知識社會需要知識管理

1、知識社會需要知識管理一、知識社會給我國企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)知識社會，是一個高科技迅速發(fā)展的時代，一個經(jīng)濟(jì)國際化的時代，同時又是一個信息時代。這給我們帶來了諸多的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)如下：1日益增大的國際競爭的壓力。近些年，世界最大的500家工業(yè)企業(yè)中已有半數(shù)以上進(jìn)入中國，它們不僅在我國境內(nèi)設(shè)立商務(wù)機(jī)構(gòu)，大規(guī)模地銷售其產(chǎn)品，還直接投資建廠，進(jìn)行就地生產(chǎn)和銷售。我國企業(yè)的產(chǎn)品不用走出國門便會感受到國際競爭的壓力，這種壓力正是經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的。隨著我國

2、加入WTo，這種壓力還將不斷增大。2企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動在地域上的延伸和擴(kuò)大。目前，對于我國絕大多數(shù)企業(yè)來說，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動還限于國內(nèi)，能夠從事跨國經(jīng)營的企業(yè)只是極少數(shù)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，將有更多的企業(yè)參與國際分工與合作，開展國際貿(mào)易，有條件的企業(yè)還將向跨國公司的方向發(fā)展，這就要求一些生產(chǎn)經(jīng)營活動只局限于國內(nèi)的企業(yè)將其活動拓展到其他國家。3企業(yè)全球化網(wǎng)絡(luò)的建立。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的需要，企業(yè)管理必須依靠高效、便捷、可靠的全球化要素傳輸

3、流動網(wǎng)絡(luò)，其中包括對信息、物資、資金和人員等要素的快速傳輸流動。與此相應(yīng)，現(xiàn)代企業(yè)也必須采用各種先進(jìn)的要素傳輸手段，特別是信息傳輸手段，否則就無法適應(yīng)國際競爭的要求。4企業(yè)管理組織的變革。在經(jīng)濟(jì)全球化的推動下，國外企囝經(jīng)濟(jì)論壇200214口王志堅業(yè)管理領(lǐng)域也掀起了革新的浪潮。從美國發(fā)起并在日本和歐洲廣泛傳播的“企業(yè)再造工程”是這次企業(yè)管理革命的核心，其主要內(nèi)容是將傳統(tǒng)的金字塔型企業(yè)組織改造成為網(wǎng)絡(luò)型組織，從而達(dá)到精簡機(jī)構(gòu)、提高組織效率、

4、增強企業(yè)國際競爭力的目的。結(jié)合我國國情和自身條件來看，建立高效率的企業(yè)管理組織，也是我國廣大企業(yè)面臨的一個重要課題。二、導(dǎo)入知識管理。提升企業(yè)競爭力1知識管理給企業(yè)帶來的好處。如果企業(yè)做好知識管理，對企業(yè)的知識和經(jīng)驗即能產(chǎn)生引導(dǎo)、搜索、整合、分享和創(chuàng)新等五種影響，最終企業(yè)可獲得以下好處：①實現(xiàn)創(chuàng)新經(jīng)營，創(chuàng)造企業(yè)新競爭價值。②建立企業(yè)分享新文化，增加企業(yè)利潤。③降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率。當(dāng)前衡量企業(yè)經(jīng)營成功的尺度是企業(yè)的創(chuàng)新能力。要想取

5、得成功，企業(yè)就必須積蓄智力資源，利用前人的知識開創(chuàng)新的知識，創(chuàng)造新的價值，提升企業(yè)對外競爭的價碼，從而成為市場的領(lǐng)導(dǎo)者。創(chuàng)新經(jīng)營的含義見下表。創(chuàng)新繹營的含義態(tài)鏖經(jīng)營含義積極創(chuàng)新(進(jìn)步)是唯一的路；(1)市場的領(lǐng)導(dǎo)者；(2)技術(shù)的先進(jìn)者消極產(chǎn)業(yè)顛覆：5年新公司占三成以前：不進(jìn)則退現(xiàn)在：不進(jìn)則亡對于企業(yè)來說，知識管理的實施在于建立激勵員工參與知識共享的機(jī)制，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。(下轉(zhuǎn)第40頁)萬方數(shù)據(jù)二、企業(yè)留入的關(guān)鍵隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、

6、社會的進(jìn)步，人才本身也更職業(yè)化、社會化、商品化，我們搞市場經(jīng)濟(jì)，對待人才這個特殊的商品也就要按市場規(guī)律辦事。人才流動不可阻擋，原有的人事、工資制度必將改革。企業(yè)要吸引人才，就必須有合理的報酬、獎金、保險、培訓(xùn)等待遇和條件。1讓薪酬的作用發(fā)揮到最大。高薪可以為企業(yè)吸引到高素質(zhì)的人才，然而當(dāng)人們的基本需要得到了滿足時，錢就已不再發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵作用了。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均

7、水平；在企業(yè)內(nèi)部，收入應(yīng)能夠更多地與業(yè)績掛鉤，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪資和福利兩部分，薪資有固定和不固定兩塊內(nèi)容，福利則包含保險、休假等內(nèi)容。而我們通常所說的僅是固定的薪資部分，對于非固定及福利部分也要合理利用，如沉淀福利制度。以山東海信集團(tuán)為例，海信集團(tuán)實行年薪沉淀制度，經(jīng)理年薪從15萬元到5Q萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。如果提前離開，他的沉淀工資是不能全部

8、拿走的。這樣員工就會考慮離開是否值得，一定程度上達(dá)到薪酬留人的目的。類似地，為保留人才，愛立信設(shè)計了“轉(zhuǎn)換成本”策略，即員工試圖離開公司時，會因“轉(zhuǎn)換成本”高而放棄。這就需要在制訂薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的“薪酬方案”。2靈活運用其他激勵和約束手段。良好的福利及富有競爭力的薪資無疑是吸引和留住人才的重要手段之一，而促使人才努力工作，又需要進(jìn)一步挖掘激勵因素，如良好的工作氛圍、自主的創(chuàng)造精神、全員

9、參與管理的民主意識以及由此所激發(fā)的企業(yè)“主人翁”意識等。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。許多企業(yè)也炫耀自己吸引了多少博士、碩士，但如果這些博士、碩士們整日無所事事，過不了多久，他們也都會走的，因為他們無法實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)留人的目的本身是要發(fā)揮他們的作用而不是炫耀，公司必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，并且要富有興趣和挑戰(zhàn)性，讓每一個員工都有一個發(fā)揮的舞臺，讓企

10、業(yè)和人才共同發(fā)展。啟動凝聚在個人身上的資源，只有靠相應(yīng)的制度和辦法來激勵他的主動性和創(chuàng)造性。而當(dāng)前我國企業(yè)在分配制度上存在的致命問題就是激勵嚴(yán)重不足，約束疲軟乏力。這就要求企業(yè)一方面建立有效的激勵和約束機(jī)制，另一方面，還要讓激勵和約束機(jī)制落到實處。在吸引外來人才的同時，不要忽略身邊人才的激勵與約束。3給員工培訓(xùn)|的機(jī)會。員工工作，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與

11、貢獻(xiàn)相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，五年以后，其大學(xué)時所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)I，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，也是送給員工的最好的禮物。從1997年開始，美國《財富》雜志每年都要確定美國本年度最適宜工作的100家企業(yè)。這些企業(yè)在留住員工方面都做得很好

12、，1999年度美國最適宜工作的100家企業(yè)中，流動率最低的僅有4％，軟件業(yè)平均為17％，這在美國是非常低的。他們的做法值得我們借鑒。他們當(dāng)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓(xùn)I。他們認(rèn)為，培訓(xùn)I是高于金錢的留住員工的激勵措施。造成人才外流的原因是多方面的，不同組織有不同的情況，不同的人又有不同的原因，絕不僅僅是經(jīng)濟(jì)待遇。因此留人的思路和辦法也必須是多途徑的和全方位的。以人才競爭為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的

13、資本，管理和激勵員工，使得人得其位，位適其人，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。(作者單位：河北科技大學(xué)、保定市出入境檢驗檢疫局)(上接第42頁)實施有效的知識管理所要求的，遠(yuǎn)不止是擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的教育培訓(xùn)，更重要的是，它要求公司的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)階層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。如果公司每位員工為了保住工作而隱瞞資訊，如果公司里所采取的安全措施常常是為了鼓勵保密而非資訊公開共享，那

14、么這種企業(yè)文化將對公司推動知識管理構(gòu)成巨大的無形阻礙。事實上，知識分享一直是企業(yè)進(jìn)行知識管理的最初原因，所以讓員工了解分享的重要性，指導(dǎo)運用知識管理，可以讓公司創(chuàng)造最好的利潤，這是每一個企業(yè)必須努力研究的課題。企業(yè)的知識管理結(jié)構(gòu)一旦形成，就有助于企業(yè)內(nèi)部傳承。新人上手不需埋頭閱讀一堆交接資料，只要在電腦上點擊公司的知識管理系統(tǒng)，即可一目了然，大大提升了企業(yè)效率。另外，可利用同樣的員工創(chuàng)造出數(shù)倍于平常的成長，這樣不僅能降低公司的人事成本，

15、也降低了研究開發(fā)的成本。知識管理不是一種技術(shù)，它的首要目標(biāo)也不是技術(shù)問題，而是各種可行解決辦法的一種綜合。它作為一個單一系統(tǒng)，能夠滿足整個成員的具體需要。2知識管理成功的關(guān)鍵因素。有專家通過分析知識管理成田經(jīng)濟(jì)論壇200214功的專案，歸納出知識管理成功的關(guān)鍵因素：①必須以資訊科技為基礎(chǔ)，并應(yīng)結(jié)合企業(yè)本身運營策略或競爭優(yōu)勢。②需要清楚的定義、目標(biāo)和用詞，知識管理的結(jié)構(gòu)必須具有彈性且應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化。③必須有流通、創(chuàng)新的企業(yè)文化，能誘導(dǎo)、激勵員工

16、不斷創(chuàng)新，改變其不良的行為。④必須有高級主管的實際指導(dǎo)、關(guān)心與支持。⑤有不同的知識轉(zhuǎn)移通道，能產(chǎn)生知識管理加值效果。3企業(yè)導(dǎo)入知識管理時所遇到的問題。企業(yè)在導(dǎo)入知識管理時所遇到的問題可分成組織面和個人面兩種。就組織而言，有如下問題：①規(guī)模太小的公司，在能力和資訊內(nèi)容上皆不足。②過濾資訊對企業(yè)是一個大挑戰(zhàn)。③執(zhí)行知識管理可能產(chǎn)生的效益難以評估，也不會立即呈現(xiàn)，很多追求短期快速成長的公司通常都不愿意做。④知識容易過時，必須不斷更新。對很多缺