人力資源會計確認與計量

1、設(shè)為分析預(yù)測及進一步反映管理人員的計劃能力提供了一個框架。sEc認為通過外部審核，可以進一步支持預(yù)測當(dāng)提交審核報告時，應(yīng)披露審核者資格，審核者與申請上市公司之間的關(guān)系以及審核的范圍?？傊?，只要對審核機構(gòu)與申請上市公司之問的關(guān)系做了適當(dāng)?shù)慕沂荆瑧?yīng)容許外部審核。因為有合理的基礎(chǔ)且經(jīng)過適當(dāng)披露的預(yù)測不應(yīng)僅因其預(yù)測結(jié)果沒有實現(xiàn)就使披露者承擔(dān)法律責(zé)任。三、我國企業(yè)財務(wù)頂測改進對策l、構(gòu)建有效的財務(wù)預(yù)測體系。構(gòu)建有效的財務(wù)預(yù)測體系應(yīng)包含獨立專家預(yù)測

2、、強制性預(yù)測和自愿性預(yù)測的預(yù)測系統(tǒng)，并做到三者之間互相監(jiān)督、互相補充和互相制約，有效地促進證券市場的健康發(fā)展。(1)強制性預(yù)測是在股票新上市或增資擴股時，證券管理機構(gòu)強制要求上市企業(yè)提供預(yù)測信息。(2)獨立專家預(yù)測是由獨立于企業(yè)和投資者的第三者財務(wù)預(yù)測專家根據(jù)其所收集到的財務(wù)資料所進行的預(yù)測。獨立專家預(yù)測作為強制性預(yù)測的補充非常必要。(3)自愿性預(yù)測是企業(yè)在沒有法律強制的情況下自愿地對外部提供未來的財務(wù)信息。企業(yè)自愿提供的預(yù)測信息有利于

3、投資者公正地評價企業(yè)的股價，同時也促進預(yù)測專家提高預(yù)測信息質(zhì)量。2、完善財務(wù)預(yù)測的會計、審計準則廈其審核指南。根據(jù)我國目前財務(wù)預(yù)測中的問題，有必要制定財務(wù)預(yù)測準則。(1)我國目前已客觀存在財務(wù)預(yù)測信息需求市場，如股票新上市公司、企業(yè)向銀行舉債時都要求提供某些財務(wù)預(yù)測信息，有時還要求注冊會計師審核。但預(yù)測難免會發(fā)生偏差若有一個較完善的財務(wù)預(yù)測規(guī)范，則能有效地保護預(yù)測者、審核者的利益。(2)我國市場經(jīng)濟尚處于初級階段，違規(guī)違法行為的空間大，

4、而財務(wù)預(yù)測活動可供選擇的方法又多，用不同的方法當(dāng)然會得出不同的預(yù)測結(jié)果。所以，制定規(guī)范的財務(wù)預(yù)測準則可規(guī)范預(yù)測者的預(yù)測行為，對預(yù)測者的財務(wù)預(yù)測活動也具有相當(dāng)?shù)氖痉秲r值。財務(wù)預(yù)測準則應(yīng)在編制財務(wù)預(yù)測的基本原則、編制預(yù)測的目的、范圍、具體步驟、編制方法、基本假設(shè)、內(nèi)容控制、信息披露等方面進行規(guī)范。3、引進西方先進法律制度。由于目前我國對財務(wù)預(yù)測的相關(guān)規(guī)定散見于各行政法規(guī)、規(guī)章和中國證監(jiān)會的有關(guān)解釋中，法律層次較低，且各規(guī)定的內(nèi)容不盡一致，缺

5、乏系統(tǒng)性規(guī)定。為此，我國應(yīng)進一步對財務(wù)預(yù)測披露進行有效的法律規(guī)制，完善證券欺詐的民事責(zé)任制度。應(yīng)借鑒西方的立法，就盈利預(yù)測等預(yù)測性信息披露構(gòu)成證券欺詐的形式、責(zé)任主體、責(zé)任的構(gòu)成和損害賠償額的確定等作出具體規(guī)范，以充分有效地遏止我國證券市場上比比皆是的不實盈利預(yù)測行為?！鋈肆Y源是指存在于人體內(nèi)的，可眺作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富或為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人的腦力和體力，是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和。人力

6、資源作為一種特殊資源，擁有其他資源所不具有的生物性、社會性、能動性、時效性、累積性、可再生性、外生性、特殊的資本性、高增值性、可控制和不可控制等特征。會計的存在是由資源的有限性與人類需求無限性之間的基本矛盾所決定的。知識經(jīng)濟時代，知識必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，使得最先進的知識的載體——人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者，這樣勢必要求會計把人力資源納人其核算范圍。一、人力資源會計殛其特點主乏人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的人力

7、資產(chǎn)，對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給與需求進行預(yù)測對其投資效益進行分析，作出人力資源投資決策分析，并將其結(jié)果報告給有關(guān)各方的會計管理方法。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇，可以將其稱作為人才資本會計。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度賊剩c4慨蠕v黝銣氍匠2《cE人力資源△2

8、孓計確以E=—叫計E三了里對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業(yè)人力資源會計。即狹義的人力資源會計。與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計具有如下的特征：1、核算對象是企業(yè)控制的人力資源。傳統(tǒng)會計核算對象是企業(yè)的物質(zhì)資源，是企業(yè)反映物質(zhì)資源的資金運動過程。人力資源會計把企業(yè)控制的人力資源作為一種重要的經(jīng)濟資源，認為企業(yè)對人力資源的投資構(gòu)成了成本，而在人力資源的使用過程中又創(chuàng)造出了更大的價值。是對傳統(tǒng)會計的

9、發(fā)展。2、計量單位多樣化。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位，但由于人力資源價值受多種因素的影響，人力資源的很多特征，如職工技能的提高、工作態(tài)度等往往是不能用貨幣進行衡量的，所以，還要采用其他的一些計量單位來說明企業(yè)的人力資源信息。二、人力資源會計的確認談到人力資源會計，必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產(chǎn)。因為這一問題是關(guān)系到人力資源會計能否存在的關(guān)鍵。只有具備以下四個特征，一項會計要素才能作為會計資產(chǎn)：(1)能夠直

10、臺作經(jīng)濟與科技20063s圇口守≯垂萬方數(shù)據(jù)賊翁羼汁m刪j7I貳甜硎刪四口接或間接地給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益；(2)為企業(yè)所擁有或控制；(3)由過去的交易或事項形成；(4)可以用貨幣計量其價值。不難看出，阻礙人力資源成為企業(yè)資產(chǎn)的一種形式的障礙是上述的(2)、(4)兩個特征。以(2)而言，雖然由于人力資本與其所有者的天然不可分離，而導(dǎo)致企業(yè)對人力資源沒有最終或完全的所有權(quán)，但對人力資源的控制權(quán)卻是客觀存在的，一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即

11、取得了對彤江受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。因此，將人力資源理解為由企業(yè)控制的資源是不違背資產(chǎn)的特征的。至于(4)，也就是可計量性的問題，人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進行取得、_f1=發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出使用要形成資源耗費，這種成率支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體一一人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力

12、是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。三、人力資源會計的計量塒于現(xiàn)代企業(yè)而言，管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的重心在決策，而決策的正確與否取決于會計信息的精確計量以及對信息的正確分析與運用。從計量屬性來看，人力資源會計計量可分為人力資源成本’引量和人力資源價值計量，如果把人力資源成本看作是人力資源投入價值的話，那么，人力資源價值則是^力資源的經(jīng)濟價值這個價值實際上是企業(yè)對人力資源投資而產(chǎn)生的效益。(一)人力資源成本計量模式。人力資源成本包

13、括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投人成本，分為直接成本和間接成本。人力資源成本計量的方法可以從人力資源原始成本、保障成本和離職成本三方面具體分析。l、人力資源原始成本的計量。人力資源的原始成本包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本和使用成本。這些成本的～部分是直接成本，另一部分屬于間接成本。這三種成本均為歷史成本，有明確的記錄■可查，容易計量。(1)人力資源的取得成本的計量。它主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。招募成本

14、由企事業(yè)單位用于招算人力資源的直接勞務(wù)費、直接業(yè)務(wù)費、間接管理費、預(yù)付費用構(gòu)成。選拔成本主要包括面試費用、評審費用、體檢費用等。錄用成本包括手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般都是直接費用。安置成本是為安置已錄取職工到具體的工作崗位上時所發(fā)生的費用。這些費用一般是間接費用。(2)人力資源開發(fā)成本的計量。主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。(3)人力資源使用成本的計量。包括維持成本、獎

15、勵成本、調(diào)劑成本。2、人力資源保障成本的計量。人力資源保障成本的作用是保障人力資源喪失使用價值時的生存權(quán)，一般包括以下四種成本：勞動事故保障成本、健康保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。3、人力資源重置成本的計量。人力資源重置成本是由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價。一般包括因現(xiàn)有人員的離職而發(fā)生的成本以及獲得并開發(fā)替代者所發(fā)生的成本兩部分。(二)人力資源價值計量模式。人力資源價值是個人或群體為企業(yè)提供有效服務(wù)的能力，即人

16、力資源在預(yù)期的服務(wù)期內(nèi)可以為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益的流入。因而，人力資源的價值計量正是按照企業(yè)人力資源未來創(chuàng)造的收益作為人力資源價值計量的依據(jù)?？梢杂秘泿庞嬃恳部梢杂梅秦泿艁碛嬃俊Ｄ壳?，學(xué)術(shù)界有以下幾種計量方法：未來工資報酬折現(xiàn)法、企業(yè)未來收益折現(xiàn)法、非購人商譽法、未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法等。但筆者認為由于工資比較符合“可操作性、合理性、公允性、合法性”等條件，可以把工資作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)，采用以工資為基礎(chǔ)的人力資源價值計量方法。由于各

17、種人力資源的價值定義公式都與企業(yè)工資之間存在一定的比例關(guān)系。因此，可以將人力資源的價值抽象地定義為工資與修正函數(shù)的乘積，通用公式為：人力資源價值=工資收八函數(shù)x價值調(diào)整函數(shù)=s(t)K(t)。式中s(t)為工資收入函數(shù)，K(t)為人力資源的價值調(diào)整函數(shù)。兩者都是時問的函數(shù)K(t)的選擇是根據(jù)不同的情況選擇不同的值。l、工資函數(shù)s(t)取值的原則。首先，工資函數(shù)s(t)的取值應(yīng)該符合會計數(shù)據(jù)的可靠性、相關(guān)性原則。從可靠性考慮，該數(shù)據(jù)可以選

18、擇實際工資；從相關(guān)性考慮，可采用年度工資。其次，工資函數(shù)s(t)的取值應(yīng)該符合會計數(shù)據(jù)的可比性原則。如果考慮人力資源價值的社會可比性，工資函數(shù)s(t)應(yīng)該選擇行業(yè)實際平均工資即以市場工資作為計量基礎(chǔ)。最后，工資函數(shù)s(I)的取值應(yīng)該符合會計上的一貫性原則。一般情況下所選定工資函數(shù)s(tj的計算基礎(chǔ)不應(yīng)該改變。2、價值函數(shù)K(t)的取值原則。價值函數(shù)K(【)實際上是用于調(diào)整以工資計算出來的人力資源價值。因為工資不等于人力資源價值。人力資源

19、價值應(yīng)該是工資與企業(yè)增值的函數(shù)。人力資源價值應(yīng)該等于它所提供的未來服務(wù)總額，包括人力資源創(chuàng)造的交換價值和生產(chǎn)者剩余，那么其目前的價值就是該人力資源所提供的未來服務(wù)應(yīng)得工資總額加上生產(chǎn)者剩余的現(xiàn)值。則價值函數(shù)K(t)應(yīng)以企業(yè)新增全部產(chǎn)值和資本使用價格為基礎(chǔ)進行計算。即，K(t)=企業(yè)新增產(chǎn)值／資產(chǎn)使用價格資產(chǎn)使用價格=工資總額固定資產(chǎn)折舊流動資金廈其他資金利息資源使用費在選擇數(shù)據(jù)時應(yīng)該考慮選擇同一會計期間的數(shù)據(jù)。3、個剮人力資源的價值。在