4、團隊管理-鐵血團隊建設(ppt-87)

1、團隊管理-鐵血團隊建設,,什么是培訓,獎勵和工資給的是錢，培訓給人掙錢的本領 管理是嚴肅的愛，培訓則是員工最大的福 培訓的實質(zhì)就好比是下雨之前將傘備好。,課程介紹,第一部分：做有影響力的經(jīng)理 第二部分：選擇適合的領導方式第三部分：教練式領導方式第四部分：怎樣提升團隊工作狀態(tài)第五部分：怎樣保持高效率工作狀態(tài),第一部分,做有影響力的經(jīng)理,銷售經(jīng)理應該具備的素質(zhì),孫子曰“將者，智、信、仁、勇、嚴也?！?《孫子兵法·計篇》

2、)。指為將者要具備五方面的素質(zhì)：富有智謀才能、有豐富的專門知識和經(jīng)驗；賞罰有信，言出法隨， 客觀公正，賞不避仇，罰不避親；愛撫部屬、心存仁善；勇敢果斷，勇于承擔責任， 是靜若處子、動如脫兔的行動者；紀律嚴明，團隊步調(diào)一致像一個人。,銷售經(jīng)理應該具備的心理素質(zhì),1強烈的成功欲。百折不撓的毅力，近乎偏執(zhí)狂的成功欲望是優(yōu)秀銷售經(jīng)理的原動力。2情商和與人溝通的能力同情心/理解他人情感，理解人性、了解人性的弱點。3樂

3、觀和熱情把愉快的感覺表達出來 ，您的積極的內(nèi)心活動有必要流露在外。,怎樣培養(yǎng)領導素質(zhì),保護您本人的身心健康健康是良好心態(tài)和健全理智的基礎，培養(yǎng)各項素質(zhì)的本錢，承受壓力的最后防線。多思慎言勇于承擔重任，嘗試不同的工作。多做換位思考信守諾言,怎樣培養(yǎng)領導素質(zhì),保持良好心態(tài)和情緒，堅決制怒。 每天都可能遇到：顧客的背信棄義或貪得無厭，個別員工得寸進尺、胡做非為 ，某部門言而無信、出爾反爾，上級的蠻橫粗暴、不分青紅皂白，同僚無

4、事生非， 造謠污蔑。 學得道高僧：逆來順受不是因為恐懼或軟弱，而是因為心中有更遠大的目標，因為大徹大悟而笑看對方的凡俗行為，因為大慈大悲而心存仁善，寬容進而點化對方，就如智慧的長者面對胡鬧的孩童。 沒有足夠的心理優(yōu)勢或高境界做不到“大肚能容，容天下難容之事，笑口常開，笑天下可笑之人?！弊霾坏脚e重若輕，在沉重壓力下優(yōu)裕自如。學習、總結，再學習、再總結,提高你的影響力,績效高的經(jīng)理人 VS 影響力高的經(jīng)理人 前者經(jīng)常

5、會被忽視，影響力高的經(jīng)理人給人有管理能力的鮮明印象。他們對上司有影響力，對部屬有號召力，對客戶有吸引力，因此有更大的機會晉升到更高職位。 對部屬來說，感受最深刻的不是你的銷售業(yè)績，而是你的個性、你的領導形態(tài)、你的價值觀。你的言行舉止。,影響力的基礎有三個方面,銷售經(jīng)理的營銷知識、技能以及運用的能力銷售經(jīng)理的個人特質(zhì)以及運用的能力銷售經(jīng)理每日的言行舉止，所顯示對工作、對人以及對自己的態(tài)度。,如何建立影響力?,1學習

6、 有所從事工作的真知灼見，可以全面指導下屬工作2認清環(huán)境了解組織結構及其內(nèi)部作業(yè)方式。否則即便處理最簡單的例行工作也會舉步維艱。先求適應環(huán)境，然后再求改變。如果不能在早期涉過沼澤和叢林，就要被環(huán)境吞噬3富有政治頭腦管理的目標雖然不是爭取老板支持，但是獲得了這種支持后，管理目標確實容易達到。有影響力的銷售經(jīng)理一般都會盡量在一個組織中八面玲瓏。越受到大家的重視和接納，工作就越順暢,如何建立影響力?,4加強溝通能力影響

7、力高度依賴溝通能力 溝通能力包括說、聽、讀和寫的能力可以在最短時間里建立最大影響力的就是演講能力 韋爾奇的副手聽的能力關系到銷售經(jīng)理是否能提出適當?shù)膯栴}，不但能促使別人說出其觀點，而且能使別人最終站到和他一致的立場英國思想家培根：“ 閱讀可以造就一位完人，寫作可以造就一位嚴謹?shù)娜?。?如何建立影響力?,讀是優(yōu)秀經(jīng)理的基本能力。對一部磚頭厚的書，十分鐘就判斷出它的理論與實用價值；對厚厚的一份文件，幾分鐘就掃描完全部內(nèi)容并

8、細讀了重要部分，決定需要做什么；對重要文件，能從字面看出它不便明言的深層含義寫作：委托別人替他擬稿時，應該列出大綱和要點、先后順序和所要強調(diào)的重點。審核初稿時，要修改重點用字。文件簽發(fā)前要仔細審核除了聽說讀寫，知道何時溝通和溝通什么也同樣重要。永遠能夠吸引別人的注意力，能夠清晰表達自己的觀點，能夠在適當?shù)臅r機把適當?shù)男畔鬟_給適當?shù)娜?，并獲得支持。這就是影響力。,如何建立影響力?,5注重儀表 6工作條理化 秘訣：把例行

9、的工作標準化，把盡量多的工作制度化規(guī)定每個人的工作職責，可以減少許多日常的決策設定報告的期限，可以減少不必要的催促設定必要而夠用的表格，可以及時得到所需信息和規(guī)范員工工作再造合理的流程，可以簡化工作定期開會，可以使每人事前安排他們的時間和工作，提高效率文件有條理的分類歸檔 ，可以使你隨時找到所需文件，不積壓也不遺漏每份公文的處理公文包有條理的安排空間和內(nèi)容，可以使您隨時一伸手就能準確取到所需的用具：便箋、貼紙、計算器、通

10、訊工具、文件等,如何建立影響力?,7保持積極的態(tài)度無論順境逆境，始終表現(xiàn)出積極的態(tài)度：自信、勤奮、幽默、公平正直真正自信的人平和，而不是虛張聲勢勤奮乃至刻苦 勤奮是古今中外每時每刻都被最廣泛接受和贊許的態(tài)度。 魯迅與顧雛軍,如何建立影響力?,幽默感 與樂觀的心態(tài)、開放的心智聯(lián)系，是智慧充分發(fā)揮下的一種狀態(tài)。悲觀或樂觀的心態(tài)具有感染性，滿臉愁容不能感動上司，仰天長嘆也無法激勵部屬。這個時代屬于成功者，幽默

11、是成功者的標志公平 不論種族、文化有多么大的差異，追求公平是人類共同的心理。一次不公平，無論有意還是無心，都可能毀掉你長期建立的公平聲譽。受到不公平對待的員工必然心存怨憤，離心離德；受到優(yōu)待的下屬可能恃寵而驕、飛揚撥扈,如何建立影響力?,8不要擴大問題不要說：“我需要向您匯報時，您總是不在。是不是您在有意回避我。 ”最好是想一想最直接的問題“關于這項任務，我需要更多的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的辦公室去找過您。我知道

12、您很忙。今天什么時間我來找您最合適?”9提高組織和規(guī)劃能力,富有政治頭腦的經(jīng)理怎樣做?,找出適當?shù)娜?，在適當?shù)臅r機和場合，以適當?shù)姆绞饺ソ忧⑦m當?shù)娜司褪顷P鍵性的一種政治頭腦。在公司討論之前，確認誰到時會持異議，私下先說服他，使他在公開的會議中支持你。選人時，把一個人的人緣看得比他的專業(yè)能力更重熟知每一個關鍵人物的特點。有的人喜歡晚餐時談事情；有的人討厭下午談復雜的事情；有人喜歡盡早得到通知；有的人喜歡你有事沒事都在他的辦公

13、室泡；有的人習慣看電子郵件，而不是面談。,富有政治頭腦的經(jīng)理怎樣做?,事先擬妥接近完成的方案，但并不提出來，當時機成熟時，可以立刻拿出系統(tǒng)的解決方案，給人以高手快手的鮮明印象。話不會說絕，路不會堵死，處理任何事務都留有回旋余地，不但關心對上的影響力，也關切平行和朝下的影響力。利用責任分擔 、榮辱與共的方式爭取下屬的合作，而非利用政治權術，使下屬勾心斗角。鼓勵下屬對于和工作目標的達成有所聯(lián)系和幫助的高級主管和各部門關鍵工作人員，建立

14、良好的工作關系。,請休息一會,第二部分,有效的領導方式,七個為什么,為什么兵家說：將在外，君命有所不受；為什么著名畫家張大千說：“像我者死，學我者生 ”；為什么戰(zhàn)國時期趙國名將趙奢的兒子趙括的兵法知識更多，卻打了大敗仗，還導出了對他的評價成語“紙上談兵”；為什么同樣學習菲利普．科特勒先生的《營銷管理》，有人營銷做的好，有人做的很差；,七個為什么,為什么哈佛等著名院校培養(yǎng)管理人才要用案例教學；為什么不由世界上最權威的管理專家設計一

15、套最好的管理方法，用這套方法培訓幾十萬、幾百萬的聰明學生，使他們把所有的企業(yè)都管好?為什么寶潔、沃爾瑪?shù)葍?yōu)秀企業(yè)的管理才俊們掌握了先進的管理理念、方法，并富有實踐經(jīng)驗，跳槽到其它企業(yè)后，有人成功，有人很失敗?,你同意嗎？,因為每個地方、每個時候、每個人的情況都不同，要解決的問題和擁有的資源與條件都不同， 沒有普遍適用的最好的方法，那種尋找并推薦推崇一種最好管理方法或領導方式的做法是書生之見領導方式是環(huán)境的產(chǎn)物，在不同的環(huán)境中適用

16、不同的領導方式，對不同的人適用的領導方式也不一樣。討論：諸葛亮領導關羽、張飛、趙云、魏延的方式,做為經(jīng)理怎么辦？,了解主要分哪幾類領導方式在什么條件下適用何種領導方式結合你個人的特點及給部屬的印象，你能夠操作哪幾種領導方式兩者結合形成你的領導風格和方式,五類主要領導方式,1專斷方式：發(fā)號施令，決策時不征求部屬的意見，采用自上而下的溝通方式，采取“胡蘿卜加大棒”的獎懲手段強力推行他的決斷2民主方式：就擬議的行動和決策同下屬磋

17、商，鼓勵下屬的參與，對部屬有充分的信心和信任，經(jīng)常采納下屬的想法和意見，樂于上下雙向溝通信息，以獎勵為主，懲罰為輔。對部分決策采用投票方式確定。3教練方式：指導部屬自己設定工作目標和績效標準及達成方法，及時反饋對部屬行為的肯定與否定意見，引導下屬自己解決問題,五類主要領導方式,4官僚方式：決策依據(jù)上級的指示和文件，管理依據(jù)公司的相關規(guī)定，對于沒有規(guī)章可循的工作，等一等、看一看，看別人怎么做，或請示上級，獎懲同樣依據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)定，很

18、少根據(jù)具體情況進行細化或變通，是上傳下達的樞紐，公司規(guī)章和指示的忠實傳聲筒和執(zhí)行人 。他經(jīng)常強調(diào)的是：“照章辦事”5放任方式：領導者極少運用其權力，給下屬以高度的獨立性，依靠下屬來確定他們的目標以及實現(xiàn)目標的方法，為下屬提供信息，充當團隊與外部的聯(lián)系人，幫助下屬的工作進行,五類領導方式的特征,專斷的領導不征求員工的意見，自作決定民主的領導倚靠團隊所有成員的參與做決定教練式的領導指導員工做決定官僚的領導倚靠由他人制定規(guī)章、制度

19、、政策和程序進行管理放任的領導幾乎或根本不直接指揮，他們給員工最大程度的自由,各種領導方式的利弊,在專斷的領導人手下，短時間內(nèi)部屬的效率會大大提高，但是會助長依賴性和引發(fā)消極態(tài)度民主方式下，員工由于獲得信任，表現(xiàn)出集體精神和很高的士氣。但是，決策效率較低。而且不一定比專斷的決策正確率高教練式領導方式便于保持和提高工作績效，但是，要求主管有開明的意識及精湛的專業(yè)素養(yǎng)，要求員工有較高的素質(zhì)，要求有良好的企業(yè)文化或工作氛圍官僚式領導方

20、式便于造成一種穩(wěn)定的工作氛圍，但是造成惰性放任的領導環(huán)境里，員工可能保持長期的優(yōu)質(zhì)服務。但是也容易無法無天,何時適用專斷領導方式,1遇到不明白工作任務或程序的未經(jīng)訓練的新員工時2您發(fā)現(xiàn)具有通過發(fā)布詳細的命令或指示才能有效地完成主管任務時3員工對其它領導方式無動于衷時4每天要處理大量的日常事務，或者您的決策時間有限時5您的權力受到某些人的挑戰(zhàn)時6您在一個您上任之前管理的不得力的企業(yè)工作時7下屬自主愿望和能力

21、很差時,下列場合忌用專斷方式：,1部屬期望上級吸取他們的意見時2可能會引起部屬緊張、恐懼和憎恨時3部屬開始事事等您給他們拿主意時4有跡象表明部屬的土氣低下、缺勤率上升，人員變換頻仍，甚至出現(xiàn)怠工現(xiàn)象時5您領導的部門缺乏可以數(shù)量化描述并客觀衡量的工作標準時。如市場研究部和市場部,何時適用民主領導方式,1當您希望員工隨時了解涉及他們利益的事情時2當您希望員工分擔決策和解決問題的責任時3當您希望提供機會，讓員工培養(yǎng)

22、高度的自我發(fā)展和職業(yè)滿足感時4當您希望考慮職工的看法，意見和不滿時5當您手下?lián)碛屑夹g高超、經(jīng)驗豐富的員工時6當必須作出影響某員工或某些員工的變動，或解決有關問題時7當您希望鼓勵團隊精神和集體參與時。,下列場合應避免采取民主方式：,1當時間緊迫時2當由您作決定更容易、更節(jié)約開支時3當您不能容許犯錯誤時4當您感到民主環(huán)境的威脅時5當員工的安全是關鍵問題時。,下列場合適用放任領導方式：,1當您的部屬技術

23、高超、經(jīng)驗豐富和受過良好教育時2當您的部屬對他們的工作具有自豪感，有強烈的獨立完成工作的欲望時3當您使用外來的專家，如人事問題專家、顧問或臨時的其它部門支援人員時4當您的部屬忠誠可靠且富有經(jīng)驗，可以倚賴時。,下列場合不宜采用放任的領導方式：,1您的員工因為找不到您而可能感到無倚靠和不安時2當您不能經(jīng)常地向部屬反饋情況，讓他們了解他們自己的工作之優(yōu)劣時3當您不能對員工的出色工作表示感謝時4當您不懂得您的責任

24、而寄希望于您的部屬去為您遮掩時。,下列場合適用官僚領導方式,1員工的工作涉及必須遵照一定程序操作危險或易損的設備時2員工重復地進行簡單工作時3您欲使員工認識到他們必須保持一定的標準和程序時4當員工的安全是關鍵問題時5當您并不想實質(zhì)解決這個問題時。,下列場合應避免官僚領導方式：,1當這種方式導致不再適用卻難以打破的工作習慣時2當員工對本職工作和同事失去興趣時3當主管不像領導，反似警察時4當員工只

25、顧份內(nèi)之事，不愿多出力時,何時適用教練式領導方式,1當您管理的團隊已經(jīng)達到良好工作狀態(tài)時2當部屬的學習熱情高漲，而時間和其它條件允許時3當員工面對大部分是例行性的，少部分是偶發(fā)性的工作時4當員工的素質(zhì)高，主要缺乏的是經(jīng)驗時5當公司急需營銷管理人才，特意安排資質(zhì)好的員工在你手下實習時。,還有三種因素影響領導方式的選擇：,1您的個人背景您的性格、知識、價值觀、道德觀念和經(jīng)驗2您的部屬他們的性格和背景3

26、您的公司您所在公司的傳統(tǒng)、價值觀念、經(jīng)營哲學和關注的事情將影響您的領導方式,與時俱進變換領導方式,沒有一成不變的最佳領導方式。您應該根據(jù)具體情況考慮采用特定的領導方式，并隨著情況的變化而改變您應該從最適合自己的方式開始。當然，先專制后民主的效果要好于先民主后專制的方式。隨著經(jīng)驗的積累，您應該不斷試用新的領導方式。如教練方式。您應該允許自己犯錯誤，只是不要被同一塊石頭絆倒兩次。,第三部分,教練式領導方式,教練式領導方式有三項關鍵內(nèi)

27、容,1.一分鐘目標設定2.一分鐘贊揚3.一分鐘批評當團隊的工作水平已經(jīng)處于較好狀態(tài)時，建議采用教練型的領導方式，它將使領導效能更高，團隊的氛圍更好，所用的時間更少.,一分鐘目標設定,主管和下屬定期開會，由部屬檢視和分析上周達成的目標、遭遇的問題，以及下期需要達到什么目標。然后上下級共同擬定下周的策略和計劃，會上所做的決定必須履行討論中，上級不代替下屬做決定，對下屬的目標、策略和計劃進行引導或指導。一旦雙方同意下一階段需要做

28、什么 ，雙方把每一個要達到的目標及其考核標準清晰地反映在一頁紙內(nèi)，字數(shù)一般不超過230字，以確保能在一分鐘內(nèi)讀完。目標說明書的績效標準要非常清楚，易于衡量需要確定幾個目標就會有幾頁紙。,在下屬向上級匯報情況和說明問題時，不要談感覺、感受或態(tài)度，要用清晰、明確、可觀察和可衡量的語言進行描述。首先描述理想狀況是什么樣的；再談目前的現(xiàn)實狀況和理想狀態(tài)之間有哪些差距 ；第三分析造成這些差異的可能原因及可能原因中的主要原因。最后，談針對

29、這些原因的解決方案。在這個過程中，上級對下級理想與現(xiàn)狀描述的準確性，差異與可能的原因分析的邏輯性，解決方案的有效性進行引導與指導，最好主要使用追問的方式，啟發(fā)下屬自己思考，自己解決問題,一分鐘目標設定,管理要抓住關鍵的少數(shù)80/20原理。百分之八十的績效，來自你20%的目標，因此，不是把所有的目標都列出來，而是只在20%的目標上面做一分鐘目標確定主要職責范圍可能只有2—5項。事實上對一個崗位的考核指標不宜少于2個，也不宜多于

30、5個,一分鐘目標設定,準確界定問題是目標設定的關鍵,杜拉克的問題：你最想做的是什么？你為什么要去做？你現(xiàn)在正在做什么？你為什么做這件事？我們常常耗費心力去解決并不重要的問題,界定問題的方法,方法一：專注于重要的問題方法二：細分問題方法三：改變原來的問題方法四：追問“為什么”愛因斯坦：精確地陳述問題比 解決問題重要,一分鐘目標設定摘要,1對你的目標達成共識2

31、訂立明晰的可衡量的評價標準3在230個字之內(nèi)，將每一個目標及其說明寫在一頁紙上4每天都撥出一分鐘來閱讀你的目標，檢查你的績效5看看你的行為是否符合你的目標。,一分鐘贊揚,基于讓每個員工都成功。每個員工都喜歡他的工作，每個員工都為團隊帶來突出貢獻的殷切希望，銷售經(jīng)理要用明確的辭句，讓每個員工知道何時工作做得好，何時沒做好為此，要密切觀察下屬的工作情況和工作進度很多經(jīng)理習慣于挑部屬的錯誤——這不是教練領導方式致力于挑部

32、屬做正確的事，當發(fā)現(xiàn)員工做了正確的事，立刻給予一分鐘贊揚,一分鐘贊揚也許是贊許地點頭，也許是拍一下員工的肩膀，也許是親切的一笑， 也許是發(fā)自內(nèi)心的一聲稱許，然后明確地告訴員工做對了，讓部下與他共享此時的愉悅心情無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時刻還是煩惱的時候，只要員工做對了事情 ，他都將始終如一地立即給予贊揚不是對每個員工的每個時刻都挑出做正確的事給予贊揚，只有當新人到來，或員工接手新崗位新職責時，對所從事的工作還不完全熟

33、悉時，才需要這樣做對于熟練員工，經(jīng)理可以不必關注日常行為，關注他們行為的結果就可以了,一分鐘贊揚,一分鐘贊美摘要,1坦誠告訴員工，你會讓他們知道工作的對錯2立即贊美員工3告訴員工那些做對了——要具體4告訴員工你對他們做對的事感到如何地愉悅，以及這種工作對于團隊和其它員工有何種幫助5停頓一下，讓他們感受到你心中的感受6鼓勵他們再接再勵7握手或接觸員工的身體，讓他們清楚知道你支持他們在團隊中得到成功。,一分鐘批

34、評,當員工從事某項工作已有一段時間，并且也知道如何把它做好，這時卻發(fā)生了錯誤時，銷售經(jīng)理要去找出錯的員工：首先確認事實而后以無言的舉動表達您內(nèi)心的感受——憤怒、 困擾，或者是婉惜，……。這種無言的舉止因人而異，您可以是瞪視，可以是徘徊不去，可以是搖頭，也可以是靜立接著要眼盯著部屬，明確指出他哪錯了，讓部屬感受到您的感受— —失望、困惑，或是自責。靜默十秒鐘然后，表達您對他的器重，讓部屬明白，您之所以生氣，是因為您對他寄予厚望，

35、在您的心目中，他是多么能干，他本不應該犯這樣的錯誤最后，告訴員工您會再來看他,一分鐘批評,注意：整個過程時間要短，除了確認事實外，時間不要超過三分鐘批評就在這一次，以后不再提及這件事保持前后一致，即使當天您萬事遂順，心情晴朗，也不能放過這件“小”錯誤而不批評，即使您心情煩燥，也不能暴跳如雷， 始終如一地職業(yè)化地進行批評,一分鐘批評摘要,1事先就告訴部屬，你會用明確的詞句讓他知道工作做得如何批評前半段2立刻批評部屬3

36、告訴他們何事做錯了——要具體4告訴他們你對這項錯誤的感受——用明確的詞句。5把臉拉下來靜默幾分鐘，讓他感受到你的感受。,一分鐘批評摘要,批評后半段6握手或接觸受罰者的身體，讓他知道你還是跟他站在一起7提醒他們，你是如何器重他們8強調(diào)你仍然看重他們，但是不滿意此時此地的績效9批評過后，就把此事拋到九霄云外。,教練式領導方式的特點,‘一分鐘’只是一種形象性說法，核心是將管理盡量簡單化。目標設定耗時肯定遠遠超過一分鐘

37、 ，但設定出來的目標及其績效評價說明等要在一分鐘內(nèi)可以讀完。多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應該做什么，但許多經(jīng)理往往假定部屬和自己一樣清楚，因此，沒有用明確的語言和方式與下屬溝通，造成南轅北轍。當部屬沒有達到預期績效時百般挑剔，秋后算總帳，造成上下關系淡薄、緊張。教練式領導方式要求經(jīng)理有深厚的自信，仁愛的心，良好的修養(yǎng)， 高度的自制力。,教練出一支高素質(zhì)的隊伍,直接招募成功者價格昂貴使用潛在的成功者，他們現(xiàn)在沒有名氣，因而沒有架子，他們渴望成

38、功，因而愿意學習，愿意努力工作，愿意以較低的薪酬從事普通崗位的工作任務，是您可以造就之才。訓練部屬，首先要讓他明白他的目標，將每一個目標及其說明寫在一頁紙內(nèi)，就是為了讓員工整理自己的思路，并可以經(jīng)常檢查自己的行為是否有助于達到目標。其次，僅有書面上的了解還不夠，最重要的是挑出下屬做正確的事，開始時大致正確即可，引導員工逐漸走向“完全正確的行為”。,為什么教練式領導方式有效,新員工知道了目標，不知道做什么和怎樣做是正確的，因而可能動輒得

39、咎，多數(shù)主管是等到他們做了某件完全正確的事時，才會予以贊揚。但從不知道怎樣做，到做得完全正確中間有許多小環(huán)節(jié)，一個小環(huán)節(jié)出錯就達不到目標，如果這時受到懲罰，卻不知道何種是被接受的行為，對他來說，就會感覺到是身處一個充滿敵意的環(huán)境，最好是少做事或不做事 ，或者上級說什么就做什么，不發(fā)揮半點主動性。因此，在每一個小環(huán)節(jié)上都對他們進行引導，只要他們做出一點成績就及時加以肯定，把這些小環(huán)節(jié)串起來，使得員工知道每一步的正確行為是什么，從而達到完

40、全正確，這就是教練式領導方式的獨特并且有效之處。,為什么教練式領導方式有效,對于已有經(jīng)驗的員工，發(fā)生錯誤的原因主要在于態(tài)度或情緒。這就要求立刻給予糾正懲罰如果不能盡量接近錯誤的行為，就不能對部屬的未來行為發(fā)生有益影響，也無助于其它員工引以為戒。有的經(jīng)理在部屬發(fā)生不良行為時隱忍不發(fā)，或記在小本子上，到了每年、 半年或季度考評時算總帳，或到忍無可忍時，才全部抖出來，一一數(shù)落下屬前一段的種種錯誤這時，要么雙方會對事實發(fā)生爭執(zhí)，要么彼此厭

41、惡。因為此時眾多的小矛盾已經(jīng)積累成大矛盾，下屬認定您已經(jīng)對他有成見。同時，對于其它員工，并不知道他因何種錯誤被懲罰，不能引以為戒，并可能相信是他沒有同您搞好關系,一分鐘批評為什么有效,第一，由于批評緊貼其錯誤行為，指向唯一，他本人和其它員工都會了解他錯在何處，且不會對事實發(fā)生爭執(zhí)第二，此時的錯誤只是小錯誤，而您同時表達了對他的器重、 厚望和生氣，所謂愛之深、責之切。他會認為您是善意的，從而樂于接受您的訓戒第三， 您嚴格恪守了只針對行

42、為，不針對人格的準則，會增加您的影響力，使他更易于接受。,一分鐘批評的順序,試驗一：先把您的孩子的小屁股揉5分鐘，然后狠狠打幾板子試驗二：先打幾板子，而后揉一揉又是什么效果? 哪一種效果好？下次再懲罰時，他對您的溫柔是什么感受?,一分鐘批評的順序,先批評后鼓勵。決不能先贊美后批評人的心理與生理對最近的感受最清晰先苦后甜容易，先甜后苦難以接受既嚴厲又仁慈是一則歷久彌新的古老哲學 古代波斯皇帝和宰相,第四部分

43、,如何提高團隊的工作水平,如何提高團隊的工作水平,木桶原理對于一個團隊，每個職能、每個崗位或每個人相當于一塊木板，團隊完成特定任務的能力常常由最弱的那個職能、崗位或員工決定因此，要提高團隊的工作水平，就要對工作狀態(tài)差的員工進行遴選，安排細致的輔導，過一個階段進行考評，必要時執(zhí)行紀律，落實獎罰。周而復始，經(jīng)過幾輪循環(huán)，將團隊工作水平提高到預設水平,輔導是什么？,輔導即您給予部分員工（主要是工作達不到標準的員工）持續(xù)的訓練和鼓勵，以幫助

44、他提高工作水平，從而提高團隊的整體素質(zhì)。應該說，這是一種特殊的培訓和特別的管理方式,怎樣主持輔導課,1選擇一個不受他人干擾的地點2建立隨和的氛圍。強調(diào)您的目的是幫助員工改進工作3開始時宜慢。員工可能擔心將受到責備或懲罰。如果您顯得平靜而有耐心，員工就不會很緊張4用愛護和積極的方式指出問題。向員工闡明，您的目的是討論問題和尋找解決的辦法，而不是要責備他們5請員工幫助您解決問題，或者找出問題根源,練習,在全體在場的時候

45、，對石村說：你昨天是不是擅自改變了走訪路線?把你的銷售代表管理條例拿出來，我們立刻學習一遍。沒人的時候，對石村說：“石村，咱們明天十點在會議室開會，學習銷售代表管理條例“石村，如果你還是記不住條例的話，就別在這干了“石村，我知道條例很長，你有沒有機會看一遍?是否有不清楚的地方?”石村，我沒多少時間。你跟我說清楚，到底什么地方不懂?為什么?我的責任是一定要使你明白怎樣工作，如果你不明白，就是我的過失。你有哪些問題不清楚?”

46、石村，你好像連最基本的條例都不遵守，你還想不想干了？石村，員工條例是基本要求。你是出色的銷售代表，我相信你會注意遵守條例的，它會使你在大家心目中的印象更好“依我看，你學條例的唯一辦法就是回家去把手冊讀幾遍，明天測驗石村，你覺得有什么辦法可以幫助你更好地記住銷售代表管理條例嗎?你有什么建議?可以使這些條例更加容易理解?,怎樣上好輔導課,請員工陳述問題。然后，您用自己的語言重述員工的觀點，以確保雙方相互理解。主動聽取意見。多聽少

47、說注意觀察員工的肢體語言，以便了解他們對輔導課的感覺以及對輔導內(nèi)容的理解程度記錄員工的改進建議。有助于他們建立自信心，而且也得到改進工作辦法的資料記錄特別留心員工在輔導課快要結束時的言語定出下次輔導課的日期。此后一段時間里，觀察員工的進步，正面鼓勵,經(jīng)常進行非正式輔導,非正式輔導通常見于員工日常的工作時間和地點，在非正式輔導中，主管隨時隨地糾正員工的行為或者提出建議非正式輔導好處：1僅需幾分鐘，不干擾員工和您的日常工作2

48、它防患于未然，防止小問題發(fā)展成大問題3它使員工認識到您關心他們的進步4幫助員工理解和達到公司的工作質(zhì)量和標準。,怎樣考評,考評之前：1對員工的工作表現(xiàn)，每周記錄一次。以便言之有物2考評要選在一個方便的時間和僻靜的地點。盡早讓員工知道考評的地點與時間。安排足夠的時間，一次完成考評3資料要準備得充分。 查閱員工的崗位職責、每一項具體任務的工作標準、員工工作表現(xiàn)記錄以及同該名員工有關的工作報告。接洽與該名員工共事的其

49、它主管和經(jīng)理聽取他們的反映。,怎樣考評,4考評前幾天，發(fā)給員工一份空白的評定表，請他們自我評議，然后在考評時交給你5制定一份清單，列出考評要達到的目標。把要說的話想好。若有必要，可預先練習一遍6填寫考評表，決定如何同員工討論其中的內(nèi)容。為您的評語提出充分理由。例如，在考評過程中，員工可能會說，“我認為在合作方面應該給我評‘優(yōu)’。 你為何只給我‘良’?”這時，您應該能夠利用具體而清晰的標準向員工解釋‘優(yōu)’和‘良 ’之間區(qū)別,怎

50、樣考評,考評之中：1鼓勵員工同您交談。您的態(tài)度應該積極誠懇 2表揚員工的工作成績3如果討論工薪問題，則應該開門見山，以便員工能夠注意聽您的談話，而不是心中琢磨您何時才談工薪問題4如果這不是員工的第一次考評，可以請員工談談自前次考評制定目標以來所取得的進步 。把您的評分與員工本人的自我評定相比較。討論兩種評定中的差異。如果在考評中了解到新情況，應該樂于改變您原先的評定,怎樣考評,5解釋您的評定。把重點放在員工的工作表現(xiàn)上

51、，而不是員工的個人性格6制定可以具體衡量的目標和雙方都能接受的行動計劃，以便幫助員工改進工作。先讓員工發(fā)表意見，然后再提出您的看法7要顯示出您愿意幫助員工進步?？梢詥枺骸拔夷軌蜃鲂┦裁?，來幫助你改進工作?”詢問他們，您的言行是否影響了他們的工作表現(xiàn)8要求員工在考評表上簽字，交給員工一份。將您的一份存入員工個人檔案,怎樣考評,考評之后：1評估這次面談，考慮可以改進的地方2針對考評提出的問題幫助員工改進工作表現(xiàn)3當員

52、工達到工作目標時，予以表揚4確定下一次談話的時間，以便同員工討論他們的進步。,嚴肅紀律,“紀律”來自拉丁語的“教誨”。紀律約束不是懲罰。實際上是幫助員工更加成功的一種方式行使紀律手段有三種途徑：1正面鼓勵 2糾正小毛病 3討論紀律問題,怎樣行使紀律,正面鼓勵正面鼓勵就是在員工做對或者做好一件工作之后給予獎勵。獎勵的形式可以是加薪、發(fā)獎金、 提職，在部門會議上正式表揚，或者簡單地口頭表揚正面鼓勵能夠讓員工

53、明白他們在哪些方面做得對，并且鼓勵他們進一步努力。最重要的是， 正面鼓勵實際上防患于未然。,怎樣行使紀律,糾正小毛病及時糾正小毛病，可以防止發(fā)展成為嚴重的紀律問題當您必須糾正一名員工的錯誤時，請按下面的步驟做1陳述規(guī)章 2解釋規(guī)章 3說明員工遵守規(guī)章對他本人的好處4給予鼓勵,怎樣行使紀律,討論紀律問題：解決嚴重的紀律問題，必須同員工面對面地進行個別討論談話要點：1．針對具體問題。不要把員工在

54、過去一年里的錯誤全都倒出來。要提醒員工曾經(jīng)有過糾正錯誤的機會。(建立一份檔案，能夠幫助您收集您在討論紀律問題時需要的細節(jié))。避免攻擊員工的人格，2．冷靜地解釋您的感覺。如果您開始失去控制，應該另外選時間繼續(xù)談話 ,怎樣行使紀律,3．請員工解釋。仔細認真地聽員工的解釋，如果員工感情沖動，您應該給予同情，但同時嚴肅指出這種態(tài)度的本身就是問題。注意不要道歉4．找出雙方都能接受的問題解決方法。不妨提出幾種解決問題的方法5．確定后續(xù)面

55、談的時間。后續(xù)面談將向員工表明您解決問題的決心，讓員工明白，一旦發(fā)生問題，他們隨時可以找您，6. 對于引起惡劣影響的錯誤，堅定地表示，您要按公司規(guī)章進行處罰，雖然你很器重他，雖然你非常不情愿這樣做,怎樣行使紀律,7.結束討論時，您要把重點放在今后，用積極的方式結束討論無論是輔導、考評，紀律處分或解除勞動關系，都要保留原始書面記錄，放入員工考評檔案之中(注意，不是人事檔案，是本企業(yè)專門為自己的員工升降獎罰建立的考評檔案 ，僅限企業(yè)內(nèi)部

56、使用)。紀律處分或解除勞動關系均應當面闡明理由，以確認事實，做到公平公正，如果解除勞動關系，還應征求其它員工的意見，以免員工不明真相，聽信謠言，造成心理波動,第五部分,如何保持已改善的工作水平,贊賞你的員工,上一次你告訴員工有關他們的工作水平或工作習慣已有改進是什么時候?你是不是只有在員工工作出錯的時候，才找他談談？研究結果顯示1正面贊賞可激勵員工保持改善后的工作水平2主管人員表示，當員工工作有改善的時候，他們都會盡量給與

57、贊賞；但很多員工卻表示就算他們工作出色，也甚少得到主管的賞識,怎樣贊賞,贊賞要明確 一般性的贊賞讓人懷疑 明確地指出他們的工作改善的具體情形及其重要性有效 熟能生巧 越多與員工討論如何保持改善后的工作水平，你也愈會運用討論技巧，這種討論是贊賞的一部分，它把贊賞延長，并使贊賞自然化、真誠化，它是贊賞的自然結果,與員工討論如何保持工作水平,討論如何保持已改善的工作水平時：1指出已改善的地方（1） 要清楚明確

58、（2） 不要再提過去的問題 2說明這項改善對你和團隊整體的重要性要清楚明確解釋為什么員工改善的地方值得稱許，其實就是清楚指出員工的成績，讓他們了解你的確衷心贊賞他，這是增加員工自信的一大助力。如果可以，請說明這項改善如何影響其個人及整體的生產(chǎn)力,與員工討論如何保持工作水平,3留心聽取員工的意見大多數(shù)人對自己的成果引以為榮，希望告訴別人自己是如何取得這樣的成績。你應該給他們機會。請專心聆聽，不要打斷假如遇到有些人不愿意多說。