資質模型五個誤區(qū)和五個標準

1、資質模型：五個誤區(qū)和五個標準資質模型(competencymodel)和建立資質模型的過程(competencymodeling)的經典方法，在McBer(后并入Hay)和Hay兩家咨詢公司的顧問所著CompetenceatWk:ModelsfSuperiPerfmance(Spencer&Spencer1993)一書中有詳盡描述。這本書可以說是資質模型的圣經。該書目前已有中文版本。然而，我們在管理和咨詢實踐中發(fā)覺，經典方法中存在不切實

2、際的地方，再加上對經典方法的曲解，人們在建立資質模型過程中，容易走入以下五個誤區(qū)。誤區(qū)之一：資質模型越多越好從實用的角度看，一個企業(yè)擁有太多的資質模型，是一件搣勞民傷財攠的事，不便于管理，也不利于用資質模型強化企業(yè)文化、核心價值觀以及核心競爭力。太多的資質模型造成一個公司好像富含眾多物種的動物園。事實上，一個公司的所有員工應該用統(tǒng)一的標準選拔、發(fā)展，同時考慮不同類崗位的特殊要求。更有甚者，有的企業(yè)居然認為，行業(yè)和業(yè)務模式完全相同的不同分

3、公司之間，僅僅因為規(guī)模不同，同為分公司總經理，資質模型應該有所不同。上海人才有限公司處理不同崗位對資質不同要求的方法論叫做GFA方法。不同類崗位共有的資質稱為G(general)資質，不同類職能特有的資質稱為F(function)資質，企業(yè)內不同工作領域特有的資質稱為A(area)資質。G資質的價值觀、內驅力成份較多，一般包含與企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值直接相關的行為、思維、情感模式，例如，追求卓越，戰(zhàn)略思維，變革創(chuàng)新等等。F資質針對管理、

4、銷售、服務、技術等職能，思維、情感、和行為成分較多，例如，管理類的資質包括知人善任、員工發(fā)展、行為塑造。銷售類的資質包括人際勇氣、財富追求。服務類的資質包括移情能力、客戶服務。A資質的知識技能成分較多，針對不同工作內容，例如數據、人事、財務、運輸、稅務、法律等等。嚴格地說，A資質不是典型的資質。誤區(qū)之二：建立模型必須做探索式的研究探索式研究指的是，通過比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，有助于找到造成這種差異的因素，進而歸納出導致成功的個人因

5、素，從而歸納出資質。這種方法，是最初創(chuàng)立資質理論和建立最早的資質模型所用的方法。當我們面對不熟悉的行業(yè)和崗位類別而沒有先前的經驗可以參照時，這種探索性的研究是必要的。但是，在資質理論和實踐已經獲得長足發(fā)展的今天，我們并不是每次都要搣重新發(fā)明輪子攠。在企業(yè)建立資質模型的實踐中，由于缺乏精細測量、干擾變量過多和樣本量過小等因境界四：感知客戶表面需求背后的深層需求并滿足之。境界一與境界四顯然不可同日而語，能夠在境界四表現高效的人在人群中顯然比

6、較罕見。但是，不見得表現出境界四的行為的人就一定比表現出境界一的行為的人客戶服務資質更高。在特定工作情境下，往往一個境界的行為就已經是充分的了，而無需其它境界的行為。資質高與低，不是看一個人在特定情境下表現出那個境界的行為，而關鍵是看行為過程的有效性。當然，在精心設計的多種異質性情景中只表現很少境界的行為的人，一般不如表現多種境界的人高效。有的企業(yè)不僅把資質分成等級，而且把資質等級與崗位級別掛鉤。其實，不同級別的崗位，只是資質體現在工作

7、內容上的形式不同，跟資質高低沒有對應關系。例如，一線、中層、高層管理人員的管理資質要求，的確應該有所不同。但是，這種不同是體現在對各項資質的最低水平要求上，而不是行為模式上。關于資質模型的最大笑話，就是規(guī)定：一線經理在戰(zhàn)略思維上要達到第三級，部門經理在戰(zhàn)略思維上要達到第四級，總經理在戰(zhàn)略思維上要達到第五級。按這個邏輯，國家元首應該是多少級？誤區(qū)之四：資質描述崗位化根據崗位職責的內容來界定資質的高低。這種做法，我稱之為資質描述的搣崗位化攠

8、。這樣做出的資質定義和行為描述像是崗位說明書。例如，某企業(yè)資質模型采用5分制，其戰(zhàn)略思維資質的5分是這樣描述的：制定、調整、溝通公司發(fā)展戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略思維的4分是這樣描述的：根據公司戰(zhàn)略，制定、調整、溝通部門發(fā)展戰(zhàn)略。區(qū)別在于一個是公司戰(zhàn)略，一個是部門戰(zhàn)略。按照以上界定，一個部門經理的戰(zhàn)略思維，恐怕永遠無法趕上和超過總經理！總經理和部門經理同樣水平的戰(zhàn)略思維，體現形式上會不一樣。這種不一樣應該體現在崗位說明書里，而不是資質模型里。以級別論

9、資質是資質描述崗位化的一個翻版。一線、中層、高層管理崗位對管理資質的要求大同小異。一般情況下，一個管理資質模型或稱領導力模型可以通用于這三個層次的管理者身上。我們無法根據頭銜判斷一個人是高、中、還是基層管理者。三者的工作性質的實質不同，表現在一線管理者的下屬不再有下屬，中層管理者的下屬還有下屬?；蛘哒f，一線管理者是帶兵的，中層管理者是帶將的。所以，中層管理者管人的難度就大了。高層與中層之間的差別在于參與公司戰(zhàn)略決策的程度。許多中層管理者

10、主要是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，而多數高層管理者的主要工作職責是制定、修改、溝通公司戰(zhàn)略。高、中、基層管理者之間的實質差異在于此，而不在于頭銜?；谶@些差異，三者對資質的要求，自然有所側重。如何側重，也有了方向。只有避免資質描述崗位化，高資質的一線經理才能脫穎而出；低資質的高層經理才能水落石出。也只有避免資質描述崗位化，資質面前，才能人人平等。誤區(qū)之五：拿資質模型當測評工具資質模型做得再好，也只是選人的核心標準，而不是選人的工具。資質測評的工具