薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤

1、薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤激勵(lì)的依據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是薪酬分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。因此，在分析薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤這個(gè)問題之前，必須搞明白企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成部分?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括以素質(zhì)模型為核心的能力評(píng)價(jià)體系、任職資格評(píng)價(jià)體系和以KPI為核心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。能力評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職位所要求的個(gè)性特質(zhì)。任職資格評(píng)價(jià)體系指的是評(píng)價(jià)員工是

2、否具備某一職位所要求的職位行為能力，或者說是職位勝任力。以KPI為核心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職位所要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。考核結(jié)果在薪酬管理體系中應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資；根據(jù)KPI指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資；根據(jù)KPI指標(biāo)體系、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí)。一、根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資績(jī)效工資是指通過對(duì)員工的工作

3、業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增幅?？?jī)效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定。員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可從“優(yōu)秀”到“差”分為四檔；員工在工資結(jié)構(gòu)中的位置可由四分位數(shù)來表示。如下表：其中：P為調(diào)薪幅度，P3＞P2＞P1；表1表示了員工個(gè)人工資調(diào)整的方法。假設(shè)兩位員工Y1，Y2的績(jī)效評(píng)價(jià)都為A，而Y1