【強(qiáng)制正態(tài)分布法考核工具】績(jī)效考核中的強(qiáng)制分布法

1、績(jī)效考核中的“強(qiáng)制分布法”實(shí)施績(jī)效考核的組織都把績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)作調(diào)整薪酬和晉升決策的依據(jù)，所以績(jī)效考核結(jié)果的合理分布就顯得比較重要。很多組織都希望績(jī)效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說(shuō)要合理拉開(kāi)距離。然而在實(shí)際考核中，結(jié)果往往令人失望，要不就是密集分布在高位區(qū)，要不就是集中在中間地帶，即形成考核中常見(jiàn)的“趨中效應(yīng)”。于是，強(qiáng)制分布法就成為很多組織為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果合理分布的常用辦法?？己私Y(jié)果的修正和調(diào)整強(qiáng)制分布法的核心思想，就是通過(guò)對(duì)考核結(jié)

2、果進(jìn)行修正和調(diào)整，來(lái)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果滿足預(yù)先設(shè)定的等級(jí)分布。這種方法對(duì)于某些考核者來(lái)講是一個(gè)不太容易被接受的方法，因?yàn)樽约航o出的考核結(jié)果要按照比例進(jìn)行修正，而不是其最初的考核結(jié)果，在他們看來(lái)，經(jīng)過(guò)強(qiáng)制分布后的考核結(jié)果是失真的。對(duì)于另外一些考核者來(lái)講，覺(jué)得對(duì)下屬按照等級(jí)進(jìn)行分類(lèi)是比較困難的事情，尤其是當(dāng)他知道處于等級(jí)較低者將可能由此降低薪酬或者被降級(jí)甚至被淘汰時(shí)。對(duì)于掌管較少下屬的管理者來(lái)講，實(shí)施強(qiáng)制分布法尤為困難。有些主管在被要求按照強(qiáng)制分

3、布法實(shí)施績(jī)效考核時(shí)抱怨說(shuō)：“我只有兩個(gè)下屬，考核結(jié)果要實(shí)現(xiàn)人力資源部所要求的正態(tài)分布確實(shí)令我感到困難?！北豢己苏咄瑯訉?duì)強(qiáng)制分布法的合理性表示懷疑。對(duì)于某一次考核，績(jī)效考核結(jié)果落在任意等級(jí)區(qū)域中都是可能出現(xiàn)的，如果出于滿足所謂的合理分布而改變某些被考核者的考核結(jié)果，這樣的處理顯然是有失考核客觀性和公正性。所以，不管是考核者還是被考核者，強(qiáng)制分布法并沒(méi)有因?yàn)閺V泛使用而得到廣泛的接受。很多人對(duì)于這樣的制度都表示無(wú)奈，希望有更科學(xué)的辦法來(lái)替代強(qiáng)

4、制分布法。嚴(yán)格意義上來(lái)講，強(qiáng)制分布法不是一種考核方法，而是一種考核結(jié)果調(diào)整的辦法，可以適用于任何考核方法得出的考核結(jié)果。也就是說(shuō)，只有當(dāng)考核結(jié)果本身分布不合理時(shí)才會(huì)需要通過(guò)強(qiáng)制分布法來(lái)進(jìn)行調(diào)整和修正。所以，從邏輯上看，保證考核結(jié)果合理分布是避免使用強(qiáng)制分布法的唯一出路。針對(duì)“不稱(chēng)職”考核的糾正措施影響考核結(jié)果分布是否合理的要素很多，包括考核工具是否得當(dāng)、考核者是否客觀進(jìn)行考核、考核信息是否準(zhǔn)確等。在實(shí)際的考核中，考核者的主觀因素是決定考

5、核結(jié)果是否合理分布的決定性要素。很多組織在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，同樣的考核辦法對(duì)于不同的考核者會(huì)出現(xiàn)完全不同的考核結(jié)果分布，尤其是對(duì)于那些主要通過(guò)上級(jí)管理者主觀評(píng)價(jià)進(jìn)行考核的職位而言，考核結(jié)果的分布基本上取決于考核者能否客觀進(jìn)行考核?？己苏卟荒芸陀^進(jìn)行考核的原因之一，在于管理者把績(jī)效考核工作與管理分離。有些管理者表示日常管理中對(duì)某些下屬工作非常不滿意，會(huì)通過(guò)一些措施（私下談話、警告、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)）來(lái)解決這些問(wèn)題。但是，到需要進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，管

6、理者會(huì)有意或無(wú)意地淡忘過(guò)去那些令人不愉快的小插曲，甚至解釋說(shuō)下屬那些不滿意的地方已經(jīng)得到改正，不核者的直接上級(jí)擁有考核執(zhí)行權(quán)，被考核者的跨級(jí)上級(jí)擁有考核監(jiān)督權(quán)。應(yīng)該說(shuō)，這樣的一種職權(quán)分解是符合管理中的權(quán)責(zé)匹配原則的，即考核者的上級(jí)有監(jiān)督下屬考核工作的公正性的責(zé)任，所以就理應(yīng)賦予其相應(yīng)的監(jiān)督職權(quán)。而實(shí)施強(qiáng)制分布法的初衷也是為了實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公正合理性，這種公正合理不是在考核過(guò)程中得以實(shí)現(xiàn)，而是通過(guò)對(duì)已有考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整得以實(shí)現(xiàn)的，所以“強(qiáng)

7、制分布權(quán)”是一種考核監(jiān)督權(quán)。既然“強(qiáng)制分布權(quán)”是一種考核監(jiān)督權(quán)，那么組織就應(yīng)該把這種職權(quán)賦予考核監(jiān)督者，而且這種監(jiān)督權(quán)可以直接對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，所以不是過(guò)程監(jiān)督權(quán)（考核結(jié)果審核權(quán)，通過(guò)審核如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果不合理，可以建議考核者進(jìn)行調(diào)整），而是最終監(jiān)督權(quán)（考核結(jié)果審批權(quán)，直接對(duì)不合理的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）。所以，“強(qiáng)制分布權(quán)”應(yīng)該賦予最終考核監(jiān)督者。最終考核監(jiān)督者享有“強(qiáng)制分布權(quán)”，一方面可以使組織的考核監(jiān)督工作落到實(shí)處，另一方面可以避免

8、有些管理者因?yàn)橹苯酉聰?shù)較少而難以進(jìn)行合理的分布。其次要解決的問(wèn)題是，什么樣的分布算是合理分布？很多企業(yè)希望最后的考核結(jié)果呈現(xiàn)“正態(tài)分布”。其實(shí)“正態(tài)分布”是一種較為理想的數(shù)學(xué)模型，需要在滿足很多理想條件下才能實(shí)現(xiàn)，不應(yīng)該成為所有組織實(shí)行強(qiáng)制分布的目標(biāo)。每個(gè)組織都有自己的特點(diǎn)，所以每個(gè)組織都可以根據(jù)自己的組織特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)預(yù)期的考核結(jié)果分布區(qū)間。在實(shí)施強(qiáng)制分布法時(shí)，不要過(guò)于強(qiáng)求分布的精確度。管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。在績(jī)效考核中，實(shí)施強(qiáng)制