人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化

1、人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化1傳化集團，從傳化集團，從“人力資源人力資源”向“人力資本人力資本”轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變在新的經(jīng)濟環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源人力資源在國外比較新的說法叫做人力資本。在國內(nèi)一個關于人力資源管理的年會上，與會者形成這樣的共識：就像煤、石油在開采出來之前，它只是一種資源，因為它沒有產(chǎn)生經(jīng)濟效益，還不是資本。同樣，我們研究人的問題，更多地是從人力資本這個角度去思考從經(jīng)濟學的角度上來說，人力資源是一種生產(chǎn)性要素，指能夠

2、進入流通領域的勞動人口，既包括那些經(jīng)過流通領域已經(jīng)就業(yè)的勞動人口。也包括那些正在流通領域等待就業(yè)的勞動人口，還包括那些由于種種原因目前尚未進入流通領域但一旦條件具備就可以迅速進入流通領域的勞動人口。人力資源屬于消耗并創(chuàng)造社會財富的人群。具有時代、能動、資本和時效等時代特性。在長期的社會生產(chǎn)發(fā)展中人力資源逐漸轉(zhuǎn)化成人力資本。人力資本是指經(jīng)過投資而形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠帶來預期回報的知識、技能、健康和態(tài)度等因素的總和.如何把人力資源變成人

3、力資本，這是企業(yè)必須面對的課題。如果想成為一流的企業(yè)，就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業(yè)通過多年實踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下幾個方面幫助企業(yè)：第一可以有效降低成本第二能有效地提高員工滿意度，進而提高服務質(zhì)量第三可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓，從而增加人力資本的回報。作為中國知名的多元化民營企業(yè)集團，傳化集團的業(yè)務領域已覆蓋化工、物流、農(nóng)業(yè)和投資，深知人才是企業(yè)

4、的發(fā)展之本。因此，除了招募人才，傳化注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，在人才的選、育、用、留方面更有著獨特而有效的策略。傳化集團黨委書記、副總裁陳捷指出，與其說用工荒是東西部地域差異的問題，倒不如說是企業(yè)之間人力資源管理理念差異的問題。中國的勞動力市場總量相對還是比較豐富的，企業(yè)能否找到理想的員工，取決于自身有沒有把人力資源管理的“內(nèi)功”練好，有沒有做到“事業(yè)以人為本、發(fā)展以人為先”。如果企業(yè)僅僅把人看作以體力交換勞動報酬的生產(chǎn)工具，而不是看成能

5、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的生產(chǎn)力要素，這樣的企業(yè)，不管是在東部沿海地區(qū)還是在中西部地區(qū)，都將面臨“用工荒”。所以，破解“用工荒”的關鍵，是要突破企業(yè)的文化理念、管理制度與組織機制。人才發(fā)展應以宏觀策略為指導為此，傳化集團始終至力于構(gòu)建和諧的勞動關系，尤其關注員工的培養(yǎng)、發(fā)展與保留。2011年開年傳化一線員工返崗率達到99%以上，正是得益于傳化集團人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略。為員工提供發(fā)展平臺人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化3從傳化集團的成功的將人力資源轉(zhuǎn)化成

6、人力資本中可以看出企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本的主要途徑有：1、加大人才教育、培訓等人力資本投資力度。企業(yè)人力資本投資就是為培養(yǎng)企業(yè)人才提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重抽出一定的人力、物力和財力用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。2、進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結(jié)果制定相應的政策措施使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡以保證組織中的各項工作得以順利進行。[1]人力投入太多會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益

7、下降人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設備的利用率。因此企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況分析現(xiàn)有人力的余缺余則分流缺則補充確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤秸衅傅胶线m的員工。同時對員工進行合理配置和組合努力發(fā)揮他們的專長和才能做到事得其人人盡其才才盡其用。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。3、科學的激勵機制。美國哈佛大

8、學管理學院詹姆斯教授的激勵研究中發(fā)現(xiàn)如果沒有激勵一個人的能力只不過發(fā)揮2030%如果得到激勵一個人的能力則可發(fā)揮到8090%。因此改革勞動、人事、分配制度建立一個科學有效的激勵機制激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關鍵。培養(yǎng)大學生，為未來發(fā)展儲備戰(zhàn)略性資源。陳捷說，傳化每年堅持確立“雙百人才計劃”。即在未來十年，每年引進百名職業(yè)化專業(yè)化程度較高的各類專業(yè)技術人才和經(jīng)營管理人才，同時儲備百名以上優(yōu)秀應屆大學

9、生。通過十年引進計劃和滾動培養(yǎng)，突破人才短缺瓶頸，逐步形成人才集聚。激活企業(yè)內(nèi)部人力市場為更好地發(fā)揮員工專長，促進企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的開放性，傳化不斷優(yōu)化員工內(nèi)部輪崗機制。首先，有意識、有計劃地為員工提供可供輪崗的機會，鼓勵員工全方位發(fā)展；其次，集團在每年對外公開招聘需求前，優(yōu)先對內(nèi)開放，并優(yōu)先錄用，保證每位員工都能做自己最喜歡的工作。由此，最大程度達到人崗匹配的效果。著力推進七大激勵體系建設傳化構(gòu)建了“文化理念激勵人、發(fā)展前景激勵人