績效面談如何不再難談

1、績效面談如何不再難談這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。一、制度層面：成功的績效面談是建立在科學(xué)的業(yè)績管理制度基礎(chǔ)之上的，否則，面談就成了無本之木。員工對(duì)面談的不滿，很大原因是對(duì)考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作：1、業(yè)績管理體系要完善：科學(xué)的業(yè)績管理體系主要包括幾個(gè)方面：要有明確的職位說明書，每個(gè)人職責(zé)清晰；針對(duì)職責(zé)每人都有明確的目

2、標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來定；目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；針對(duì)員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；考核投訴要暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)有冤可訴。這樣整個(gè)體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人努力緊密結(jié)合。許多企業(yè)的業(yè)績管理是弱項(xiàng)，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后如果在開始面談后，雙方對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解還有出入，這時(shí)主管就應(yīng)該尊重部屬的意見，因?yàn)槟繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要是主管來制定和審批的，他有義務(wù)向部屬解釋清楚。

3、如果目標(biāo)中確實(shí)有歧異或模糊不清地方，主管就應(yīng)該在今后工作中對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修改明確。3、主管要學(xué)會(huì)角色認(rèn)知作為承上啟下的紐帶，主管稱職與否，對(duì)自身角色是否認(rèn)知清楚，這也直接決定面談的成敗，許多主管自身業(yè)務(wù)很強(qiáng)，但下屬業(yè)績一團(tuán)糟。而這時(shí)，他往往認(rèn)為是下屬不稱職。事實(shí)上，獨(dú)木難成林，團(tuán)隊(duì)績效高的主管才是一個(gè)稱職的主管，主管不僅對(duì)自身的績效負(fù)責(zé)，更要對(duì)部屬的績效負(fù)全部責(zé)任，上下級(jí)是績效伙伴關(guān)系，只有下級(jí)做的好，主管的工作才會(huì)出色。同時(shí)，在制度設(shè)計(jì)和