān)3實行等級工程師制，按貢獻享充分論證，我們決定對二級單位經(jīng)營控。年薪制的實施必須使經(jīng)營者感到受待遇。徹底打破身份和資歷界限，對者實行年薪制，充分利用工資分配的動力和壓力同在、收益和風(fēng)險對等，我課題組成員根據(jù)其承擔任務(wù)的難易程杠桿作用激活企業(yè)“人氣”。們重點采取了以下措施：度、工作能力和業(yè)務(wù)水平，分別聘任為1明確思路，突出“業(yè)績、效益、風(fēng)一是在重

14、點考核經(jīng)營業(yè)績的基礎(chǔ)一至五級工程師，隨課題組實行動態(tài)險”的原則。長期以來，我們對二級單位上，強化綜合業(yè)績考核。將安全環(huán)保、管理，在正常的工資獎金之外享受不經(jīng)營者實行的是與普通員工相同的工財務(wù)管理、廉政建設(shè)等管理指標納入同等級的津貼。資制度，直接影響了經(jīng)營者積極性和創(chuàng)經(jīng)營者年薪考核指標體系?？蒲许椖空n題制的實施，加快了造性的發(fā)揮。解決這一問題，實施經(jīng)營二是特別突出了對員工收入指標公司技術(shù)更新與改造步伐，多個科研者年薪制是最有效的方法，我們

15、確定的考核。單位員工收入水平低于上年成果將逐步實現(xiàn)工業(yè)化。了：以推行年薪制為契機，建立健全經(jīng)的，經(jīng)營者只能得生活費；人均收入增三、實施工人星級制。激發(fā)廣大工營者的激勵與約束機制，實現(xiàn)經(jīng)營者長達不到規(guī)定比例的，要扣罰一定的人鉆研技術(shù)奉獻崗位的積極性責、權(quán)、利的統(tǒng)一，在經(jīng)濟效益提高和實基本年薪；人均收入增長超過規(guī)定比技術(shù)工人是保證裝置安全穩(wěn)定運現(xiàn)公司扭虧脫困目標的基礎(chǔ)上，增強企例的，按超過部分的相同點數(shù)加發(fā)效行的重要支撐，優(yōu)秀技術(shù)工人同樣是

16、業(yè)競爭力，提高員工收入水平的思路。益年薪。企業(yè)寶貴的財富。為了調(diào)動操作人員按照這一思路確定的年薪制的基本原二、實施科研課題制。激發(fā)科技人學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)、奉獻崗位、多做貢獻則是：一要突出業(yè)績。把經(jīng)營業(yè)績擺在員科研創(chuàng)新的積極性的積極性，我們于2002年下半年出臺突出位置，引導(dǎo)經(jīng)營者以效益為中心，科技勞動是創(chuàng)造性勞動，科技人才了((關(guān)于實行星級技術(shù)工人技能津貼爭創(chuàng)效益最大化；二要突出員工收入，的作用能否充分發(fā)揮，直接影響企業(yè)的的暫行辦法》。評

17、選出三個等級的星級以人均收入增長為前提；三要突出風(fēng)險創(chuàng)新能力和市場競爭能力。我們在科研技術(shù)工人，實行動態(tài)管理，任期一年，與約束。嚴考核，先審計，后兌現(xiàn)。項目中，全面推行“課題制”和“等級工每年公開評選一次。每月分別享受星2強化激勵，合理確定年薪標準程師制”，制定了((技術(shù)改進課題管理辦級津貼。技術(shù)工人星級制的實施，提高及結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)合理的經(jīng)營者年薪法》和(僅t承擔技術(shù)改進課題工程技術(shù)了優(yōu)秀操作技能人才的待遇，體現(xiàn)了公標準及結(jié)構(gòu)，是充分

18、有效體現(xiàn)對經(jīng)營人員實行津貼制的暫行辦渤。司對他們的重視和愛護，增強了優(yōu)秀操者激勵和約束、責任和風(fēng)險統(tǒng)一的重1實行項目課題制，按成果兌現(xiàn)作技術(shù)工人的榮譽感，樹立了學(xué)習(xí)型、要環(huán)節(jié)。我們重點抓了以下兩項工作：獎勵。為促進科研項目多出成果、早出技能型員工的良好形象。目前廣大技術(shù)一是制訂了晰屬企業(yè)效績評價效益，公司對技術(shù)改造、科研及產(chǎn)業(yè)化工人學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)尉然成風(fēng)(作者單分類暫行辦渤，建立了效績評價指標項目實行了課題制?？蒲许椖坑啥壩唬杭瘓F