基于勝任力的高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)淺析

1、personneldevelops人才開發(fā)基于勝任力的高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)淺析楊松安徽水利水電職業(yè)技術學院摘要：本文就人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的科學模式與策略。對提升高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質量，開展定制化的人才培養(yǎng)工作，推動高職學校的持續(xù)全面發(fā)展，有重要的實踐意義。關鍵詞：勝任力高職學校人力資源管理人才培養(yǎng)一、勝任力內涵勝

2、任力主要為將某～組織或是工作之中成績優(yōu)異的人同一般人群加以劃分從而體現(xiàn)出來的人才潛能與深層特征。可表現(xiàn)為動機、員工特質、形象、工作態(tài)度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業(yè)績緊密相關，可進行未來預測；同工作情景密切相關，體現(xiàn)動態(tài)性；可劃分出來績效優(yōu)秀以及績效一般。還有一些學者將勝任力劃分為基準性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務需要的應知應會以及員工掌握的知識與實踐技

3、能，后者則指代員工承擔的社會角色、工作特質以及發(fā)展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現(xiàn)出的基準性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學家通過研究發(fā)覺，事實上真正影響人們走向成功的關鍵環(huán)節(jié)并非基準性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優(yōu)異的工作成果。二、高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作包含的問題縱觀當前

4、高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養(yǎng)出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現(xiàn)代社會較多行業(yè)的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業(yè)在我國發(fā)展時間不長，建設并不成熟，較多高職學校在原有行政管理專業(yè)的基礎之上創(chuàng)建了人力資源管理人才培養(yǎng)工作體系，因此導致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。首先，高職學校對于人力資源管理專業(yè)的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養(yǎng)目標。由于一些高職學校沒能細致深入地了解人力

5、資源專業(yè)特質，導致認識上仍舊較為傳統(tǒng)，即重視培養(yǎng)學生的淺層能力，而對于綜合素質的鍛煉以及深層能力的培養(yǎng)較為欠缺。由于對畢業(yè)生今后的發(fā)展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標市場無法精準的定位，因而令教學計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業(yè)學生職業(yè)發(fā)展的核心競爭力另外，專業(yè)課程的安排設置上也包含一定問題。在選擇開設課程的過程中，應充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當前較多高職學校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎

6、課程的設置，導致實踐課程的開設課時較少。再者，在師資結構上也包含不合理性，由于更多高學歷的人才來到高職學校中就職，使人才結構的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業(yè)教師經過自主學習或是短期集訓更新知識結構，雖然學歷水平較高，卻較少人才為科班出身。在教學方式與手段上，一些高職學校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學生的主體

7、地位，成為課堂中心，學生則處在被動地位，無法在教師的積極引領下深入思考、主動學習，影響了教學效率。學生則無法形成主動的創(chuàng)新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學的理論知識較難應用到實踐工作中達到學以致用的效果，影響了實踐教學水平。無論任何專業(yè)教學，實踐課程始終是較為薄弱的一環(huán)，高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)尤其如此。該專業(yè)學生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學校創(chuàng)建可靠長效的校外實習基地面臨一定

8、難度。即使是為學生安排了實習場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習訓練的具體效果。三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)1基于勝任力明確高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標針對高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標不夠清晰、認識不夠全面的問題，應基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學生掌握崗位勝任力的科學培養(yǎng)目標。人力資源管理專業(yè)實踐教學的出發(fā)點以及歸宿點不應僅僅的

9、限定在學生學習專業(yè)知識以及掌握專業(yè)技能的基準勝任力上，還應培養(yǎng)學生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業(yè)態(tài)度，呈現(xiàn)給社會優(yōu)質的個人形象以及職業(yè)形象。通過有效HUMANRESOURCEMANAGEMENTP125PersonnelDevelops人才開發(fā)的激勵對學生的自主學習以及實踐工作形成內在驅動性，鍛煉他們能夠在相應的工作環(huán)境中，掌握包括知識、工作態(tài)度、實踐技能等勝任力在內的綜合技能。另外，高職學校還應

10、重視對學生務實能力、高效工作能力以及綜合素質的鍛煉培養(yǎng)，只有以此為目標，方能真正提升學生職業(yè)勝任力，培養(yǎng)他們發(fā)展成為人力資源管理專業(yè)的精英人才。2以勝任力模型為根本設計課程系統(tǒng)、優(yōu)化教學方式為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，應創(chuàng)立完善的配套課程系統(tǒng)，優(yōu)化實踐教學方式。在課程設置的階段中，應由勝任力模型人手，針對專業(yè)知識以及人力資源管理能力課程設黃的基礎上，還應增添豐富的塑造鍛煉、引導態(tài)度、綜合應用以及適應環(huán)境條件的能力訓練課程。例如，可引入人力資源管

11、理專業(yè)塑造職業(yè)形象、生涯規(guī)劃、溝通交流、實務能力、面對壓力疏導能力的培養(yǎng)課程，另外應積極同企業(yè)展開交流合作，將崗前培訓教育課程合理的移植至人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)之中，使學生全面的學習并接受準員工培訓教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學。其中課堂教學利用統(tǒng)一授課的模式，針對特定內容展開培養(yǎng)傳授，而課外教學則利用學生周圍的人群，例如企業(yè)專家、高職學校專業(yè)輔導員以及教師，利用特定手法針對學生工作勝任能力發(fā)揮有效的影響作用，組織

12、科學的訓練，進而對課堂教學進行有效的補充。教學形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學演示、分組練習、教師指導以及深入現(xiàn)場教學等手段。而課外教學形式相對來講更加豐富，高職學校可積極組織人力資源管理專業(yè)學生深入各類不同企業(yè)進行參觀實習，并采用任務驅動、項目驅動方式，激勵學生自主學習，考取從業(yè)資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業(yè)學生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業(yè)經營模式

13、，組織學生自主對企業(yè)人力資源進行招聘、分配、培訓以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應清晰掌握人力資源管理專業(yè)針對人力培養(yǎng)的工作目標，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應用教學一體化以及驅動化模式，為高職學生開創(chuàng)鍛煉勝任能力的一切機會。例如，以企業(yè)績效管理這一課程為例，首先教師應引導培養(yǎng)學生了解績效管理的內涵以及企業(yè)應制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學生書本知識的基礎上，還應將各

14、企業(yè)績效管理的具體案例、創(chuàng)新做法呈現(xiàn)給學生，令他們了解有效的績效管理對激發(fā)人力資源核心潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學生深入到企業(yè)之中鍛煉實習，參與績效管理目標、系統(tǒng)、制度的設計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應組織學生利用課外時間自主學習閱讀相關資料，借助網絡系統(tǒng)獲取更多的企業(yè)人力資源管理成功案例，并引導學生積極的概括總結，在課堂之中分享相關經驗、積極展開討論研究。最終，教師應要求學生進一步明確今后參加工作的崗位目標，做

15、好良好的P126職業(yè)規(guī)劃，樹立端正的態(tài)度，具備良好的職業(yè)道德規(guī)范，進而在未來走向社會后，真正發(fā)揮應有價值。當然，上述案例，需要教師不僅應做好專業(yè)技能知識培訓，還應利用豐富的教學方式，將學生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。3圍繞勝任力基礎制定有效的考核機制高職學校實踐教學階段中，考核機制為引領學生明確發(fā)展方向的重要內容。當前

16、，一些高職學校制定的考核機制多注重對學生掌握知識以及具備行業(yè)能力7k~、實踐應用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學生綜合勝任力之中的環(huán)境適應性、驅動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發(fā)展規(guī)劃力無法充分的考核。為此，針對該類現(xiàn)象，我們應有效預防考核缺失現(xiàn)象，做好學生崗位勝任力的綜合考評測試?；谌瞬排囵B(yǎng)工作目標，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學以及任務驅動，對學生工作崗位勝任力做好考核管理。高

17、職學校則應針對該方式，在每學期就學生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結果有效的反饋至學生，為發(fā)展他們的勝任力形成有目標的管控指導意見。具體方式可采用過程考核與終結性考核模式，不但應掌握學生理解理論知識的程度，同時還應有效的衡量他們如何應用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結歸納，對人力資源管理職業(yè)發(fā)展怎樣科學的認識，應用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業(yè)態(tài)度，進而在走向工作崗位后能夠以優(yōu)質的人力資源管理技能輔助企業(yè)達到

18、良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學對策，進而找準方向，真正為培養(yǎng)綜合素質全面的人力資源管理專業(yè)人才而貢獻力量?？傊?，為提升高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質量，契合現(xiàn)代社會與市場發(fā)展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業(yè)特征，充分了解勝任力內涵，基于勝任力制定科學有效的教育培養(yǎng)策略，方能以合理的考核管理、科學的教學方式、完善的課程體系、以明確的人才培養(yǎng)目標為本，圍繞學生核心主體，創(chuàng)新教學管理模式，提升人力資源管理