企業(yè)人力資源管理與人才素質測評

1、企業(yè)人力資源管理與人才素質測評企業(yè)人力資源管理與人才素質測評西方有句諺語：“Thebicularholeneedsbicularwoodthecubicholeneedscubicwood.”道理同我國的“良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”一樣，都是強調一個組織需要選擇和使用適當的人才。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業(yè)知識學習、

2、工作能力培養(yǎng)、情商素質訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認可、專業(yè)知識技術考察等）、晉升……環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現遠遠沒有企業(yè)的生產、銷售目標那樣快捷和順利。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。一、人才的招攬一、人才的招攬“招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業(yè)往往會放下手中的工作來組織招聘，影響項目的正

3、常進行。故管理者們常常根據情況選擇不同的方案來適合組織的需要。在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經驗、推（自薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統(tǒng)計結果看來，大致成以下比例：方法使用百分比可預測性招聘面談89%14%21%以往工作經驗81%25%28%推薦15%30%36%測驗42%46%52%素質測評14%81%89%“使用百分比”是指所調查企業(yè)中有多少家采取該項方

4、案輔助招聘，“可預測性”是指在任用的招聘者中后來達到管理者預測要求的比例（可預測性數值大小在0—100%之間）。在管理者進行管理工具的選擇時，一般都會仔細斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質測評方法雖然可預測性高達0.810.89但其使用率卻很低，為何會出現這樣一種現象？1、盡管人才測評有以下諸多好處：“人才測評”充分利用了心理學和管理學的研究成果，在實驗中實施常模

5、分析（從大量的測試中總結被測試者的的共同素質特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評的針對性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學；測評結果也比傳統(tǒng)方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設計制作的過程中，加入測謊技術，從而監(jiān)控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統(tǒng)會利用心理學的有關知識測量被試者是在進行員工考核時，亦可選用不同的測評系統(tǒng)（管理人員考核版和普通員工考核版）對不同崗位的員工工作態(tài)

6、度、工作能力、智商情商水平進行測量。由于測評項目分工細密，因位施用，針對性強，故深得測試用戶的信任。三、員工的激勵：三、員工的激勵：時刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”?！芏嗥髽I(yè)如是說。自然，員工的激勵充當了企業(yè)人力資源管理的重要一課。一個好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵機制。但員工的激勵建立在對員工的了解基礎之上。如，需要激勵的員工屬于什么類型，什么樣的說教方式對他（她）更有效，他的職業(yè)價值觀中更注重什么？他更注重的是工作環(huán)境、工薪

7、、福利、進修、晉升、自由還是創(chuàng)造或人際環(huán)境？這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因為自己所在的企業(yè)沒有前景，或者工資太低，或者環(huán)境太差。早在20世紀初期，我們就清楚關于人的“X理論”“Y理論”……但很多企業(yè)卻并沒有把這些理論運用到人力資源管理中去。利用人才測評技術，對員工進行一下“職業(yè)生涯設計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)，擅長什么行業(yè)、職業(yè)價值觀中更注重什么？這樣一來，人力資源管理就會步上一個新的臺階。四、員工的晉升四

8、、員工的晉升中國的人格文化影響了中國的人才機制，自古以來，中國文化里就埋伏著“任人唯親”的病根，因此，企業(yè)管理者在晉升員工的時候，往往更傾向于提拔與自己較為接近的人，且對自己的眼光確信無疑，對平時與自己較為生疏但有潛力的員工卻無暇顧及，因此心理學家們曾建議人力資源管理者不要過分自信自己的眼光，一定要考慮到員工的潛力和成就因素。早在1956年，美國電話電報公司就利用人才測評技術（當時稱為“管理發(fā)展研究項目”），對幾百名初級管理人員進行了評

9、價，然后將評價結果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員就預測到了。人才測評的主要依據就是心理學家們在大量的實例篩選中發(fā)現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著具有某種必然聯(lián)系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受著測評用戶的青睞。故企業(yè)在進行員工的晉升時，完全可利用人

10、才測評來對員工進行一下“摸底”，了解一下員工的成就因素有多大（并不是說員工的智商情商越高，他在工作中的表現就越好，相反必須考慮到工作內容和職業(yè)適應性），還可對員工的解決問題風格進行測量。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好晉升工作，為企業(yè)長遠規(guī)劃打下基礎。和任何一種工具一樣，人才測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才測評