淺談知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1、人力責(zé)源淺談知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建陳啟東(江蘇淮陰師范學(xué)院后勤服務(wù)總公司，江蘇淮陰223300)【摘要】通過分析知識(shí)型員工的基本特征和需求特點(diǎn)，指出目前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出健全科學(xué)的績(jī)效考核制度，提供員工良好的成長(zhǎng)空間，注重激勵(lì)要素的差異化，注重員工的個(gè)體需求差異的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)員工；激勵(lì)機(jī)制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的成長(zhǎng)對(duì)傳統(tǒng)資源依賴逐漸弱化，公司之間競(jìng)爭(zhēng)的核心逐漸變成人力資本之爭(zhēng)。企業(yè)實(shí)力的抗衡，將

2、不再依靠自然資源和廉價(jià)的勞動(dòng)力，關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力和知識(shí)。一、知識(shí)型員工的界定美國(guó)著名管理學(xué)家彼得德魯克最早提出知識(shí)型員工這一概念，他認(rèn)為“知識(shí)型員工，，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)概念，運(yùn)用知識(shí)和信息工作的人”?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，知識(shí)型員工是一個(gè)特殊的員工群體，是知識(shí)的承載者，是組織知識(shí)資源的代表，被認(rèn)為是企業(yè)的一份資產(chǎn)，當(dāng)他們把智力資本投入到組織中，結(jié)果是既能使自身得到滿足，又能為組織創(chuàng)造價(jià)值。二、知識(shí)型

3、員工的特征(一)知識(shí)型員工的基本特征1較高的專業(yè)知識(shí)。一般都接受過良好的教育和專業(yè)培訓(xùn)，能夠不斷學(xué)習(xí)和吸收專業(yè)領(lǐng)域中比較先進(jìn)的思想和技能。知識(shí)員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。2強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。工作注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，通過對(duì)舊知識(shí)的領(lǐng)悟，對(duì)新知識(shí)的探索，產(chǎn)生對(duì)新事物創(chuàng)造的欲望，并把進(jìn)發(fā)的靈感運(yùn)用到實(shí)踐之中，力求完美，把這一過程看作是一種樂趣和體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。較高

4、的自主性。具有高度的自覺意識(shí)，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們善于進(jìn)行自我組織，更強(qiáng)調(diào)注重工作中的自我引導(dǎo)。他們希望在不斷變化的工作環(huán)境中發(fā)揮個(gè)人和創(chuàng)造性，渴望工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性及寬松的工作場(chǎng)所。3較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們具有較高的流動(dòng)意愿，一旦發(fā)現(xiàn)所處環(huán)境不再適合自己發(fā)展，就會(huì)另謀出路。通常，在企業(yè)內(nèi)部他們屬于核心技術(shù)和能力的擁有者，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是一種

5、比較稀缺的資源，因此，也具備流動(dòng)的條件和資本。(二)知識(shí)型員工的需求特征人是由需要來引發(fā)行為動(dòng)機(jī)的，要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，前提就是理解人們偏好，因此，了解員工偏好或需求特征是建立合理激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)和前提條件。1具有較高的需求層次。知識(shí)型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們的收入一般而言已經(jīng)滿足生存和安全需要，工作的目的更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自

6、己事業(yè)的追求。因此，他們較一般員工更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。所以，非物質(zhì)因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大，需求處于較高層次，歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求占主導(dǎo)地位。2具有濃烈的學(xué)習(xí)欲望。知識(shí)型員工通常對(duì)組織的某一方面負(fù)全責(zé)，為了在高度易變和不確定的系統(tǒng)中應(yīng)對(duì)各種可能出現(xiàn)的情況，所以他們具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)再深造愿望，為了凸顯自己的專業(yè)技能，提高自己的專業(yè)水平、完善自己的技能結(jié)構(gòu)，必須

7、持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。3具有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)愿望。知識(shí)型員工從事的是創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。所以在知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)中，個(gè)人成就和事業(yè)發(fā)展的需要比重高。一方面他們期待工作的意義和價(jià)值，渴望用工作成果作為其工作效率和能力的證明；另一方面他們注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，期待企業(yè)能為其提供寬松的、高度自主的工作環(huán)境和良好的成長(zhǎng)空間。4具有明顯的差異需求。知識(shí)型員工不僅富有才智，精通專業(yè)，而且

8、大多個(gè)性突出，具有個(gè)性化的思維方式和行為方式。他們尊重知識(shí)，崇拜真理信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。同時(shí)，由于知識(shí)員工教育背景、生活經(jīng)歷以及個(gè)性的不同，其需求的個(gè)體差異十分明顯，即使是同一員工在不同的時(shí)期、不同條件下，其需求也會(huì)呈現(xiàn)階段性變化。三、現(xiàn)有知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題(1)缺乏科學(xué)的績(jī)效考

9、核制度首先是激勵(lì)系統(tǒng)性問題，某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)制度，沒有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。其次是激勵(lì)適應(yīng)性問題，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，并未對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反；第三是激勵(lì)實(shí)效性問題，雖有激勵(lì)制度，但激勵(lì)制度執(zhí)行乏力，激勵(lì)環(huán)節(jié)走過場(chǎng)，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)、沒有監(jiān)督，缺乏強(qiáng)有力企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期209萬方數(shù)據(jù)一一一人元資源

10、城鎮(zhèn)扣識(shí)型員激勵(lì)機(jī)喇飾物建陳啟東江蘇淮陰師范學(xué)院后勤服務(wù)總公司，江蘇淮陰223300)E摘要】通過分析知識(shí)型員工的基本特征和需求特點(diǎn)，指出目前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出健全科學(xué)的績(jī)效考核制度，提供員工良好的成長(zhǎng)空間，注重激勵(lì)要素的差異化，注重員工的個(gè)體需求差異的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策.【關(guān)鍵詞】知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的成長(zhǎng)對(duì)傳統(tǒng)資源依賴逐漸弱化，公司之間競(jìng)爭(zhēng)的核心逐漸變成人力資本之爭(zhēng)。企業(yè)實(shí)力的抗衡，將不再依靠自然資

11、源和廉價(jià)的勞動(dòng)力，關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力和知識(shí)。一、知識(shí)型員工的界定美國(guó)著名管理學(xué)家彼得德魯克最早提出知識(shí)型員工這一概念，他認(rèn)為“知識(shí)型員工“指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)概念，運(yùn)用知識(shí)和信息工作的人飛現(xiàn)代企業(yè)管理中，知識(shí)型員工是一個(gè)特殊的員工群體，是知識(shí)的承載者，是組織知識(shí)資源的代表，被認(rèn)為是企業(yè)的一份資產(chǎn)，當(dāng)他們把智力資本投入到組織中，結(jié)果是既能使自身得到滿足，又能為組織創(chuàng)造價(jià)值。二、知識(shí)型員工的特征(一)知

12、識(shí)型員工的基本特征1.較高的專業(yè)知識(shí).一般都接受過良好的教育和專業(yè)培訓(xùn)，能夠不斷學(xué)習(xí)和吸收專業(yè)領(lǐng)域中比較先進(jìn)的思想和技能。知識(shí)員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。2.強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。工作注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，通過對(duì)舊知識(shí)的領(lǐng)悟，對(duì)新知識(shí)的探索，產(chǎn)生對(duì)新事物創(chuàng)造的欲望，并把迸發(fā)的靈感運(yùn)用到實(shí)踐之中，力求完美，把這一過程看作是一種樂趣和體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，較高的自主性。具有

13、高度的自覺意識(shí)，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們善于進(jìn)行自我組織，更強(qiáng)調(diào)注重工作中的自我引導(dǎo)。他們希望在不斷變化的工作環(huán)境中發(fā)揮個(gè)人和創(chuàng)造性，渴望工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性及寬松的工作場(chǎng)所。3.較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們具有較高的流動(dòng)意愿，一旦發(fā)現(xiàn)所處環(huán)境不再適合自己發(fā)展，就會(huì)另謀出路。通常，在企業(yè)內(nèi)部他們屬于核心技術(shù)和能力的擁有者，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是一種比較稀缺的資

14、源，因此，也具備流動(dòng)的條件和資本。(二〉知識(shí)型員工的需求特征人是由需要來引發(fā)行為動(dòng)機(jī)的，要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，前提就是理解人們偏好，因此，了解員工偏好或需求特征是建立合理激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)和前提條件。1.具有較高的需求層次。知識(shí)型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們的收入一般而言已經(jīng)滿足生存和安全需要，工作的目的更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追

15、求。因此，他們較一般員工更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。所以，非物質(zhì)因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大，需求處于較高層次，歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求占主導(dǎo)地位。2.具有濃烈的學(xué)習(xí)欲望。知識(shí)型員工通常對(duì)組織的某一方面負(fù)全責(zé)，為了在高度易變和不確定的系統(tǒng)中應(yīng)對(duì)各種可能出現(xiàn)的情況，所以他們具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)再深造愿望，為了凸顯自己的專業(yè)技能，提高自己的專業(yè)水平、完善自己的技能結(jié)構(gòu)，必須持續(xù)不斷

16、地學(xué)習(xí)。3.具有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)愿望。知識(shí)型員工從事的是創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。所以在知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)中，個(gè)人成就和事業(yè)發(fā)展的需要比重高.一方面他們期待工作的意義和價(jià)值，渴望用工作成果作為其工作效率和能力的證明:另一方面他們注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，期待企業(yè)能為其提供寬松的、高度自主的工作環(huán)境和良好的成長(zhǎng)空間。4.具有明顯的差異需求。知識(shí)型員工不僅富有才智，精通專業(yè)，而且大多

17、個(gè)性突出，具有個(gè)性化的思維方式和行為方式。他們尊重知識(shí)，崇拜真理.信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。同時(shí)，由于知識(shí)員工教育背景、生活經(jīng)歷以及個(gè)性的不同，其需求的個(gè)體差異十分明顯，即使是同一員工在不同的時(shí)期、不同條件下，其需求也會(huì)呈現(xiàn)階段性變化，三、現(xiàn)有知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題(1)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核

18、制度首先是激勵(lì)系統(tǒng)性問題，某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)制度，沒有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。其次是激勵(lì)適應(yīng)性問題，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，并未對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切“地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反:第三是激勵(lì)實(shí)效性問題，氫有激勵(lì)制度，但激勵(lì)制度執(zhí)行乏力，激勵(lì)環(huán)節(jié)走過場(chǎng)，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)、沒有監(jiān)督，缺乏強(qiáng)有力企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期209人力資源的機(jī)構(gòu)建設(shè)。(2

19、)重物質(zhì)激勵(lì)，忽視員工精神需求實(shí)踐中由于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)員工需求的了解，而導(dǎo)致企業(yè)的激勵(lì)工作在以后的行動(dòng)上出現(xiàn)了許多問題，從而導(dǎo)致激勵(lì)的效果不明顯甚至沒有。這種激勵(lì)機(jī)制從根本上忽視了知識(shí)員工的精神需求，對(duì)高校知識(shí)員工而言，從事有挑戰(zhàn)性的工作，主動(dòng)地顯示自己的工作能力、具有強(qiáng)大凝聚力和良好溝通的工作氛圍等精神需求才是關(guān)鍵。(3)重現(xiàn)實(shí)收入，忽視個(gè)人發(fā)展空間知識(shí)型員工都趨向年青化，對(duì)于中青年知識(shí)型員工，構(gòu)建一個(gè)完善的職務(wù)晉升通道是一種非常

20、好的激勵(lì)方式。但目前多數(shù)企業(yè)仍然沒有建立起適合自身發(fā)展的職級(jí)系統(tǒng)，這不但影響了員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展，還降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任度。(4)重整體照應(yīng)，忽視個(gè)體需求差異在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求要素和需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真分析，經(jīng)?！耙坏肚小钡貙?duì)所有人采取同樣的激勵(lì)手段。在管理實(shí)踐中，需要對(duì)員工實(shí)施有效激勵(lì)，關(guān)鍵是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行公平合理的考評(píng)，并在結(jié)合員工個(gè)性需求的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)，“一刀切”的方式

21、必然會(huì)磋商很多人的積極性。四、構(gòu)建合理有效的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制(1)健全科學(xué)的績(jī)效考核制度建立完善的激勵(lì)機(jī)制。首先是群體環(huán)境激勵(lì)。比較高層面的激勵(lì)因素包括工作地位、社會(huì)身份、上級(jí)器重、群眾聲望等。國(guó)知識(shí)型員工對(duì)高層面的激勵(lì)因素的反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈，這與受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿足尊重需要就必須具備一個(gè)和諧的群體環(huán)境條件。對(duì)知識(shí)型員工的群體環(huán)境激勵(lì)主要以表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)為主，它包括適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、知識(shí)交

22、流等。其次是自主性激勵(lì)。作為知識(shí)型員工，其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對(duì)新知識(shí)的探索、對(duì)新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識(shí)資本的增值。企業(yè)應(yīng)該給予知識(shí)型員工以較大的自主權(quán)另外，在管理模式上，企業(yè)主要是對(duì)知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度由知識(shí)型員工自己安排，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督、要滿足知識(shí)型員工的工作需要，為其進(jìn)行創(chuàng)造性工作營(yíng)造良好的條件。(2)提供員工良好的成長(zhǎng)空間在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，對(duì)不同

23、員工的需求進(jìn)行具體地分析。知識(shí)型員工要想保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢(shì)，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，鍛煉新本領(lǐng)。組織的激勵(lì)措施應(yīng)從知識(shí)型員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識(shí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)為知識(shí)型員210企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對(duì)知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制以及員工培訓(xùn)體系、用人制度等。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)，并使員工分享企業(yè)成果，

24、給員工施展才華提供更大的空間。(3)注重激勵(lì)要素的差異化對(duì)知識(shí)型員工來說，雖然關(guān)注的重點(diǎn)是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不是物質(zhì)利益，但物質(zhì)報(bào)酬仍然是最為關(guān)注的激勵(lì)因素之一，企業(yè)應(yīng)采取措施做好知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的物質(zhì)保障，要在盡可能尊卻評(píng)價(jià)知識(shí)型員工工作成果的基礎(chǔ)上，給予他們預(yù)期既能和貢獻(xiàn)相匹配的工資和資金；另一方面，在為員工提供公平報(bào)酬的前提下將激勵(lì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向滿足員工的精神需要，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的情感關(guān)注，營(yíng)造有特色的企業(yè)文化、融洽的工作氛圍、自

25、主寬松的工作環(huán)境。讓員工深刻理解和認(rèn)同組織文化，對(duì)組織有歸屬感和認(rèn)同感，才能牢牢拴住優(yōu)秀員工，使其凝聚在一起形成巨大的戰(zhàn)斗力，從而為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。(4)重視員工個(gè)體需求差異知識(shí)型員工需求的個(gè)體差異十分明顯，有的人看重既能解決現(xiàn)實(shí)困難又能反映其價(jià)值大小、成就高低的物質(zhì)報(bào)酬；有的人很難滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完善的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人的才智：有的則更傾向于擁有寬松的、高度自主的工

26、作環(huán)境；有的則在乎良好的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)常及時(shí)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)、人際關(guān)系的充分協(xié)調(diào)、良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)等。因此，為了最大限度地調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，企業(yè)人力資源管理部門和其他相關(guān)部門必須通過與員工全面接觸，了解其價(jià)值觀、性格、能力以及生活經(jīng)歷和教育情況，建立員工個(gè)體需求檔案并隨情況變化及時(shí)調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立針對(duì)每一位員工個(gè)體需求結(jié)構(gòu)的激勵(lì)方案?？傊?，作為知識(shí)和技能承載者的知識(shí)員工，代表企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)造性、獨(dú)占性的

27、基礎(chǔ)。通過高效的激勵(lì)機(jī)制，有效地開發(fā)知識(shí)型員工的潛能，有效地提高整體的知識(shí)管理能力，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)面對(duì)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。參考文獻(xiàn)[1】李書文淺談如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J】經(jīng)濟(jì)師2004(7)[2]宋幸玲人力資源視角下知識(shí)型員工激勵(lì)研究【J]徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)2008(12)[3】程浩，黃文昌高校知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題集對(duì)策研究華東交通大學(xué)學(xué)報(bào)2005(12)萬方數(shù)據(jù)人卻資源的機(jī)構(gòu)建設(shè)。(2)重物質(zhì)激勵(lì)，忽視員工精神需求實(shí)踐中由

28、于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)員工需求的了解，而導(dǎo)致企業(yè)的激勵(lì)工作在以后的行動(dòng)上出現(xiàn)了許多問題，從而導(dǎo)致激勵(lì)的效果不明顯甚至沒有。這種激勵(lì)機(jī)制從根本上忽視了知識(shí)員工的精神需求，對(duì)高校知識(shí)員工而言，從事有挑戰(zhàn)性的工作，主動(dòng)地顯示自己的工作能力、具有強(qiáng)大凝聚力和良好溝通的工作氛圍等精神需求才是關(guān)鍵。(3)重現(xiàn)實(shí)收入，忽視個(gè)人發(fā)展空間知識(shí)型員工都趨向年青化，對(duì)于中青年知識(shí)型員工，構(gòu)建一個(gè)完善的職務(wù)晉升通道是一種非常好的激勵(lì)方式。但目前多數(shù)企業(yè)仍然沒有建

29、立起適合自身友展的職級(jí)系統(tǒng)，這不但影響了員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展，還降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任度。(4)重整體照應(yīng)，忽視個(gè)體需求差異在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求要素和需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真分析，經(jīng)常“一刀切“地對(duì)所有人采取同樣的激勵(lì)手段。在管理實(shí)踐中，需要對(duì)員工實(shí)施有效激勵(lì)，關(guān)鍵是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行公平合理的考評(píng)，并在結(jié)合員工個(gè)性需求的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)“一刀切“的方式必然會(huì)磋商很多人的積極性。四、構(gòu)建合理有

30、效的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制(1)健全科學(xué)的績(jī)效考核制度建立完善的激勵(lì)機(jī)制。首先是群體環(huán)境激勵(lì)。比較高層面的激勵(lì)因素包括工作地位、社會(huì)身份、上級(jí)器重、群眾聲望等。國(guó)知識(shí)型員工對(duì)高層面的激勵(lì)因素的反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈，這與受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿足尊重需要就必須具備一個(gè)和諧的群體環(huán)境條件。對(duì)知識(shí)型員工的群體環(huán)境激勵(lì)主要以表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)為主，它包括適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、知識(shí)交流等。其次是自主性激勵(lì)。作為知識(shí)型員工，

31、其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對(duì)新知識(shí)的探索、對(duì)新事物的創(chuàng)造是種本能的欲望，→旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識(shí)資本的增值。企業(yè)應(yīng)該給予知識(shí)型員工以較大的自主權(quán)。另外，在管理模式上，企業(yè)主要是對(duì)知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度由知識(shí)型員工自己安排，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督、要滿足知識(shí)型員工的工作需要，為其進(jìn)行創(chuàng)造性工作營(yíng)造良好的條件。(2)提供員工良好的成長(zhǎng)空間在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體地分析。知識(shí)型員工要想

32、保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢(shì)，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，鍛煉新本領(lǐng)。組織的激勵(lì)措施應(yīng)從知識(shí)型員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識(shí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)為知識(shí)型員210企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對(duì)知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制以及員工培訓(xùn)體系、用人制度等。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)，并使員工分享企業(yè)成果，給員工施展才華提供更大的空間。(3)注重

33、激勵(lì)要素的差異化對(duì)知識(shí)型員工來說，雖然關(guān)注的重點(diǎn)是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不是物質(zhì)利益，但物質(zhì)報(bào)酬仍然是最為關(guān)注的激勵(lì)因素之一，企業(yè)應(yīng)采取措施做好知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的物質(zhì)保障，要在盡可能尊卻評(píng)價(jià)知識(shí)型員工工作成果的基礎(chǔ)上，給予他們預(yù)期既能和貢獻(xiàn)相匹配的工資和資金:另一方面，在為員工提供公平報(bào)酬的前提下將激勵(lì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向滿足員工的精神需要，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的情感關(guān)注，營(yíng)造有特色的企業(yè)文化、融洽的工作氛圍、自主寬松的工作環(huán)境。讓員工深刻理解和認(rèn)同組

34、織文化，對(duì)組織有歸屬感和認(rèn)同感，才能牢牢拴住優(yōu)秀員工，使其凝聚在一起形成巨大的戰(zhàn)斗力，從而為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。(4)重視員工個(gè)體需求差異知識(shí)型員工需求的個(gè)體差異十分明顯，有的人看重既能解決現(xiàn)實(shí)困難又能反映其價(jià)值大小、成就高低的物質(zhì)報(bào)酬:有的人很難滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完善的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人的才智:有的則更傾向子擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境:有的則在乎良好的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)

35、常及時(shí)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)、人際關(guān)系的充分協(xié)調(diào)、良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)等。因此，為了最大限度地調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，企業(yè)人力資源管理部門和其他相關(guān)部門必須通過與員工全面接觸，了解其價(jià)值觀、性格、能力以及生活經(jīng)歷和教育情況，建立員工個(gè)體需求檔案并隨情況變化及時(shí)調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立針對(duì)每一位員工個(gè)體需求結(jié)構(gòu)的激勵(lì)方案。總之，作為知識(shí)和技能承載者的知識(shí)員工，代表企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)適性、獨(dú)占性的基礎(chǔ)。通過高效的激勵(lì)機(jī)制，有效地開發(fā)知識(shí)