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1、第1頁(yè)共3頁(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)如何有機(jī)對(duì)接績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)如何有機(jī)對(duì)接華恒智信企業(yè)內(nèi)部管理中績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的,其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù),同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段;而績(jī)效考核則是一種約束條件,例如企業(yè)今年銷售額完成情況,服務(wù)滿意度情況,執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的技術(shù),相當(dāng)于汽車中的油門,而績(jī)效考核則是剎車,一輛汽車光有油門沒(méi)有剎車容易出現(xiàn)問(wèn)題,同樣只有剎車沒(méi)有油門也無(wú)法運(yùn)行,
2、因此薪酬管理與績(jī)效考核二者對(duì)于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實(shí)踐工作中,薪酬與績(jī)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映只要有一方不協(xié)調(diào),那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào),造成企業(yè)利潤(rùn)下降不說(shuō),嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓。但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),企業(yè)一般將薪酬與績(jī)效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行,由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行,由此也給企業(yè)帶來(lái)了不少問(wèn)題。目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理上主要存在以下問(wèn)題:第一、目的不明確,存在較大偏差。第一、目的不明確,
3、存在較大偏差。很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核和薪酬管理要解決什么問(wèn)題、要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。第二、把績(jī)效和薪酬簡(jiǎn)單化。第二、把績(jī)效和薪酬簡(jiǎn)單化。為了薪酬計(jì)算的簡(jiǎn)單化,不少企業(yè)把績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單化,對(duì)于他們來(lái)說(shuō),考核就是簡(jiǎn)單的打分和發(fā)獎(jiǎng)金,即通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分,然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬,特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。這樣的考核方式無(wú)法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求,起不到激勵(lì)員工的作用。第三、為了應(yīng)
4、付任務(wù)而進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬調(diào)整。第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問(wèn)題在哪里,上級(jí)也許隱約感覺(jué)到了有問(wèn)題存在,但是并不清楚問(wèn)題在哪里,于是要求進(jìn)行改革,于是相關(guān)部門便生硬地將績(jī)效管理與薪酬管理套在一起,沒(méi)有從公司的實(shí)際情況和需求出發(fā)。第四、動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠。第四、動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠。例如,很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動(dòng),這樣對(duì)那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實(shí)是很不公平的。民企在薪酬管理和績(jī)效管理方
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