人力資源成本計量探討

1、《經(jīng)濟師》2011年第11期●人力資源開發(fā)人力資源成本計量探討摘要：文章主要通過對人力資源成本的概念闡述和人力資源成本計量基礎的探討，選擇出了人力資源成本計量的費用模式為最有代表性的人力資源成本計量模式，并說明了該模式相對于其他模式的優(yōu)點所在。關鍵詞：人力資源成本計量模式費用模式中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1()f珥一4914(2011)1卜241一02一、人力資源、人力資源成本的概念闡述眾所周知，能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的

2、資金和財產(chǎn)來源統(tǒng)稱為企業(yè)資源。企業(yè)資源分為物質資源和人力資源兩大部分。企業(yè)擁有這兩種資源的數(shù)量和質量，制約著企業(yè)發(fā)展前景，影響著企業(yè)的利潤最大化。所謂物質資源是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程所擁有或控制的，能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資產(chǎn)，包括固定資產(chǎn)，無形資產(chǎn)、貨幣和非貨幣資產(chǎn)。所謂人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，依附于人這一特定生物體上的，體現(xiàn)為知識、技能和價值觀等形式的，可以用來為社會、組織和個人創(chuàng)造出財富的一種資源。人力資源成本，又稱人工成本，

3、其概念的提出源自1966年在瑞士日內瓦舉行的第卜一屆國際勞工統(tǒng)計大會通過的定義，是指企業(yè)在一定時期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。從不同角度來考察人力資源成本，可得出不同的人力資源成本概念。從勞動者個人來說，人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本，是指為了提高個人的勞動能力，而在接受教育、職業(yè)訓練、營養(yǎng)保健以及為了使自己勞動能力得到合理利用而進行流動等并由個人或家庭支付的各項費用，

4、其中那些直接和個人勞動能力提高有關的費用才能構成人力資源成奉，其他耗費屬個人純消費：間接成本是指個人為接受教育，訓練而放棄的收入。從企業(yè)來說人力資源成本是指取得、開發(fā)、使用和保障人力資源再生產(chǎn)而支付的全部費用。從社會來說，人力資源成本是指社會為提高勞動者的勞動能力。合理使用勞動力而進行的教育，職業(yè)培訓投資，指導勞動就業(yè)投資，給勞動者提供各種保健投資等等(趙鳳敏2005)?？偟膩碚f，人力資源成本是通過對人力資源進行投資的一種成本，體現(xiàn)在勞

5、動者后天獲得的知識、技能、智能以及體能等因索上，這些因素影響著勞動者的乍產(chǎn)效率所以，筆者認為，人力資源成本是指為取得人力資源所帶來的預期收益或服務所付出的代價。二、人力資源成本的計量基礎成本的計量是會計理論的組成部分，所以人力資源成本的計量探討的基礎離不開人力資源會計理論。嚴格意義上的人力資源會計產(chǎn)生于20世紀60年代的美國，19“年美國密歇根州立大學企業(yè)經(jīng)濟研究所的赫曼森教授在《人力資源會計》一文中率先提出了人力資源會計的概念。196

6、7年10月，密西根大學李克特教授領導的“人力資源會計聯(lián)合開發(fā)小組”在白瑞公司率先開展了人力資源會計的應用研究，并發(fā)表了●任彥鑫《人力組織：它的管理和價值》，此書中有一章專門論述人力資源會計。1968年，為推動人力資源會計的研究，美國會計學會專門成立了人力資源會計委員會?？茖W技術的進步推動了人力資源會計的發(fā)展。進入20世紀70年代，人力資源會計進入r迅速發(fā)展時期。1971年至1976年，美國、西歐、澳大利亞和日本都進行r大量的學術研究，陸

7、續(xù)發(fā)表了有關人力資源會計的研究報告，對人力資源會計作了積極的評價，并對其未來研究提出了建設性意見；尤其是美國還在企業(yè)中進行了人力資源會計的操作。1974年弗蘭霍爾茨發(fā)表了《人力資源管理會計》第一版，該書全面論述了人力資源會計的一系列具體方法。目前人力資源會計的理論與方法在世界范圍內已經(jīng)得到傳播，并有了長足的發(fā)展，美國、德國、日本等由于起步早，已基本形成r人力資源會計的理論和方法體系。我國對人力資源會計的研究起步晚，1980年，著名會計學

8、家潘序倫先生在上?！段膮R報》發(fā)表署名文章，率先在國內提出了人力資源會計的研究問題。1986年陳仁棟先生翻譯了弗蘭霍爾茨所著的《人力資源管理會計》，第一次系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內容，之后他對我國如何建立人力資源會計進行了較長期的系統(tǒng)研究，并取得了重要的研究成果。我國著名會計學家閻達五教授也熱衷于人力資源會計的研究。由他主編的《會計準則全書》中將人力資源會計作為準則來設計。1997年，由首都經(jīng)貿(mào)大學出版、劉仲文編著的《人力資源會計》一書

9、以及由中國財政經(jīng)濟出版豐十出版、徐圍君編著的《勞動者權益會計一人力資源會計的新模式研究》一書提出了將人力資源會計與傳統(tǒng)會計接軌的新設想。張文賢的《人力資源會計》將該設想予以推進，這構成目前我國對人力資源會計研究的最新體系。1999年中國會計學會為推動我國對人力資源會計的進一步研究，將其作為會計學會的重點和科研課題來研究。美國密歇根州立大學企業(yè)研究所的教授赫曼森(RLH—manmn)于1964年首次提出“人力資源會計”這一概念后，隨著人們

10、對人力資源管理的日益重視，人們也開始人力資源會計的研究。人力資源會計主要分兩個方面：一是人力資源價值會計，主要計量人力資本；另一方面是人力資源成本會計，主要計量人_f：成本，所以現(xiàn)在有許多學者開始采用人力資源會計學中的人力資源成本的叫法(Jeff，1997；劉永澤，2000)。人力資源會計的目標之一是將人力資源作為資產(chǎn)進行會計處理。而人力資源確認、計量、登記入賬和報告。與將物質資源確認、計量、登記入賬和報告有著明顯的區(qū)別：將物質資源確認

11、入賬是以其原始購置價值即歷史成本入賬，隨著資產(chǎn)的使用。其物質資產(chǎn)的消耗價值逐漸轉入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本中去，其價值Fh于企業(yè)產(chǎn)品或勞務的出售而得到補償?？梢娢镔|資源一般是由企業(yè)先支付價款購人企業(yè)之后用于生產(chǎn)過程的資產(chǎn)。而人力資源與物質資源的區(qū)別在于，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無償占有，使用后按估算支付其損耗價值的資產(chǎn)。這種區(qū)別使得人力資源會計在計量人力資產(chǎn)的方法上有兩種選擇。第一種選擇是以人力資源為企業(yè)帶來的預期總價值為基礎計量人力資源的經(jīng)

12、濟價值，將人力資源進入企業(yè)后對其投資的各種支出作為累計攤銷價值，待人力資源退出企業(yè)時將兩者對沖(即將人力資源經(jīng)濟價值和人力資源攤銷價值對沖)，余額就是企業(yè)對該人力資源預期價值的高估或者低估，可以作為企業(yè)的預期收益或者損失處理。第二種選擇是以企業(yè)對人力資源的投資為基礎全國經(jīng)濟的分工。理論和實踐證明，只有優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)才能吸引和留住人才。為此，需要結合振興老工業(yè)基地的目標改善投資環(huán)境，發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，改革企業(yè)制度，創(chuàng)造人才成長的示范效應，吸引資金、

13、人才向遼寧流動。參考文獻：1加里德斯勒人力資源管理【M1北京：中國人民大學出版社，20n42李吉明市場經(jīng)濟與創(chuàng)新人才培養(yǎng)Ⅱ】生產(chǎn)力研究，2003(2)3張九漢以人才推動經(jīng)濟跨越發(fā)展啊人事管理，2(x8(1『))4王新軍論國有企業(yè)如何吸引和留住人才【『】經(jīng)濟師，2008(2)5余恩海關于西部地區(qū)人才開發(fā)的幾個問題Ⅱ】經(jīng)濟師，2()()9(4)(作者單位：東北大學文法學院遼寧沈陽1lo()04)(責編：賈偉)一24l一萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)

14、《經(jīng)濟師》2011年第11期逐期累計計量人力資源的成本價值，同時將人力資源成本價值按照人力資源的使用期間進行攤銷，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本和勞務成本，記錄人力資源的累計攤銷價值，待人力資源退出企業(yè)時將兩者對沖，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或者帶來的損失。第一種方法就是人力資源價值會計所使用的方法，第二種方法就是人力資源成本會計所使用的方法。可見人力資源成本會計是以企業(yè)對其人力資源投資為主要反映對象，核算由于企業(yè)對人力資源投資后

15、而獲得的人力資源的成本價值，是企業(yè)按照歷史成本對其人力資源進行的事后反映。其人力資源核算是一種隨人力資源使用而逐年增加的累計成本(劉仲文，2006)。標準的成本會計處理程序應該能夠識別每一種與人力資源相關的成本要素，一般以兩種方式來確定人力資源成本的概念：一種是費用成本(比如培訓成本的材料費)與時問成本(培訓耗時)；另一種是對固定成本(工資)、變動成本(加班費)和機會成本(機會損失)作出區(qū)分(wa”eFCascio，2007)。三、人力

16、資源成本的計■模式現(xiàn)把人力資源成本的計量模式列舉如下，以便比較和區(qū)分：1歷史成奉模式。到目前為止，對于人力資源成本的計量還沒有一個大家一致公認的會計方法。人力資源成本的歷史成本計量產(chǎn)生于人力資源會計誕生初期，它把人力資源成本分為招聘與購置成本；正式培訓成本；非正式培訓成本；管理開發(fā)成本等。RGB鄴公司最早開始運用這一模型。分析這峰費用的性質并且給出全面說明的是伍德儒甫(wm【l九】ff，1970)，他根據(jù)員工的下作年限，將人力資源成本進

17、行攤配處理。這種成本計量模式是人力資源提出初期從傳統(tǒng)會計延用過來的方式，它的提出在當時有一定的意義，但是也有不足之處：一是估計人力資源成本時沒有考慮到貨匯率的浮動性；二是人力資源成本的核算涉及到許多主觀因素，可能實際價值大于其賬面價值(劉仲文，2006)；最主要的是這種測算僅僅針對員工的成本，忽略了對組織經(jīng)濟行為的價值考量。2重置成本模式。重置成本模式是以在當前的物質條件下，重新配備一名達到現(xiàn)有職工水平的員Ij現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。傘體人

18、員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)在當前市場條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結的傘部投資。它的優(yōu)點是估算人力資源重置成本比估算人力資源歷史成本更為容易一些。它的缺點：一是重置成本也只是對歷史成本的補充，沒有解決歷史成本的缺點；二是由于入賬費用是以主觀方式核算，存在高估嫌疑；三足增加了t作量。3未來收益現(xiàn)值模式。未來收益的現(xiàn)值，是李佛和施瓦茨(L一鋤d&hwanz，1971)提出的關于員工估算的經(jīng)濟分析方法。它根據(jù)未來的收益來

19、估算現(xiàn)值，并依據(jù)員工死亡的概率來進行調整。員工的未來的收益估算既可以通過消耗在他們身上的成本來進行核算，又可以通過組織將要支付給他們的工資來進行核算。它的優(yōu)點是數(shù)據(jù)可以來源于統(tǒng)計資料，易于取得，比較客觀。缺點是這樣的數(shù)據(jù)只是一種平均值，體現(xiàn)不出特定的或者每一個員工價值的增長。也就是員工的努力，而且數(shù)據(jù)獲得工作量太大。4機會成本模式。機會成本模式是以職工離職或離崗使得單位所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源損失費用的計量依據(jù)。也就是指由于將人力資

20、源用于某種特定用途而放棄的其他用途的最高收益。這種方法的優(yōu)點是其對內部管理決策的勝任，它確定的機會成本比較接近于人力資源的經(jīng)濟價值，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。機會成本提供的信息也可以作為企業(yè)管理者作出人力資源決策時的參考。但是這種方法也有其缺陷，即脫離了傳統(tǒng)會計模式。機會成本不是實際的支出，而是企業(yè)町能要為所作出的人力資源決策承擔的犧牲。它既不代表企業(yè)的投人成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價值。如果將機會成本作為企業(yè)人力資源損益計入當期損益，顯

21、然是不恰當?shù)?，也會造成會計信息的失真。另外機會成本核算工作量較大，投入成本較高。如果這種方法與歷史成奪法結合起來，用于人力資源成本的核算，效果會較好，(劉仲文，20()6)’5費用模式。用組織中工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟效果來估計人力資源成本的方法被定義為人力資源會計的費用模式(Mirvis鋤dMacy，1976)。這樣一種方法所估算的并不是個人的價值，而是他的行為的經(jīng)濟效果，因此該方法所評估的行為是大多數(shù)決策者所認真對待的以貨幣價值為評價準則的

22、行為(wa”eFca”i0，20【)7)。從人力資源管理的角度來講，現(xiàn)代企業(yè)管理應以企業(yè)員一[為中心。員工招聘、人員配備以及員工培訓等人力資源的管理職能，對于企業(yè)的人才結構、人才儲備及人才發(fā)展有著一242一舉足輕重的作用。而人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力。所以，以行為的經(jīng)濟效果為中心的企業(yè)人力資源成本研究，更能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的重要性；更能細化企業(yè)人力資源成本的各個方面；更便于深入分析企業(yè)人力資源的各種投入產(chǎn)出；更易得出對企業(yè)管理

23、者切實有用、客觀合理的，以貨幣計量的成本信息；更方便企業(yè)進行人力資源成本效益分析；也就更容易讓管理者把人力資源管理并人企業(yè)的整體戰(zhàn)略管理中，使得人力資源發(fā)揮應有的作用。四、人力資源成本計量模式的選擇一個組織口『能會采用人力資源會計的資產(chǎn)模式來反映人力資源投資，該模式把員r[當作資本化的資源來對待，從而來估算員工的價值。與此相反，一個組織也可以采用人力資源會計的費用模式來計量核算員工行為的經(jīng)濟效果。這種方法計量的并不是個人的價值，而是他的

24、行為的經(jīng)濟效果。所以在上述人力資源成本計量的五種計量模式中，筆者主張選擇費用模式來作為人力資源成本計量研究的模型。用成本計量的費用模式最能夠解決其他計量模式存在的缺點，也最能夠展示人力資源成奉的特點：使人力資源成本包括在成本這個大的會計框架中，既兼顧傳統(tǒng)的成本計量模式，又能按照人力資源自身的特點。以企業(yè)經(jīng)濟行為為中心進行發(fā)展和創(chuàng)新。歷史成本模式計量的缺點主要是估值主觀性較大，不準確，而且忽略了企業(yè)經(jīng)濟行為價值的考量。使用費用模式的話，發(fā)

25、牛的人力資源成本收益性費用直接計人當期損益，資本性費用先資本化然后在各期分攤計人費用。這樣一來隨時發(fā)生隨時計量，發(fā)生多少計量多少，可以客觀、準確的估值人力資源成本的。并且以行為的經(jīng)濟效果來估計人力資源成本，不但可以使與員工個人經(jīng)濟行為有關的成本納入人力資源成本計量，而且可以估算組織經(jīng)濟行為有關的人力資源成本。重置成本模式計量的缺點與歷史成本計量相似，也是估算主觀性大，不準確，而且?。鹤髁窟€比較大。由于重置成本模式只是歷史成本模式的補充所

26、以對其來說費用模式計量的優(yōu)點同上不再贅述。未來收益現(xiàn)值模式的缺點主要是所體現(xiàn)的數(shù)據(jù)只是一種平均值，體現(xiàn)不出特定的或者每一個員上價值的增量，也就是員丁的努力，而且數(shù)據(jù)獲得工作量太大。用費用模式可以把組織內員下按其特點進行分類，對每一類員工單獨設置一個核算科目，對有突出貢獻、有獨特知識技能或者比較特殊的員T可以單獨的設置核算科目。這樣一來，普通員工統(tǒng)一計量，有特點的員工分類計量，特殊員T單獨計量，體現(xiàn)了用企業(yè)行為產(chǎn)生的經(jīng)濟效果來估計人力資源

27、成本的方法特點。機會成本計量模式的缺點豐要是脫離了傳統(tǒng)會計模式。由于機會成本不是實際的支出，它既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價值，如果將機會成本作為企業(yè)人力資源損益而計入當期損益，會造成會計信息的失真。但是機會成本在研究人力資源管理方面有著不可忽視的作用，它可以預見組織的隱性成本耗費提示管理者機會成本的代價。筆者認為，在人力資源會計報表之外，利用機會成本模式和費用模式相結合用來單獨核算機會成本作為組織管理的參考數(shù)據(jù)，那么

28、這種參考數(shù)據(jù)對于組織管理和降低組織人力資源成本方面的作用應該是很大的，以人力資源成本會計的費用模式為基礎來分析企業(yè)人力資源管理是更為合理的。因為，人力資源成本會計的費用模式是以考察員工行為的經(jīng)濟效果為基礎來分析企業(yè)人力資源成本的，這樣彌補了以往人力資源成本分類方面(取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、遣散成本)沒有把企業(yè)管理者和企業(yè)組織行為列入人力資源成本核算范疇的缺點，便于更細致地對人力資源成本進行分類，而且費用模式要求人力資源成

29、本發(fā)生當時即確認為費用，計量起來方便，數(shù)據(jù)也比較容易得到。參考文獻：1劉仲文人力資源會計【M】首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，20(J62漲一馳入力資源管理教程[M1北京大學出版社，20063卡肖F維尼人力資源成本分析【M】清華大學出版社，2007’4埃里克G弗蘭霍爾茨人力資源管理會計【M】上海翻譯出版公司。19865趙鳳敏關注人力資源成本管理嘰中國青年政治學院學報，2005(2)6余緒纓現(xiàn)代管理會計研究的新思維01財務與會計，2()04(2)