a集團企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析

1、2010年第27期(總第162期)即麴鴦妻嘴粼腆NO272010(CumuIatiVetyNO162lA集團企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析談玟好(中國地質大學，北京100191)摘要：招聘質量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質量和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設置與招聘現(xiàn)狀進行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應對策。關鍵詞：人力資源；招聘；工作績效；人才評估中圖分類

2、號：F230文獻標識碼：A文章編號：1009—2374(2010)27_014302在21世紀，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬”，而應該是科學地、規(guī)范化地選拔人才，要始終堅持“以人為本”，在選拔中引入競爭機制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)

3、來說是隨時都可能進行的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展起著至關重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關乎到企業(yè)前途命運的大事，未來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在一些關鍵崗位上的招聘上顯得尤為慎重，怎樣用恰當的招聘手段來解決企業(yè)招聘當中遇到的問題將會越來越受到重視。1人力資源機構設置2009年A集團公司專設人力資源部，由人力資源部負責全集團的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應部門負責。A工程

4、機械公司由管理部負責，JC公司由管理部負責，A潤滑油公司由辦公室負責，配件公司由人力資源部負責，A動力機械公司由管理部負責，A營銷公司由管理部下設人力資源管理科負責，AGL機械工程公司由管理部負責，專用車輛廠由管理部負責。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設機構，沒有突出人力資源管理的重要性、必要性i人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個層次，集團公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源管理，偏重于事務性工

5、作；同時人力資源部門又應該是一個服務部門，服務于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團公司總部宏觀調控，每年年底由各部門、各子公司根據本年經營情況、銷售收入或明年經營計劃確定招聘人數和招聘計劃，進行匯總，并報集團人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團總部統(tǒng)一負責實施招聘，其他人員招聘一般由各子公司負責實施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團內部調配和社會上招聘三大

6、類。從集團層面看，缺綜合能力強高層管理人員、投融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)狀有的子公司形成較規(guī)范的招聘流程、方法和渠道。如工程機械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部綜合各種情況制訂計劃。招聘渠道有：電視臺、人才交流會、雙選會、網上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責任公司：招聘根據生產需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還是集團內分流過來的員工，公司產品對技術要求高，但對操作者技術要求不高。

7、配件制造有限公司：招聘由下屬各部門根據人員需求擬訂用人計劃，進行匯總，上報到公司人力資源部，由公司討論，提交集團公司備案、審批。渠道有雙選會、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網上招聘，從2007年開始，每年招聘6～8名大學畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產公司：由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司：沿用以前老國有單位做法，近年幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的需求主

8、要著眼于短期，而末立足于長期發(fā)展；內部招聘市場還沒構建：外部招聘制度需完善，時應聘員工的測評應規(guī)范化：外部龐大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單一，可以借鑒工程公司招聘技工實行校企合作方式應用于管理人員、技術人員、營銷人員和財務人員等。根據調研分析，各子公司都缺少管理人員和技術人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘理念上存在誤區(qū)在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念或片面觀點。它是要求高學歷、高職稱或對錄用人員主張招之即

9、來、來之即可用的短視目光功利行為和偏重經驗。諸如唯學歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。32招聘基礎工作薄弱。沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析A集團公司雖然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第二年生產經營計劃制訂之前，帶有一定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。另外，在招聘時

10、往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定一143—萬方數據2010年第27期(總第162期)于l桐樹根我NO.27.2010(CumulativetyNO.162)A集團企業(yè)人力資源管理巾招聘問題及對策分析談政好(中闊地質大學，北京1傭191)摘要:招聘質量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質量和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設置與招聘現(xiàn)狀進行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提

11、出了相應對策。關鍵詞:人力資源招聘工作績效人才評估中閣分類號:F230文獻標識碼:A文章編號:1ω弘2374(2010)27014302在21世紀，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬而應該是科學地、規(guī)結化地選拔人才，要始終堅持“以人為本在選拔中引入競爭機制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有…定技巧、能力和其他特性的申請人吸引|到企業(yè)或組織空缺崗位上的過糯。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液

12、、興旺發(fā)達的標志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進何的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展捏著至關重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關乎到企業(yè)前途命運的大事，朱來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在…些關鍵崗位上的招聘上顯得尤為懊囂，怎樣用恰當的招聘手段來解決企業(yè)招聘當中遇到的問題將會越來越受到建視。1人力資源機構設置2009年A集團公司專設人力資源部，由人力資源部負責全集團的人

13、力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應部門負責。A工程機械公司由管理部負責，JC公司自管理部負責，A潤滑油公司自辦公室負責，配件公司由人力資源部負責，A動力機械公詞囪管理部負責，A營銷公司由管理部下i聳人力資源管理科負責，AGL機械工程公司自管理部負責，專用車輛廣由管理部負責。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設機構，沒有突出人力資源管理的震要性、必要性人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個扉次，集團公司和各子公司人力資源管理部門的

14、定位缺乏戰(zhàn)略腰麗的人力資源管理，偏置于事務性工作同時人力資源部門又應該是一個服務部門，服務于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析2.1集團公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團公司總部宏觀調控，每牢牢鹿由各部門、各子公司根據1和經營情況、銷售收入或明年經營計劃確定招聘人敬和招聘計劃，進行匯總，并報集團人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團總部統(tǒng)一負責實施招聘，其他人員招聘…般由各子公司負責實施。招聘來源有

15、大中專院校畢業(yè)生，集團內部調配和社會上招聘旦大費。從集團~麗辛苦，缺綜合能力強離犀管理人員、技融資專業(yè)人員。2.2子公司招聘現(xiàn)收有的子公南形成較規(guī)撓的招聘流程、為法和渠道。如工程機械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部結合各種情況制訂計劃。招聘渠道有:電視臺、人才交流會、現(xiàn)選會、間上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責任公司:招聘根據生產需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還提集團內分流過來的員

16、工，公司產品對技術驥求離，但對操作者技術要求不衡。配件制造有限公司:招聘由下屬各部門根據人員糟求擬訂用人計劃，進行匯總，上報到公司人力資淚部，由公司討論，提交集團公司備案、審批。渠i最有xx.施舍、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網上招聘，從2007年開始，每年招聘68名大學畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產公詞:由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司:沿用以前者固有單位做法

17、，近華幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的糟求主瞿著眼子短期，而來立足于長期發(fā)展內部招聘市場還沒構建外部招聘制度需完善，時應聘員工的測評應規(guī)范化外部席大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單…，可以借鑒工程公詞招聘技工實行校企合作方式應用于管理人員、技術人員、營銷人員和財務人員等。根據調研分析，各子公司都缺少管理人員和技術人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題3.1招聘現(xiàn)愈上存在曾是眩在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念戒片

18、面觀點。它是要求高學歷、高職稱或對景用人員主張招立即來、來立即可用的組視目光功利行為和偏重經驗。諸如唯學歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。3.2招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分精A集朋公司黯然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第工年生產經營計劃制訂之前，帶有呵定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對朱來人員的需求和配置存在的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無

19、疑，這種招聘為武無法達到人員的合理配置。另外，在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定143也標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。集團公司層面和子公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準確性等相關工作無從談起。33招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程招聘工具缺乏科學性在人員招聘中，集團公司層面和子公司層面雖然或多或少有一套標

20、準，但許多為臨時制訂甚至沒有。導致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，往往造成經驗取人、以貌取人，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關鍵人員的招聘，雖然采取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學性和客觀性沒有進行過評價，掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。4提高企業(yè)人

21、才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的正確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標準進行準確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。對于企業(yè)招聘人才的標準來說，只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的

22、職位都應該做什么工作，要負擔什么樣的責任，需要的人才應該具備什么樣的能力等等具體的細節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設“人才評估中心”建立人才評估中心，(或稱為“人才招聘評估中心”)，作為人力資源部的重要組織機構之一，其職能主要是規(guī)范對應聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和完成高層次人員的招聘，指導各用人單位對中層和一般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學。今后，應

23、聘者要進入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試、情景模擬、團隊練習等。再由各部門組織專業(yè)技術方面的領導進行面試。人力資源部應盡快在全國范圍內搜尋和引進人才評估的專業(yè)人才，然后由集團出資、人力資源部負責落實聘請知名咨詢診斷公司或專家對評估人員進行培訓，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準確的運作。43招聘內部外部雙向進行為了更好地實現(xiàn)集團內部人力資源的有效配置，必須建立集團公司內部人才市場。內部人力資源市場的構建以

24、網絡為依托，以人力資源的信息共享為基礎，以規(guī)范完善的制度為調節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集團內部各子(分)公司之間、烈分)公司內部之間的人力資源有效配置。此項工作由人力資源開發(fā)中心負責組織，信息資源開發(fā)中心負責技術開發(fā)，要求在限定時間內完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網絡、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學校預約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部一144_人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團未來的發(fā)展速度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團人力資源

25、部的重要任務就是必須盡快形成具有A集團特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應A集團發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團嘗試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經驗，但一直沒有對招聘渠道的有效性進行全面的分析和評估，而只有一種感性認識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應該改變對人才的界定。當今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復合型人才的尋求

26、上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的刨新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網招聘員工，有些甚至已經摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應聘者在網上填寫問卷的方式來進行篩選。應聘者只要采取網投的方式就可以找到工作，既省時又省力。而如果某個應聘者沒有條件上網收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上查詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機會。根據前幾年的招聘渠道評估，通過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質相適應的高效的渠道，注意確定哪些屬于重點渠道。

27、同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據A集團以往招聘的經驗，應該將校園招聘、熟人介紹、人才交流會作為主要的招聘渠道。5結語企業(yè)的人員招聘工作關系著企業(yè)整體工作體系的有效運行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結合企業(yè)自身情況，認真對待招聘工作的每～個環(huán)節(jié)，選擇適當的招聘手段，甄選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎。參考文獻【l】趙耀組織中的招聘管理【M】北京

28、：中國勞動社會保障出版社2005f2】蕭明政。中國政府人力資源開發(fā)概論【M】北京：北京大學出_I齬暖￡2004f3】楊杰有效地招聘【M】北京：中國紡織出版社，2003【4】理查德呂克招聘與留用最好的員工【M】北京：機械工業(yè)出版社2005【5】孫衛(wèi)敏招聘與選拔【M】濟南：山東人民出版社，2004【6】牛雄鷹員工任用一工作分析與員工招募【M】北京：對外經濟貿易大學出版2003【7】鄭曉明員工招聘與選拔實務手冊【M】北京：機械工業(yè)出版社200

29、2【8】余凱成MBA人力資源管理【M】大連：大連理工大學出版社2006【9】高翠珍，胡廣成關于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考【J】中共伊犁州委黨校學報，2007，(4)作者簡介：談玟好(1989一)，女(身份證號：150105198911242120)，內蒙古包頭人，中國地質大學2009屆碩士學位研修生。研究方向：行政管理。萬方數據標準要么院泛，要么陌意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作缸來更是隨意，難以發(fā)揮各種盟別測

30、評工具的真正效用。集團公司應麗和予公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準確性等相關工作無從談起。3.3招聘工作缺乏科學、規(guī)商的實施過程，招聘工具陸走科學性在人員招聘中，集四公司層面和子公司磨面雖然或多或少有一套標準，但許多為臨時制訂甚至沒有。導致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，往往造成經驗取人、以貌取人，沒有…個合理、規(guī)范的操作

31、流程，從而在客觀上避成了對應試著的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關鍵人員的招聘，雖然果取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學性和帶觀性沒有進行過評價，掌握不夠熟媒，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策4.1對企業(yè)的E確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標準進行準確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相

32、差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要E對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個震要依據。對于企業(yè)招聘人才的標準來說，只有在招聘工作開展以前搞清髓所要招聘的職位都應該做什么工作，要負擔什么樣的責任，需要的人才應該具備什么樣的能力等等具體的細節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。4.2增設“人才評估中心“建立人才評估中心，(或稱為“

33、人才招聘評估中心“)，作為人力資源部的重要組織機構之一，其職能主要是規(guī)范對應聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和克成高層次人員的招聘，指導各用人單位對中鹿和…般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學。今后，應聘者要進入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、建餓、情景模擬、團隊練習等。再由各部門組織專業(yè)技術方面的領導進行面試。人力資源部應盡快在全國范圍內搜尋和引進人才評估的專業(yè)人才，然后由集團出

34、資、人力資源部負責落實聘請知名咨詢診斷公詞或專家對評估人員進行培訓1，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準確的i運作。4.3招聘內部外部取向進行為了更好地實現(xiàn)集團內部人力資源的有效配置，必須建立集團公司內部人才市場。內部人力資源市場的構建以網絡為依托，以人力資源的信息共享為基礎，以規(guī)范完善的制度為調節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集阻內部各子分)公司之間、子分)公司內部之間的人力資源有效配盟。此項工作由人力資源開發(fā)中心負責組織，信息資源開發(fā)

35、中心負責技術開發(fā)，要求在限定時間內完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網絡、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學校預約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部144白人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團未來的發(fā)展遮度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團人力資源部的重要任務就是必筋盡快形成具有A集團特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應A集即發(fā)展的需要。4.4創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團贊試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經驗，但…直沒有對招聘渠道的

36、有效性進行全面的分析和評估，而只有一種感性認識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應該改變對人才的界定。當今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將囊心放在對復合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網招聘員工，有些甚烹已經摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應聘者在網上填罵問卷的方式來進行篩選。應聘者只要采取網投的方式就可以

37、找到工作，既省時又省力。而如果某個應聘者沒有條件上間收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上黃詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機會。根據前幾年的招聘攘道評估，i跑過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質相適應的高效的渠道，注意確定哪些屬于1重點渠道。同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據A集團以往招聘的經驗，應該將校園招聘、熟人介紹、人才交流合作為主要的招聘渠道。5結語企業(yè)的人員招聘工作關系著企業(yè)整體工作體系的有敢速行，有效的人力資

38、源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結合企業(yè)自身情況，認真對待招聘工作的每…個環(huán)節(jié)，班擇適當的招聘手段，班選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎。參考文獻川趙耀.組織中的招將管理[M].北京:中閣勞動社會保障出版社，2005嗣(2]蕭明政.中國政府人力資源開皮概論[MJ.北京:北京大學出版社，2∞4.(3]楊杰.有效地招聘[M].北京:中閣紡織出版社，2ω3.[4)搜查德8克

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