培訓(xùn)效果評(píng)估 (1)

1、培訓(xùn)感悟培訓(xùn)感悟培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估比翼雙飛專欄比翼雙飛專欄作為一個(gè)培訓(xùn)工作者，無(wú)論是從外界引進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目還是自己企業(yè)內(nèi)部組織的培訓(xùn)項(xiàng)目，無(wú)疑最關(guān)心的就是培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比如何。那么該如何認(rèn)識(shí)培訓(xùn)后的評(píng)估工作呢？該如何進(jìn)行企業(yè)評(píng)估呢？我說(shuō)說(shuō)我自己的感想。1.評(píng)估的方法論；一般情況下，培訓(xùn)效果評(píng)估常用的方法就是柯氏四級(jí)評(píng)估，即感覺(jué)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、績(jī)效評(píng)估。感覺(jué)評(píng)估，又叫一級(jí)評(píng)估，衡量的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的直觀感受，一般操

2、作模式是，課程結(jié)束后，直接發(fā)調(diào)查問(wèn)卷。本調(diào)查問(wèn)卷一般測(cè)評(píng)講師的專業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)行政安排合理性等。學(xué)習(xí)評(píng)估，又叫二級(jí)評(píng)估，衡量的是學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)課程知識(shí)的掌握情況。一般操作模式是，事先設(shè)定好針對(duì)本課程內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的考試試題，課程結(jié)束后，直接發(fā)給學(xué)員，通過(guò)學(xué)員試卷的成績(jī)，測(cè)評(píng)學(xué)員掌握課程知識(shí)的情況。根據(jù)課程內(nèi)容不同，學(xué)習(xí)評(píng)估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。特殊情況，也可以采取綜合的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)效果評(píng)估。

3、行為評(píng)估，又叫三級(jí)評(píng)估，主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后，和培訓(xùn)之前相比，相應(yīng)的行為改善程度。相對(duì)感覺(jué)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估，行為評(píng)估需要需要更加專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，也需要更多的人參與進(jìn)來(lái)。操作的模式多種多樣，比如設(shè)計(jì)專業(yè)的行為評(píng)測(cè)工具，讓學(xué)員上級(jí)、同事進(jìn)行填寫，針對(duì)銷售人員采取神秘顧客的形式等。無(wú)論哪種形式，這種測(cè)評(píng)都需要較多資源的投入，但產(chǎn)生的收益并不十分明確。績(jī)效評(píng)估，又叫四級(jí)評(píng)估，衡量的是培訓(xùn)對(duì)學(xué)員最終業(yè)績(jī)的影響程度。由于影響員工最終績(jī)效的因素很多，

4、因此，很難設(shè)計(jì)一種方式，精確評(píng)估員工績(jī)效變動(dòng)和培訓(xùn)之間的關(guān)系。設(shè)置參照組法，是四級(jí)評(píng)估常用的方法之一。以上四種方式是從評(píng)估的內(nèi)容角度說(shuō)的，這種方法也是公認(rèn)的成熟體系。事實(shí)上，對(duì)評(píng)估體系的探討一直都在進(jìn)行。四級(jí)評(píng)估出現(xiàn)后，就有人提出通過(guò)課前與課后學(xué)員的自4.培訓(xùn)效果評(píng)估的目的。培訓(xùn)效果評(píng)估有兩個(gè)目的，第一，評(píng)價(jià)已經(jīng)實(shí)施的培訓(xùn)是否達(dá)到當(dāng)初的目標(biāo)；第二，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，在以后的培訓(xùn)操作過(guò)程中，進(jìn)行改善。事實(shí)上，目前這兩個(gè)方面做的都不

5、夠好。第一，很多培訓(xùn)有目標(biāo)，但目標(biāo)較為籠統(tǒng)，比如提高銷售技能、提高管理能力等，由于這些目標(biāo)缺少衡量其現(xiàn)狀的指標(biāo)，因此，我們很難比較培訓(xùn)后的效果和培訓(xùn)前的現(xiàn)狀進(jìn)行比較；第二，應(yīng)該說(shuō)，通過(guò)一級(jí)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)的流程、課程設(shè)置、講師選擇都具有優(yōu)化作用，但事實(shí)上，企業(yè)中關(guān)于培訓(xùn)的檔案管理做的不夠好，僅憑一次評(píng)估完全否認(rèn)一個(gè)老師、一門課程，似乎又不太科學(xué)，這樣就阻礙了培訓(xùn)效果評(píng)估的運(yùn)用。5.評(píng)估效果為什么不好衡量？這首先需要明確效果指的是什么。我們認(rèn)為

6、，培訓(xùn)是否有效果，主要是指培訓(xùn)是否能夠改善員工的行為，進(jìn)而影響員工的績(jī)效。如果一個(gè)培訓(xùn)有較好的課程滿意度，而對(duì)學(xué)員的行為影響不大，那么我們?nèi)匀徽J(rèn)為培訓(xùn)時(shí)缺乏效果的。在這種情況下，評(píng)估效果的衡量，就變成了測(cè)量員工的績(jī)效改善程度了。理論上說(shuō)，員工的績(jī)效可以通過(guò)員工培訓(xùn)前后的績(jī)效檔案進(jìn)行評(píng)價(jià)。然而，這種方法也存在兩種問(wèn)題：第一并不是公司內(nèi)的每一類員工都有明確的績(jī)效指標(biāo)、明確的績(jī)效水平；第二，影響績(jī)效的因素很多，就算培訓(xùn)真的有效，對(duì)績(jī)效的最終影

7、響也會(huì)很小。舉個(gè)例子，一個(gè)員工的銷售業(yè)績(jī)很差，公司就會(huì)對(duì)他進(jìn)行銷售技能方面的培訓(xùn)。但事實(shí)上，員工績(jī)效低的因素可能是自己不喜歡銷售工作、家庭矛盾、同事關(guān)系不和、對(duì)產(chǎn)品知識(shí)不熟悉等。在這種情況下，銷售技能的培訓(xùn)就很難從根本上解決問(wèn)題。其實(shí)，這種問(wèn)題也是培訓(xùn)中直線思維的反映。6.目前企業(yè)評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題？大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行一級(jí)評(píng)估、二級(jí)評(píng)估。一級(jí)評(píng)估一般情況下，執(zhí)行過(guò)程是：課程結(jié)束后發(fā)調(diào)查問(wèn)卷，然后統(tǒng)計(jì)學(xué)員滿意度，把滿意度作為本次