試論企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

1、1摘要：人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來(lái)。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的見(jiàn)解。河口采油廠車輛管理中心的人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策也會(huì)迎刃而解。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理改革開(kāi)放三十多年來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越重要，他們?cè)诒３治覈?guó)社會(huì)的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、緩解

2、社會(huì)的就業(yè)壓力以及優(yōu)化國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問(wèn)題，在人力資源管理方面則尤為突出。一、人力資源的內(nèi)在意義人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣，具有物質(zhì)性、可用性、有限性?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開(kāi)發(fā)的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力

3、相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1.企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀在管理意識(shí)相對(duì)淡薄知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資本?？墒窃谖覈?guó)的中小

4、企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對(duì)這個(gè)問(wèn)題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面：從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的中小企業(yè)都不會(huì)專門設(shè)立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來(lái)看，大部分的中小企業(yè)目前都不會(huì)在人力資源管理這個(gè)項(xiàng)目上投入過(guò)多的資金與精力。2.對(duì)于員工的培訓(xùn)不夠由于河口采油廠車輛管理中心這類企業(yè)，沒(méi)有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來(lái)

5、支持培訓(xùn)，他的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會(huì)比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對(duì)操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對(duì)于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)的管理人員來(lái)說(shuō)是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動(dòng)性會(huì)較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)性比率太高。也就造成了企業(yè)會(huì)選擇在專業(yè)的市場(chǎng)里招聘，二是自己進(jìn)行培

6、訓(xùn)員工的現(xiàn)象。3.激勵(lì)機(jī)制不到位，績(jī)效評(píng)估機(jī)制需完善良好的激勵(lì)措施才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)目前的激勵(lì)措施則是普遍缺乏機(jī)動(dòng)性和科學(xué)性，它對(duì)員工的激勵(lì)政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵(lì)的因素”。績(jī)效評(píng)估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績(jī)效評(píng)估，在這個(gè)過(guò)程中普遍缺少適用地績(jī)效考核，對(duì)員工的考核只是把執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)

7、導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評(píng)估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評(píng)估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績(jī)效評(píng)估的作用不能很好的發(fā)揮。4.薪酬福利管理不夠科學(xué)若是從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面來(lái)考慮，那國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上2看，是無(wú)力與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵(lì)性方向來(lái)看，不同的崗位之間，同崗不同技

8、能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長(zhǎng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤(rùn)的成長(zhǎng)，員工沒(méi)有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來(lái)的成果。三、企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理1.完善人力資源的選拔任用體系科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測(cè)評(píng)體

9、系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測(cè)評(píng)與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。2.建立人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識(shí)庫(kù)，創(chuàng)造實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評(píng)定、任職培訓(xùn)、崗位

10、培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。3.創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，簡(jiǎn)潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持在實(shí)踐中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。4.健全人才激勵(lì)分配機(jī)制以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透

11、明的價(jià)值分配制度。通過(guò)精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)者的價(jià)值，激發(fā)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)人人多貢獻(xiàn)。完善事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵(lì)辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制等多種分配形式。5.建立人才職業(yè)通道機(jī)制通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)相一致，建立公平、公開(kāi)、公正的員工晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)面前人人平等，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性。設(shè)計(jì)多條職業(yè)發(fā)展

12、通道，打破現(xiàn)有的單一晉升通道，除職務(wù)晉升和專業(yè)職稱晉升外，每一崗位還可在本職級(jí)序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級(jí)序列、崗位輪換等方式，實(shí)現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。同序列內(nèi)晉升、不同序列間轉(zhuǎn)換、崗位輪換都要設(shè)計(jì)不同的晉升條件。四、結(jié)語(yǔ)在既定體制機(jī)制下，充分利用靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競(jìng)聘機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高組織的活力?？傊?，企業(yè)一定要重視人力資源管理，在發(fā)展過(guò)程中，解決好人力資源管理方面的問(wèn)題，促進(jìn)