企業(yè)高管薪酬及其有效性-基于電子信息行業(yè)的研究

1、企業(yè)高管薪酬及其有效性企業(yè)高管薪酬及其有效性基于電子信息行業(yè)的研究基于電子信息行業(yè)的研究（一）企業(yè)高管及高管薪酬企業(yè)高管是指在企業(yè)日常經(jīng)營中，處于決策人地位的高級管理者。主要包括包括董事長（含董事會主席、董事局主席等）、總經(jīng)理（含總裁、首席執(zhí)行官）、監(jiān)事長（含監(jiān)事會主席、監(jiān)事會主任、職工監(jiān)事等）、副總經(jīng)理（含副總裁、副行長等）、其他董事（含副董事長、獨立董事）、其他監(jiān)事（含副監(jiān)事長、獨立監(jiān)事等）和其他高管（含黨委書記、黨委副書記、董事會

2、秘書、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總會計師等）。高管薪酬主要包括工資、獎金、職務(wù)津貼等。不包括股票紅利、因股權(quán)激勵所帶來的收益以及職務(wù)消費行為和職務(wù)福利待遇等。高管薪酬理論是在人力資本理論的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來的。早在17世紀，古典經(jīng)濟學的創(chuàng)始人威廉配第提出了土地是財富之母，勞動是財富之父，顯示了人類資本對于財富的重要作用。發(fā)展到20世紀60年代，人類資本理論才真正形成。人力資本是否應(yīng)該納入企業(yè)的無形資產(chǎn)在會計學上是個被廣泛討論的話題

3、。人力資本能夠通過勞動者的知識、技能及其所變現(xiàn)出來的勞動能力為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的流入，但是人力資本是無形的，不可辨認，與企業(yè)的整體聯(lián)系在一起，并且人類資本未來所創(chuàng)造的財富不能可靠的計量，所以，在會計學上，人力資本并不能被確認為企業(yè)的資產(chǎn)。但是，這并不否認人力資本或者企業(yè)高管對企業(yè)經(jīng)濟利益的重大影響作用。所以，如何為企業(yè)的高管人員確定合理的薪酬對于企業(yè)來說至多，高管人員需要處理的工作就越多越繁重。企業(yè)的投資、籌資、營運都離不開高管人員

4、的決策，而企業(yè)的規(guī)模越大，就需要更多的投資項目、管理更多的人員，需要更高的管理技巧，對高管的整體素質(zhì)要求越高。因此，可以設(shè)定某一特定規(guī)模企業(yè)的高管薪酬值，然后比其規(guī)模大的企業(yè)以大于1的合理系數(shù)相乘來確定自己的薪酬值，比其規(guī)模小的企業(yè)以小于1的合理系數(shù)相乘來確定自己的薪酬值。當然，也可以引入調(diào)整參數(shù)，適當?shù)恼{(diào)整薪酬值。第三是委托代理理論：該理論認為應(yīng)該將高管的薪酬和企業(yè)的業(yè)績來聯(lián)系起來，業(yè)績的好壞決定高管薪酬的高低，以通過薪酬機制達到有效

5、激勵的目的。根據(jù)委托代理理論，可以通過建立企業(yè)利潤或者凈資產(chǎn)回報率與高管薪酬的回歸分析，確定合適的薪酬模型，來對企業(yè)的這種人力資本進行定價。最后是錦標賽理論：這是1981年時由兩個美國人（Lazars和Rosen）提出的理論，這個理論將管理者看作是錦標賽中的競爭者，管理者的薪酬取決于其業(yè)績排名而非客觀的業(yè)績本身。該理論相對于委托代理機制理論的一個重大發(fā)展就是從絕對數(shù)值的定量分析發(fā)展到相對數(shù)值的定量分析，也就是說，管理者所獲薪酬并不取決于