人力資源薪酬預(yù)算的定義

1、薪酬預(yù)算的定義薪酬預(yù)算是組織規(guī)劃過(guò)程的一部分。是確保未來(lái)財(cái)政支出的可調(diào)整性和可控制性。包括對(duì)未來(lái)薪酬系統(tǒng)總體支出的預(yù)測(cè)和工資增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)。倒置法和最大限額法是兩種預(yù)算方法。某咨詢機(jī)構(gòu)專家認(rèn)同的所謂的薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪

2、酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。薪酬預(yù)算需要考慮的因素一、內(nèi)部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對(duì)公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動(dòng)情況、招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括：公司支付能力：包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較；薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪

3、酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式；薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)之間的差距是多少；以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例；人力資源流動(dòng)情況：即預(yù)計(jì)有多少員工會(huì)離開(kāi)公司；最后，還應(yīng)該確定明年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置，因?yàn)橐环矫娼M織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)影響員工人數(shù)，另一方面組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)也會(huì)帶來(lái)員工崗位工資部分的變動(dòng)。2、分析企業(yè)支付能力衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率。（1）薪酬費(fèi)用率薪酬費(fèi)用率=

4、薪酬總額／銷售額由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對(duì)地增加，因?yàn)楣镜闹Ц赌芰Ρ容^強(qiáng)，同樣，如果銷售業(yè)績(jī)不好，則應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)算出薪酬費(fèi)用率，再根據(jù)這個(gè)比率和明年預(yù)期銷售額，求出合理的薪酬總額。（2）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=薪酬總額／附加價(jià)值其中：附加價(jià)值=銷售額－從外部購(gòu)入價(jià)值（物料外包加工費(fèi)用）根據(jù)勞動(dòng)分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下：薪酬費(fèi)用率=薪酬總額／銷售額