試論人力資源管理

1、試論人力資源管理◆吳林(永煤公司城郊選煤廠)【摘要】人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫模吘沟?。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日

2、益激烈的卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效社會，在這個(gè)人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與【關(guān)鍵詞】人力資源5P工作分析人力資源規(guī)劃招聘典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷0引言要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什

3、么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動(dòng)社會或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。1人力資源管理的目的企業(yè)人力資

4、源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，

5、使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。2工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查

6、研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔(dān)者的行為和

7、資格進(jìn)行要求。工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。人力資

8、源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無二的財(cái)富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。3人力資源需求預(yù)測的方法人力資源需求預(yù)測的方法主要有四：一、管理人員判斷法。這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測。二、德爾菲法。基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期

9、有效。三、回歸分析法。需要一定的計(jì)量知識，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識別影響因素。四、轉(zhuǎn)換比率分析法。此法雖然精確、簡單的認(rèn)識相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。人力資源供給預(yù)測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力

10、評價(jià)等，但此法缺少了對于崗位情況的認(rèn)知；管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對一般崗位的認(rèn)識和分析；企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如

11、何；接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等；然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者；錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期；招聘評估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽φ衅附Y(jié)果進(jìn)行評估，總結(jié)優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，以便下次做得更好。人力資源管理的后續(xù)就是對員工進(jìn)行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。

12、4結(jié)束語人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個(gè)人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。133旗萬方數(shù)據(jù)試論人力資源管理◆吳林(永煤公司城郊選煤廠)【摘要】人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；訪談不

13、是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效社會，在這個(gè)人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助

14、飛企業(yè)的成長。等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與【關(guān)鍵詞】人力資源5P工作分析人力資源規(guī)劃招聘典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷0引言要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動(dòng)社會或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種

15、情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。1人力資源管理的目的企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員

16、并配置到對應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理

17、的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。2工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作

18、條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)

19、分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無二的財(cái)富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。3人力資源需求預(yù)測的方法人力資源需求預(yù)

20、測的方法主要有四：一、管理人員判斷法。這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測。二、德爾菲法?；谑諗吭瓌t的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。三、回歸分析法。需要一定的計(jì)量知識，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識別影響因素。四、轉(zhuǎn)換比率分析法。此法雖然精確、簡單的認(rèn)識相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長

21、率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。人力資源供給預(yù)測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價(jià)等，但此法缺少了對于崗位情況的認(rèn)知；管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對一般崗位的認(rèn)識和分析；企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的

22、認(rèn)知和分析。前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何；接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等；然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇