試論如何使人力資源成為人力資本

1、w管理視窗氈人力資源試論如何使人力資源成為人力資本姚毅夫摘要:在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改為人力資源部，然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富讓其為企業(yè)使用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。關(guān)鍵詞:分析招聘使用人力資源人力資本一、人力資源和人力資本的區(qū)別中國在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人“的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年人力資源“的概念被引入中國，無

2、論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新的理念趨之若鶯。然而，當(dāng)國內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源“概念剛剛開始接受的時(shí)候人力資本“又拍馬而來。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力“視作“資源“還是“資本“。人力從“資源“到“資本“的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)

3、的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)〉。這個(gè)條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工“過勞死“的可能性。二、人力資源的資本運(yùn)作人力資源的資本運(yùn)作對(duì)社會(huì)和企業(yè)來一個(gè)基本問題，如何能夠?qū)⑷肆Y源的最大效用挖掘出來為企業(yè)與社會(huì)服務(wù)是人力資源資本化運(yùn)作的核心目的。一般來說，人力資源資本化過程中我們需要注意以下3個(gè)問題第一、人力資源資本化是需要條件的1、人力資源的稀缺性，必須是一種不可缺少的人才。只有在

4、人力資本不可缺少的時(shí)候，才能在整個(gè)經(jīng)濟(jì)生活中取得一定的控制權(quán)。如果人才不具備稀缺性，就不具備資本化的條件。過去人力資源并不稀缺，在當(dāng)前信息社會(huì)時(shí)代，只要投入資本，只要社會(huì)財(cái)富有量的增加就能滿足需要的時(shí)候，勞動(dòng)力大量存在，缺少的是資本，只有當(dāng)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的時(shí)候，人力資源的稀缺性才會(huì)突出出來。2、人力資源的決定性。當(dāng)人力資源的作用對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用的時(shí)候，才構(gòu)成了資本化的條件。3、就是人力資源的產(chǎn)權(quán)屬性。因?yàn)閷?duì)剩余價(jià)值的索

5、取權(quán)，必須要有權(quán)利保障，必須承認(rèn)人力資源的產(chǎn)權(quán)屬性。如果不具有產(chǎn)權(quán)屬性，就保障不了對(duì)剩余價(jià)值索取權(quán)的實(shí)施。所以說人力資源成為資本需要一種產(chǎn)權(quán)保障。第二、人力資本具有不同于物質(zhì)資本的屬性:1、私有性。物質(zhì)資本天然不具備私有性質(zhì)。大家都清楚:物質(zhì)資本既可以為私人所有，也可以為公家所有。人力資本就天然具備私有性質(zhì)。2、依附性。人力資本的依附性不僅僅體現(xiàn)在它對(duì)人的依附，同時(shí)，人力資本還必須依附于物質(zhì)資本才能產(chǎn)生作用。3、效益遞增性。人力資本使用

6、和物質(zhì)資本使用的一個(gè)重大差別是:物質(zhì)資本使用是物質(zhì)資本的消挺過程人力資本使用，并不是人力技能的消耗，人的管理經(jīng)驗(yàn)是在使用中增加的，它由使用而增值。第三，人力資源的資本化過程，實(shí)際就是人力資源參與剩余索取權(quán)的過程。只要承認(rèn)人力資源資本化，就可得出一個(gè)必然結(jié)論:剩余的索取要有人力資本的收益?，F(xiàn)在已有所突破，我們承認(rèn)企業(yè)的管理者、經(jīng)營者可以擁有高于→般員工的工資。三、從人力資源到人力資本的過程在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，

7、原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你.然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。(一)在人才招騁方面1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃:現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容:招聘的目的為什么要招這個(gè)人應(yīng)聘者的工作任務(wù)招進(jìn)來的人將

8、完成哪些工作對(duì)應(yīng)聘者要求:為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能。D2、追求“門當(dāng)戶對(duì)“根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

9、(二)在人才使用方面:1、人才開發(fā):(1)目的:使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。(2)主要方法:人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪

10、種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。2、人才使用:從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面:(1)提供良好的工作條件:要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員t的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。(2)激勵(lì):→方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面

11、可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。(三)以多元化晉升通道來提升人力資源規(guī)劃效果人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，可以調(diào)配、使用更多的企業(yè)資源，并實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。以多元化晉升通道來提升人力資源規(guī)劃效果人的最

12、高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，可以調(diào)配、使用更多的企業(yè)資源，并實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。事實(shí)上，在企業(yè)內(nèi)部，不間數(shù)量的資源調(diào)配和使用就對(duì)應(yīng)著不同的職位等級(jí)，而這種職位等級(jí)在更多的企業(yè)里直接就是體現(xiàn)于行政管理的層級(jí)上。但這種行政管理的層級(jí)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中往往是非常有限的，因此，人力資源規(guī)劃中的困境顯得更為突出。健全和完善配套的考核機(jī)制，以確保人力資源規(guī)劃的合理性、公正性和公平性。(作者單位:四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院)參考文獻(xiàn)[1J企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康主編武漢大學(xué)

13、出版社、199912[2J企業(yè)管理咨詢》劉仲康主編中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社、2001、1[3J細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求主編新華出版社、2∞4、10[4J現(xiàn)代企業(yè)管理》楊詳洪主編東南大學(xué)出版社、2003、12[5J管理學(xué)基礎(chǔ)》單風(fēng)儒主編高等教育出版社、2∞2、9[6J管理文學(xué)基礎(chǔ)》吳育華杜綱主編夭津大學(xué)出版社、2∞2、9作者簡(jiǎn)介:姚毅夫(1986.5)，男，漢族，內(nèi)蒙古赤峰人。現(xiàn)為四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)院2011級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，研究方向:人力資本理論與實(shí)踐。?

14、Business.68.I甫w管理視窗氈人力資源試論如何使人力資源成為人力資本姚毅夫摘要:在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改為人力資源部，然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富讓其為企業(yè)使用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。關(guān)鍵詞:分析招聘使用人力資源人力資本一、人力資源和人力資本的區(qū)別中國在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人“的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年人

15、力資源“的概念被引入中國，無論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新的理念趨之若鶯。然而，當(dāng)國內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源“概念剛剛開始接受的時(shí)候人力資本“又拍馬而來。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力“視作“資源“還是“資本“。人力從“資源“到“資本“的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間

16、和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)〉。這個(gè)條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工“過勞死“的可能性。二、人力資源的資本運(yùn)作人力資源的資本運(yùn)作對(duì)社會(huì)和企業(yè)來一個(gè)基本問題，如何能夠?qū)⑷肆Y源的最大效用挖掘出來為企業(yè)與社會(huì)服務(wù)是人力資源資本化運(yùn)作的核心目的。一般來說，人力資源資本化過程中我們需要注意以下3個(gè)問題第一、人力資源資本化是需要條件的1、人力資源的稀缺性，必須

17、是一種不可缺少的人才。只有在人力資本不可缺少的時(shí)候，才能在整個(gè)經(jīng)濟(jì)生活中取得一定的控制權(quán)。如果人才不具備稀缺性，就不具備資本化的條件。過去人力資源并不稀缺，在當(dāng)前信息社會(huì)時(shí)代，只要投入資本，只要社會(huì)財(cái)富有量的增加就能滿足需要的時(shí)候，勞動(dòng)力大量存在，缺少的是資本，只有當(dāng)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的時(shí)候，人力資源的稀缺性才會(huì)突出出來。2、人力資源的決定性。當(dāng)人力資源的作用對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用的時(shí)候，才構(gòu)成了資本化的條件。3、就是人力資源的

18、產(chǎn)權(quán)屬性。因?yàn)閷?duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，必須要有權(quán)利保障，必須承認(rèn)人力資源的產(chǎn)權(quán)屬性。如果不具有產(chǎn)權(quán)屬性，就保障不了對(duì)剩余價(jià)值索取權(quán)的實(shí)施。所以說人力資源成為資本需要一種產(chǎn)權(quán)保障。第二、人力資本具有不同于物質(zhì)資本的屬性:1、私有性。物質(zhì)資本天然不具備私有性質(zhì)。大家都清楚:物質(zhì)資本既可以為私人所有，也可以為公家所有。人力資本就天然具備私有性質(zhì)。2、依附性。人力資本的依附性不僅僅體現(xiàn)在它對(duì)人的依附，同時(shí)，人力資本還必須依附于物質(zhì)資本才能產(chǎn)生作用。

19、3、效益遞增性。人力資本使用和物質(zhì)資本使用的一個(gè)重大差別是:物質(zhì)資本使用是物質(zhì)資本的消挺過程人力資本使用，并不是人力技能的消耗，人的管理經(jīng)驗(yàn)是在使用中增加的，它由使用而增值。第三，人力資源的資本化過程，實(shí)際就是人力資源參與剩余索取權(quán)的過程。只要承認(rèn)人力資源資本化，就可得出一個(gè)必然結(jié)論:剩余的索取要有人力資本的收益?，F(xiàn)在已有所突破，我們承認(rèn)企業(yè)的管理者、經(jīng)營者可以擁有高于→般員工的工資。三、從人力資源到人力資本的過程在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已

20、成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你.然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。(一)在人才招騁方面1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃:現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容:招聘的目的為什么要招這個(gè)人

21、應(yīng)聘者的工作任務(wù)招進(jìn)來的人將完成哪些工作對(duì)應(yīng)聘者要求:為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能。D2、追求“門當(dāng)戶對(duì)“根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造

22、成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。(二)在人才使用方面:1、人才開發(fā):(1)目的:使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。(2)主要方法:人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)

23、人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。2、人才使用:從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面:(1)提供良好的工作條件:要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員t的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。(2)激勵(lì):→方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能

24、為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。(三)以多元化晉升通道來提升人力資源規(guī)劃效果人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，可以調(diào)配、使用更多的企業(yè)資源，并實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。以多元化晉升通道

25、來提升人力資源規(guī)劃效果人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，可以調(diào)配、使用更多的企業(yè)資源，并實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。事實(shí)上，在企業(yè)內(nèi)部，不間數(shù)量的資源調(diào)配和使用就對(duì)應(yīng)著不同的職位等級(jí)，而這種職位等級(jí)在更多的企業(yè)里直接就是體現(xiàn)于行政管理的層級(jí)上。但這種行政管理的層級(jí)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中往往是非常有限的，因此，人力資源規(guī)劃中的困境顯得更為突出。健全和完善配套的考核機(jī)制，以確保人力資源規(guī)劃的合理性、公正性和公平性。(作者單位:四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院)參考文獻(xiàn)[1J企業(yè)經(jīng)營

26、戰(zhàn)略概論》劉仲康主編武漢大學(xué)出版社、199912[2J企業(yè)管理咨詢》劉仲康主編中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社、2001、1[3J細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求主編新華出版社、2∞4、10[4J現(xiàn)代企業(yè)管理》楊詳洪主編東南大學(xué)出版社、2003、12[5J管理學(xué)基礎(chǔ)》單風(fēng)儒主編高等教育出版社、2∞2、9[6J管理文學(xué)基礎(chǔ)》吳育華杜綱主編夭津大學(xué)出版社、2∞2、9作者簡(jiǎn)介:姚毅夫(1986.5)，男，漢族，內(nèi)蒙古赤峰人?，F(xiàn)為四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)院2011級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，研究