【招聘規(guī)劃】企業(yè)人力資源管理策略方案

1、企業(yè)人力資源管理解決之道 迎“人”而解——非人力資源主管的9大人力資源管理方略,課程內容,一、網人之渠——你找人才，不如讓人才找你內部招募法外部招募法二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩

2、——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳,內部招募法,推薦法布告法檔案法,外部招募法,發(fā)布廣告借助中介校園招聘網絡招聘熟人推薦,課程內容,一、網人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會識人基礎——5D性格穿著識人外貌識人行動識人語言識人辨真假三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正

3、透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳,5D性格模型,“5D模型”是“五類性格模型”（Five Disposition Model）的簡稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度：感性——理性；內傾——外傾五類性格：金；木；水；

4、火；土,5D性格測試,每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可。 回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。,5D性格測試,,5D性格測試,,5D測試答案,回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量到下表：,,,5D性格模型,外傾,內傾,感性,理性,穿著識人,色彩識人暖色調——紅色，象征熱烈、活潑、興奮、富有激情；黃色象征明快、鼓舞、希望、富有朝氣；橙色象征開朗、欣喜、活躍。冷色調

5、——黑色象征沉穩(wěn)、莊重、冷漠、富有神秘感；藍色象征深遠、沉靜、安詳、清爽、自信而幽遠；藍色象征高傲、神秘。中間色——黃綠色象征安詳、活潑、幼嫩；紅紫色象征明艷、奪目。紫色象征華麗、高貴。過渡色——粉色象征活潑、年輕、明麗而嬌美；白色象征樸素、高雅、明亮、純潔；淡綠色象征生命、鮮嫩、愉快和青春等等。,面相表情眼神首相,外貌識人,行動識人,走姿站姿坐姿手勢,語言識人,口頭禪語氣,辨真假,語言方式辨真假微表情辨真假行為辨

6、真假,課程內容,一、網人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私勝任力模型構建勝任力模型勝任力辭典法四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外

7、跳,勝任能力模型,勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合，對勝任力的內容、水平高低及等級有明確的描述和界定。,構建勝任力模型,根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標定義績效標準,一般經理優(yōu)秀經理一般員工優(yōu)秀員工,BEI問卷調查評價中心專家評議組,訪談結果編碼調查問卷分析,確定competency項目確定等級描述等級,BEI問卷調查評價中心專家評議組,勝任力辭典法,自1989年起，美國心理學家麥克利蘭

8、（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結果，發(fā)掘導致其績優(yōu)的明顯特征。總共提練并形成了21項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的基本內容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關的21項素質，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結果。因此，由這21項素質便構成了勝任力辭典的基本內容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。,課程內容,一、網人

9、之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親實干者協(xié)調者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完善者五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳

10、,,定位團隊角色,貝爾濱教授的團隊角色,5D性格擅長扮演的團隊角色,實干者：木、水協(xié)調者：土推進者：火創(chuàng)新者：金信息者：火、金監(jiān)督者：水凝聚者：土完善者：水,課程內容,一、網人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”“名”激勵方法“利”激勵方法“愛”激

11、勵方法“權”激勵方法“信”激勵方法六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳,,,5D激勵術,外傾,內傾,感性,理性,名,權,愛,利,信,,用“名”激勵有什么技巧？,正式認可 領導出面 公開贊譽,用“利”激勵有什么技巧？,事先承諾 公平回報 小恩

12、小惠,用“愛”激勵有什么技巧？,適時溝通 關心生活創(chuàng)造感動,用“權”激勵有什么技巧？,采納意見 晉升職位 授權負責,用“信”激勵有什么技巧？,設立目標 樹立榜樣 強化歸屬,課程內容,一、網人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人

13、之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個學習理論培訓分類培訓形式七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳,5D學習理論,培訓分類,1、崗前培訓2、在崗培訓3、脫產培訓,培訓形式,1、課堂培訓2、現(xiàn)場培訓3、自學,1、課堂培訓方法,講授法研討法案例分析法專題講座法,2、現(xiàn)場培訓方法,工作指導法

14、工作輪換法特別任務法個別指導法,3、自學的方式,指定學習資料網上學習電視教育,課程內容,一、網人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下留住人才12大策略八、汰人之繩——

15、該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳,留住人才12大策略,使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓留人、機會留人、成就留人、榮譽留人、感情留人,,,5D留人策略,外傾,內傾,感性,理性,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓

16、留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人,課程內容,一、網人之渠——你找人才

17、，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下員工淘汰7大尺度辭退員工應注意問題八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳,員工淘汰7大尺度,毒性、態(tài)度、業(yè)績、能力

18、、悟性、形象、忠誠度你最痛恨哪一個？,辭退員工應注意問題,符合法律法規(guī)關注員工情緒寬容一些,課程內容,一、網人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“

19、炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目標與標準職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展實施管理,職業(yè)生涯：是一個人一生的工作經歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃：組織或者個人把個人發(fā)展同組織發(fā)展相結合，從個人、組織、社會層面進行分析，制訂個人在職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設計和計劃安排。職業(yè)生涯管理：組織、上級管理人員以及員工本身通過一定的機制，相互作用、共同完成任務（實現(xiàn)職業(yè)目標）的互動

20、過程。職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。實際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。職業(yè)發(fā)展就是在自己選定的領域里，在自己能力所及的范圍內，成為最好的專家。專家是在某一領域有深入和廣泛的經驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。,職業(yè)發(fā)展的流程,,,,,職業(yè)發(fā)展診斷,職業(yè)發(fā)展目標與標準,職業(yè)發(fā)展策略,職業(yè)發(fā)展實施管理,1、個人分析2、環(huán)境分析3、關

21、鍵成功因素分析4、關鍵問題分析,1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標3、職業(yè)發(fā)展成功標準,1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉換3、職業(yè)發(fā)展能力轉換,1、職業(yè)發(fā)展方案2、職業(yè)發(fā)展文件PPDF,一、職業(yè)發(fā)展診斷,1、個人分析2、環(huán)境分析3、關鍵成就因素分析4、關鍵問題分析,二、職業(yè)發(fā)展目標與標準,1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標3、職業(yè)發(fā)展成功標準,職業(yè)生涯成功評價體系,可以將其職業(yè)生涯成功標準分為自

22、我評價、家庭評價、企業(yè)評價和社會評價四類評價體系。如果一個人能在這四類體系中都得到肯定的評價，則其職業(yè)生涯必定成功無疑。,三、職業(yè)發(fā)展策略,1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉換3、職業(yè)發(fā)展能力轉換,51,四、職業(yè)發(fā)展策略 1、職業(yè)發(fā)展方案,2、職業(yè)發(fā)展文件（PPDF）,52,PPDF（Personal Performance Development File）就是個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，是一種有效的職業(yè)發(fā)展