試析人力資源績(jī)效考核方法

1、夠改革與開放“，7魯2011年3月刊NItr：；，t|tr”。。／rjdho嘲Ⅻ％鼬峨Hm舢赫^№镕覯女‰％《n％船目漓％H％確∞M幔軸№“％％％舶‰抽‰№嘲∞H黼∞自舭№％m日％％瓣礴嘲mm啪mm橢鼬∞E蝴％蝴自嘲船戳∞∞m酗m％m雌☆《聃∞M％拍％∞【凼Ⅻ蚺☆酶瓣％|蝴#％#n％精酶Ⅻ啉％嘲I試析人力資源績(jī)效考核方法孫衍安(陜西興化集團(tuán)有限責(zé)任公司)摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人

2、力資源管理的核心是績(jī)效管理。本文借助現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績(jī)效考評(píng)專題中的突出問題，對(duì)績(jī)效考評(píng)新方法進(jìn)行探討。Abstract：Middlethemodembusinessmanagement，businessmanagement7scoreisthestrate舀cmanagement，thestrategicmanagementcoreishumanresourcesmanagement，humanresou

3、rcesmanagementcoreistheachievementsmanagementThisarticle謝tlltheaidofthemodemhumanresourcesmanagementtheoryandthetechnicalplatformintheunionhumanresourcesachievementsexaminationtopic7Sprominentquestion，examinesandcritique

4、sthenewmethodtotheachievementstocarryonthediscussion關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效考核企業(yè)管理。keyword：HumanresourcesAchievementsinspectionBusinessmanagementJ【中圖分類號(hào)】G93[文獻(xiàn)識(shí)別碼】A【文章編號(hào)】10047069(2011)一030088—01一、當(dāng)前人力資源績(jī)效考核的問題一般來說，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。對(duì)

5、其工作人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集和分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。可是傳統(tǒng)的考績(jī)方法并沒有隨著分工越來越細(xì)化而做出相應(yīng)的改變目前已很不適應(yīng)企業(yè)管理的發(fā)展存在下列明顯問題：(一)考績(jī)方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。目前許多企業(yè)的管理過分依賴人際關(guān)系，任人唯親而不是任人唯賢出現(xiàn)包庇、自夸、推諉等等現(xiàn)象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”在考績(jī)時(shí)充當(dāng)“老好人”。而且管理者往往缺乏對(duì)績(jī)效的充分認(rèn)識(shí)或者認(rèn)識(shí)誤差，致使無法系統(tǒng)

6、綜合的去評(píng)估員工。()考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的不適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是要隨著企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而不斷調(diào)整才具有適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的形式主義而達(dá)不到考績(jī)的真正意義。(三)考績(jī)程序復(fù)雜化。例如培訓(xùn)不足，缺乏保密性和雙向溝通導(dǎo)致評(píng)價(jià)的信息失真：又或是考評(píng)表格過于復(fù)雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合，這些都會(huì)進(jìn)一步加劇考績(jī)的形式主義程度。(四)考績(jī)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。例如考績(jī)過程無法檢測(cè)公平性或正確性，考績(jī)的質(zhì)量就無法

7、定量分析，得到的反饋籠統(tǒng)抽象，不能充分表現(xiàn)出員工的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，達(dá)不到改進(jìn)素質(zhì)的目的。二、對(duì)績(jī)效考核存在問題的解決對(duì)策鑒于以上分析的現(xiàn)行考績(jī)狀態(tài)企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī)系統(tǒng)方案。l一)建立公正合理的績(jī)效考核制度只有在一個(gè)有充分的競(jìng)爭(zhēng)、公平的待遇和完全的激勵(lì)的環(huán)境中，去實(shí)施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業(yè)首先應(yīng)該要制定有效措施，使激勵(lì)與考核掛鉤，工作落實(shí)，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法

8、，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起并建立隨機(jī)編號(hào)考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)而忽略被考核者本身的個(gè)人信息；兩條線考核則是針對(duì)考核復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲鍥r下考核者同時(shí)也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平上考核。為此需要進(jìn)行人群劃分，并細(xì)分考核的層次，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，才能做到公平和公正。(二)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核一定是要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)某員工或

9、某部門的作用。其中，周邊績(jī)效相比較于任務(wù)績(jī)效，存在主觀性較強(qiáng)的問題。由于不同部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同。任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的權(quán)重也是不一樣的。周邊績(jī)效的權(quán)重首先應(yīng)考慮部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)。有些部門在業(yè)務(wù)模型上聯(lián)系的相關(guān)部門特別多周邊績(jī)效的考核權(quán)重應(yīng)該大一些。需要注意的是，不同類型崗位和工作其績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對(duì)被考核者在特定時(shí)間段內(nèi)某方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕考評(píng)者就只能

10、依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報(bào)告而缺乏彈性的實(shí)際了解。而且分階段分崗位地對(duì)員工進(jìn)行考核，能夠使工作結(jié)果及時(shí)得到評(píng)價(jià)和反饋的機(jī)會(huì)有利于及時(shí)改進(jìn)工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業(yè)應(yīng)對(duì)員工日常的工作進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄。以作考核時(shí)的依據(jù)。因此，科學(xué)的績(jī)效考核體系就應(yīng)該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)定位隨時(shí)作出合理地調(diào)整。(三)將績(jī)效考核與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的反應(yīng)本企業(yè)自身

11、特點(diǎn)的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為準(zhǔn)則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對(duì)企業(yè)員工有很強(qiáng)的感召力和凝聚力。其中，企業(yè)思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個(gè)構(gòu)成部分。企業(yè)應(yīng)通過教育、疏導(dǎo)、示范等方式，對(duì)員工進(jìn)行社會(huì)主義、愛國(guó)主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)文化建設(shè)沿著社會(huì)主義方向前進(jìn)。無論是企業(yè)文化還是企業(yè)思想政治教育，它們的對(duì)象都是企業(yè)的員工。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)

12、在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所形成的價(jià)值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工。讓員工在同樣的氛固中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強(qiáng)其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。所以，在績(jī)效考核的過程當(dāng)中，結(jié)合思想政治教育與企業(yè)文化建設(shè)，將其加人到考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，是新形勢(shì)下促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要方略。參考文獻(xiàn)：[1]周輝全，績(jī)效考核細(xì)節(jié)【J】，連鎖與特許，2001，(4)[2]胡勇軍，績(jī)效考核與管理[M]，機(jī)械工業(yè)出版社，2007

13、【3】余凱成，陳維政，人力資源開發(fā)與管理【M】，北京：企業(yè)管理出版社1997[4]潘孝禮，劉瑋，績(jī)效考核失敗的原因及對(duì)策【J]，經(jīng)濟(jì)論壇，2006。(10)一88—萬方數(shù)據(jù)夠改革與開放“，7魯2011年3月刊NItr：；，t|tr”。。／rjdho嘲Ⅻ％鼬峨Hm舢赫^№镕覯女‰％《n％船目漓％H％確∞M幔軸№“％％％舶‰抽‰№嘲∞H黼∞自舭№％m日％％瓣礴嘲mm啪mm橢鼬∞E蝴％蝴自嘲船戳∞∞m酗m％m雌☆《聃∞M％拍％∞【凼Ⅻ蚺☆酶瓣

14、％|蝴#％#n％精酶Ⅻ啉％嘲I試析人力資源績(jī)效考核方法孫衍安(陜西興化集團(tuán)有限責(zé)任公司)摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績(jī)效管理。本文借助現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績(jī)效考評(píng)專題中的突出問題，對(duì)績(jī)效考評(píng)新方法進(jìn)行探討。Abstract：Middlethemodembusinessmanagement，businessmanagement7scorei

15、sthestrate舀cmanagement，thestrategicmanagementcoreishumanresourcesmanagement，humanresourcesmanagementcoreistheachievementsmanagementThisarticle謝tlltheaidofthemodemhumanresourcesmanagementtheoryandthetechnicalplatforminthe

16、unionhumanresourcesachievementsexaminationtopic7Sprominentquestion，examinesandcritiquesthenewmethodtotheachievementstocarryonthediscussion關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效考核企業(yè)管理。keyword：HumanresourcesAchievementsinspectionBusinessmanagementJ【中

17、圖分類號(hào)】G93[文獻(xiàn)識(shí)別碼】A【文章編號(hào)】10047069(2011)一030088—01一、當(dāng)前人力資源績(jī)效考核的問題一般來說，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。對(duì)其工作人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集和分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。可是傳統(tǒng)的考績(jī)方法并沒有隨著分工越來越細(xì)化而做出相應(yīng)的改變目前已很不適應(yīng)企業(yè)管理的發(fā)展存在下列明顯問題：(一)考績(jī)方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。目前許多企業(yè)的管理過分依賴人際關(guān)系，任人

18、唯親而不是任人唯賢出現(xiàn)包庇、自夸、推諉等等現(xiàn)象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”在考績(jī)時(shí)充當(dāng)“老好人”。而且管理者往往缺乏對(duì)績(jī)效的充分認(rèn)識(shí)或者認(rèn)識(shí)誤差，致使無法系統(tǒng)綜合的去評(píng)估員工。()考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的不適應(yīng)性。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是要隨著企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而不斷調(diào)整才具有適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的形式主義而達(dá)不到考績(jī)的真正意義。(三)考績(jī)程序復(fù)雜化。例如培訓(xùn)不足，缺乏保密性和雙向溝通導(dǎo)致評(píng)價(jià)的信息失真：又或是考

19、評(píng)表格過于復(fù)雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合，這些都會(huì)進(jìn)一步加劇考績(jī)的形式主義程度。(四)考績(jī)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。例如考績(jī)過程無法檢測(cè)公平性或正確性，考績(jī)的質(zhì)量就無法定量分析，得到的反饋籠統(tǒng)抽象，不能充分表現(xiàn)出員工的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，達(dá)不到改進(jìn)素質(zhì)的目的。二、對(duì)績(jī)效考核存在問題的解決對(duì)策鑒于以上分析的現(xiàn)行考績(jī)狀態(tài)企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī)系統(tǒng)方案。l一)建立公正合理的績(jī)效考核制度只有在一個(gè)有充分的競(jìng)爭(zhēng)、公平的待遇和完全的激

20、勵(lì)的環(huán)境中，去實(shí)施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業(yè)首先應(yīng)該要制定有效措施，使激勵(lì)與考核掛鉤，工作落實(shí)，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起并建立隨機(jī)編號(hào)考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)而忽略被考核者本身的個(gè)人信息；兩條線考核則是針對(duì)考核復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲鍥r下考核者同時(shí)也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在

21、同一水平上考核。為此需要進(jìn)行人群劃分，并細(xì)分考核的層次，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，才能做到公平和公正。(二)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核一定是要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)某員工或某部門的作用。其中，周邊績(jī)效相比較于任務(wù)績(jī)效，存在主觀性較強(qiáng)的問題。由于不同部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同。任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的權(quán)重也是不一樣的。周邊績(jī)效的權(quán)重首先應(yīng)考慮部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)。有些部門在業(yè)務(wù)模型上聯(lián)系的相關(guān)部門特別多周邊績(jī)效的考核權(quán)重應(yīng)該大一些。需要注意的是，不同類型崗

22、位和工作其績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對(duì)被考核者在特定時(shí)間段內(nèi)某方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕考評(píng)者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報(bào)告而缺乏彈性的實(shí)際了解。而且分階段分崗位地對(duì)員工進(jìn)行考核，能夠使工作結(jié)果及時(shí)得到評(píng)價(jià)和反饋的機(jī)會(huì)有利于及時(shí)改進(jìn)工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業(yè)應(yīng)對(duì)員工日常的工作進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄。以作考核時(shí)的依據(jù)。因此，科學(xué)的績(jī)效

23、考核體系就應(yīng)該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)定位隨時(shí)作出合理地調(diào)整。(三)將績(jī)效考核與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的反應(yīng)本企業(yè)自身特點(diǎn)的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為準(zhǔn)則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對(duì)企業(yè)員工有很強(qiáng)的感召力和凝聚力。其中，企業(yè)思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個(gè)構(gòu)成部分。企業(yè)應(yīng)通過教育、疏導(dǎo)、示范等方式，對(duì)員工進(jìn)行社會(huì)主義、愛國(guó)主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)

24、文化建設(shè)沿著社會(huì)主義方向前進(jìn)。無論是企業(yè)文化還是企業(yè)思想政治教育，它們的對(duì)象都是企業(yè)的員工。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所形成的價(jià)值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工。讓員工在同樣的氛固中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強(qiáng)其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。所以，在績(jī)效考核的過程當(dāng)中，結(jié)合思想政治教育與企業(yè)文化建設(shè)，將其加人到考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，是新形勢(shì)下促進(jìn)企業(yè)