論績效薪酬模式的有效性

1、第29卷第4期VolI29No4企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2010年2月Feb2010論績效薪酬模式的有效性翟璐(南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江蘇南京210046)摘要：文章基于績效薪酬激勵(lì)效果的不同研究結(jié)論，嘗試進(jìn)行績效薪酬模式的有效性研究，探討不同績效薪酬模式對員工工作績效的影響差異，并進(jìn)一步提出了有效實(shí)施績效薪酬計(jì)劃的對策和建議。關(guān)鍵詞：績效薪酬；有效性；工作績效中圖分類號：

2、F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1006—8937(2010)04—0067—021績效薪酬模式績效薪酬(Pay—forPerformance，PFP)是指將員工的薪酬水平與其工作績效相聯(lián)系的薪酬制度，通過控制員工的行為及結(jié)果激勵(lì)員工將精力放在績效上?？冃匠暌詫T工的有效考核為基礎(chǔ)，從而將工資與考核結(jié)果相掛鉤。本文主要從績效薪酬的依據(jù)和分類來界定績效薪酬模式。①績效薪酬的依據(jù)。目前企業(yè)中存在的績效考核制度有：考核結(jié)果、考核過程／行

3、為、考核能力／態(tài)度、考核資歷等。其中普遍得到認(rèn)可和接受的績效薪酬考核依據(jù)是以結(jié)果為基礎(chǔ)還是以行為為基礎(chǔ)，這也正回歸到了學(xué)術(shù)界關(guān)于績效到底是結(jié)果還是行為的分歧所在。②績效薪酬的分類。一直以來，績效薪酬按照基于個(gè)體還是群體績效進(jìn)行分類。個(gè)體層面的績效薪酬(Individual—basedPerformancePay，IPP)關(guān)注薪酬與員工個(gè)人績效的關(guān)系，其典型形式計(jì)件工資制、業(yè)績工資制、一次性獎(jiǎng)金；群體層面的績效薪酬(Group—based

4、PerformancePay，GPP)關(guān)注薪酬與團(tuán)隊(duì)、組織績效之間的關(guān)系，員工與組織分享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。其典型形式有收益分享、利潤分享、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等。2績效薪酬有效性的評估基礎(chǔ)關(guān)于績效薪酬的激勵(lì)效果有諸多研究，然而結(jié)論卻不盡相同。一些研究成果表明了績效薪酬的積極作用，20世紀(jì)八十年代，Guzzo等人的研究表明IPP可以帶來明顯的績效改善。林肯電器公司的薪酬之道也表明個(gè)體績效薪酬模式可以帶來生產(chǎn)率的大幅提高。但是，以合理的成本

5、，并且在不出現(xiàn)功能不良的溢出效應(yīng)的條件下達(dá)成這些結(jié)果，似乎是非常困難的。HayGroup的研究成果證實(shí)了績效薪酬的負(fù)向影響，如組織公民行為減少、難以滿足的工作期望增加、員工的抱怨增多等。Podsakof(2000年1對相關(guān)文獻(xiàn)的元分析表明，平均來看，組織公民行為可以解釋績效數(shù)量變異的19％，績效質(zhì)量變異的18％，財(cái)務(wù)效率指數(shù)ffinancialeficiencyindicator)變異的25％，客戶服務(wù)指數(shù)(客戶滿意和投訴量)的38％。

6、由此可見，要評估績效薪酬的效用，僅僅從產(chǎn)出、生產(chǎn)績效等角度衡量是不完善的?？梢娊M織公民行為這作者簡介：翟璐(1985一)，女，遼寧錦州人，碩士研究生，主要研究方向：企業(yè)管理人力資源管理。種任務(wù)績效之外的關(guān)系績效對于提高組織效能，全面提高組織管理水平是至關(guān)重要的。因此，本文認(rèn)為績效薪酬方案的有效性不能僅僅從完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)，而更應(yīng)該考慮到對組織產(chǎn)生積極影響的關(guān)系績效，這將關(guān)系到組織的長期目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。公平感與員工的滿意度、

7、績效等也是密切相關(guān)，Moorman(1993年1研究發(fā)現(xiàn)，在控制了程序公平與組織公民行為的關(guān)系之后，組織承諾、工作滿意感與組織公民行為的相關(guān)都不再顯著。Organ&Ryan(1995年)元分析也發(fā)現(xiàn)組織公平感與員工組織公民行為顯著相關(guān)?？冃匠暧?jì)劃的實(shí)施，打破了“大鍋飯”、平均主義的低效率機(jī)制，而遵循“按勞分配，多勞多得，少勞少得”的公平理論，以“公平”為出發(fā)點(diǎn)的績效薪酬方案，是否能遵循有一套公平的績效考核程序、是否能公平公正地對員工的

8、貢獻(xiàn)進(jìn)行考核、能否保證分配上的公平以及員工對組織公平氣候的總體感知直接影響著員工的任務(wù)績效和周邊績效。因此，應(yīng)從公平性和工作績效兩方面來考察績效薪酬模式的有效性。3不同績效薪酬模式對員工工作績效的影響差異分析①個(gè)人績效薪酬模式在一定程度上會(huì)增強(qiáng)員工的任務(wù)績效，而降低員工的周邊績效。1995年Oliver和Anderson指出績效薪酬計(jì)劃是組織控制系統(tǒng)的一種，將員工的績效評估等級與薪酬掛鉤，以激勵(lì)并控制員工更好的完成任務(wù)，這就使績效薪酬在

9、一定程度上充當(dāng)了勞動(dòng)契約的約束機(jī)制。委托代理理論認(rèn)為，提高員工工作效率的關(guān)鍵是要改善組織管理中的激勵(lì)規(guī)則，即建立敬業(yè)激勵(lì)相容的激勵(lì)規(guī)則，使得每個(gè)員工在其自由選擇的自利目標(biāo)下追求自我利益時(shí)恰好實(shí)現(xiàn)組織的敬業(yè)激勵(lì)目標(biāo)?！翱冃鲁曛贫葘?shí)質(zhì)上是一種以相對業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的非強(qiáng)制性合約?！痹谶@一代理情況下，企業(yè)可以選擇通過考核員工的工作績效給予獎(jiǎng)勵(lì)，使得每個(gè)員工在追求自我利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)員工履行與企業(yè)的這一準(zhǔn)交易契約時(shí)，組織無論進(jìn)行行為控制還

10、是結(jié)果控制，個(gè)人績效薪酬的實(shí)施無疑會(huì)最大化員工的任務(wù)績效，有利于公司吸引和留住優(yōu)秀人才，使員工更多地集中于完成自己那份與薪酬相聯(lián)系的任務(wù)績效，而較少關(guān)注或忽視與其薪酬無直接關(guān)聯(lián)的任務(wù)外績效，它所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)經(jīng)常導(dǎo)致競爭行為，而不是合作行為。員工之間會(huì)封鎖信息、保守經(jīng)驗(yàn)，甚至有破壞性的行為，就使員工較少地去關(guān)注企業(yè)技術(shù)開發(fā)2010年2月如利他行為、自我奉獻(xiàn)等周邊績效。②群體績效薪酬模式在一定程度上會(huì)降低員工的任務(wù)績效，而增強(qiáng)員工的周邊績效。

11、赫伯西蒙曾指出，“組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。”現(xiàn)代管理中越來越多的關(guān)注重點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)建設(shè)，企業(yè)中也愈加關(guān)注基于群體的績效薪酬方案，如利潤分享、收益分享、員工持股計(jì)劃等。這樣一種理念的轉(zhuǎn)換，在實(shí)踐中也必然產(chǎn)生明顯的變化和作用。在基于團(tuán)體的績效薪酬中，一方面，員工的關(guān)注點(diǎn)可能不再是個(gè)人，而是自己所在的團(tuán)隊(duì)績效，這樣就會(huì)觸發(fā)員工的結(jié)群心理，更加關(guān)注如角色外行為等的周邊績效；另一方面，基于群體的績效薪酬方案可能會(huì)

12、激發(fā)員工的偷懶行為和“搭便車”現(xiàn)象，而使員工減少自己的任務(wù)績效。③相比重結(jié)果的績效薪酬模式重行為的績效薪酬模式會(huì)使員工表現(xiàn)更多的任務(wù)績效而表現(xiàn)較少的周邊績效。期望理論認(rèn)為，績效薪酬能夠激勵(lì)員工，是因?yàn)樗鼘T工的行為或成果與報(bào)酬聯(lián)系起來，促使員工為了他們所期望的報(bào)酬去展現(xiàn)組織所要求的行為或成果。當(dāng)薪酬與員工的行為表現(xiàn)相關(guān)時(shí)，員工意識(shí)到自己的角色外行為等周邊績效也可以與報(bào)酬直接有聯(lián)系，這時(shí)員工們也就愿意展現(xiàn)這些行為。當(dāng)薪酬與員工的結(jié)果或產(chǎn)出

13、更為相關(guān)時(shí)，會(huì)影響與其不相關(guān)的周邊績效，所以員工可能會(huì)更加集中完成自己的工作成果等的任務(wù)績效上。這些不同績效薪酬模式，都不是組織所期望的。4有效實(shí)施績效薪酬計(jì)劃的對策和建議41建立全面績效薪酬體系任何的現(xiàn)代組織都必須強(qiáng)化內(nèi)部各部門之間及各個(gè)崗位之問的協(xié)作，不過任何的這種協(xié)作都不能否認(rèn)個(gè)體努力所創(chuàng)造的成果，因而，有必須建立一個(gè)以個(gè)體績效薪酬為主、個(gè)體績效薪酬與群體績效薪酬相結(jié)合的現(xiàn)代組織薪酬制度，揚(yáng)長避短，使得崗位員工在關(guān)心個(gè)體任務(wù)績效的

14、同時(shí)，也必須關(guān)注周邊績效，共同促進(jìn)組織整體績效的提高。42建立公平公正的績效評價(jià)系統(tǒng)任何一種薪酬制度，其公平性對實(shí)施的成敗都是關(guān)鍵的因素。以“公平”為出發(fā)點(diǎn)的績效薪酬方案，是否能遵循有一套公平的績效考核程序、是否能公平公正地對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核、能否保證分配上的公平以及員工對組織公平氣候的總體感知直接影響著員工的任務(wù)績效和周邊績效。在員工感知公平的條件下，會(huì)形成基于信任和認(rèn)同的社會(huì)交換關(guān)系，這樣員工的公平感知度越高，員工的工作績效越高。

15、43加強(qiáng)溝通與反饋對員工績效的考核不僅僅是為了分發(fā)績效薪資，而是為了激發(fā)員工去創(chuàng)造更好的績效，那么溝通與反饋就是績效薪酬計(jì)劃中必不可少的一環(huán)。同時(shí)通過這一流程可培養(yǎng)一種加強(qiáng)員工對企業(yè)價(jià)值認(rèn)同的一種文化，只有員工認(rèn)同你的績效薪酬體系，才能產(chǎn)生更大的動(dòng)機(jī)，從而增強(qiáng)員工的組織承諾，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)一步改善并提高其工作績效。同時(shí)在實(shí)施績效薪酬體系的同時(shí)，也一定要注意該系統(tǒng)與其他系統(tǒng)，組織戰(zhàn)略及文化的匹配。參考文獻(xiàn)[1]Pods

16、akofPM，MacKenzie，SB，Paine，JB，Bachrach，DGganizationalcitizenshipbehaviors：Acriticalreviewofthetheoreticalandempiricalliteratureandsuggestionsforfutureresearch[J]JoumalofManagement，2000，(26)：513—563[2]莫勇波績效薪酬制度的兩種模式及其適用[J]

17、江蘇商論，2009，(1)[3]Schay，BW—ImpactsofPerformancecontingentPayonEmployeeAttitudes[J]PublicPersonnelManagement，2003，(5)[4]Kellough，JE，Nigro，LG—PayforPerformanceinGeorgiaStateGovernment：EmployeePerspectivesonGeorgiaGainaChang，