企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵績效評估

1、企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵績效評估周許昌擔(dān)任H公司新產(chǎn)品開發(fā)部主管已經(jīng)有3個(gè)月時(shí)間了，這家本身剛成立不到一年的公司將周許昌外聘進(jìn)來負(fù)責(zé)該部門的管理事務(wù)。3個(gè)月下來，周許昌發(fā)現(xiàn)，本部門的員工雖然平時(shí)工作忙忙碌碌，對新產(chǎn)品開發(fā)也不乏優(yōu)秀的創(chuàng)意，可是最后的結(jié)果，不是上層領(lǐng)導(dǎo)通不過，就是好的創(chuàng)意如強(qiáng)弩之末，淺嘗輒止了。周許昌也想盡辦法激勵(lì)屬下員工開發(fā)好的新產(chǎn)品，同時(shí)也與員工們一同探討、設(shè)計(jì)，可是沒有人知道問題究竟出在哪里。后來周許昌經(jīng)從事人力資源管理的朋友點(diǎn)撥

2、，方才明白原來問題出在部門內(nèi)部乃至整個(gè)公司都缺乏一種完善有效的績效評估體系。沒有績效評估，企業(yè)無法對員工的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，無法對員工的貢獻(xiàn)作出準(zhǔn)確、合理、公正的評價(jià)；無法為員工的培訓(xùn)需求提供依據(jù)；也就無法為員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃提供合理、客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而打擊了員工工作的積極性，損害了員工的創(chuàng)造性。在如今，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界都高喊“以人為本”、“人力資源是企業(yè)最重要的資源”之時(shí)，績效評估的重要性也隨之鮮明地?cái)[在每一位經(jīng)理人的面前。績

3、效評估不僅使個(gè)人的能力、技能有較大的提高，同時(shí)使公司的整體人員素質(zhì)也不斷進(jìn)步。在個(gè)人不斷進(jìn)步的同時(shí)，公司也持續(xù)受益，同時(shí)為企業(yè)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控、最優(yōu)化利用資源提供了有力的保障；也使各部門及其運(yùn)作流程都時(shí)刻以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為方向。在周許昌與其他經(jīng)理的建議下，公司實(shí)施了績效評估。但是，周許昌在進(jìn)行績效評估時(shí)又遇到了麻煩。研發(fā)部門的工作任務(wù)是研究開發(fā)、設(shè)計(jì)出好的產(chǎn)品，迎合客戶需要，占領(lǐng)新的市場，使企業(yè)擴(kuò)大市場占有率，增強(qiáng)企業(yè)品牌知名度等等。但是

4、，對這種工作內(nèi)容要確定客觀的量化的績效評估指標(biāo)真是有困難，因?yàn)樗幌裆a(chǎn)部門的“月平均產(chǎn)量達(dá)到500010000件”，或是營銷部門“月銷售額平均6000萬元”那樣有一個(gè)明確的量化的評估指標(biāo)。如何來說明什企業(yè)中的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要由三個(gè)層次構(gòu)成：（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是由企業(yè)的憧憬、價(jià)值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定的，不同的企業(yè)有不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)。例如：A公司的一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)是：利潤第一；B公司的一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)是：客戶滿意度優(yōu)先；C公司

5、的一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)是：市場占有率第一；D公司的一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)是：員工滿意度優(yōu)先。（二）部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。表1：部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（三）崗位關(guān)鍵績效，它是由部門關(guān)鍵績效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)。因此關(guān)鍵績效不光因企業(yè)地不同而不同，也因部門與崗位的不同而各異。主要根據(jù)工作分析來確定。例如：新產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師的關(guān)鍵績效指標(biāo)與關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)：上級評估：創(chuàng)新性、至少有三種以上產(chǎn)品與競爭對手不同、體現(xiàn)