績效面談要把握好四點

1、企業(yè)管理管理資源績效面效面談要把握好四點要把握好四點在實行績效管理的企業(yè)，由各職能部門負責與員工進行績效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實處，主要是明確績效評價面談的目標、在言語性溝通上、非言語性和問題解決方式上的恰如其分運用。筆者（佟天佑）認為：績效面談要把握好以下四點：1、首先，績效評價面談要達到的兩個目標，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標。2、

2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態(tài)度時，不應直截了當?shù)馗嬷浣Y果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應描述關鍵性事件，如員工曾經與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。評價結果應具體而不籠統(tǒng)。評價結果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工

3、，使他們能帶著愉快的心情離開。評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。3、再次，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差

4、。4、最后，通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，采取單純勸說方式（主管告訴員工應怎樣做）和說一聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果；應當采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與，達成共識是關鍵。企業(yè)管理管理資源績效面效面談要把握好四點要把握好四點在實行績效管理的企業(yè)，由各職能部門負責與員工進行績效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實處，主要是明確績效評價面談

5、的目標、在言語性溝通上、非言語性和問題解決方式上的恰如其分運用。筆者（佟天佑）認為：績效面談要把握好以下四點：1、首先，績效評價面談要達到的兩個目標，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標。2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態(tài)度時，不應直截了當?shù)馗嬷浣Y果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應描述關鍵性事件

6、，如員工曾經與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。評價結果應具體而不籠統(tǒng)。評價結果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，

7、員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。3、再次，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。4、最后，通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，采取單純勸說方式（主管告訴員工應怎樣做）和說一聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）