質疑對國有企業(yè)領導人實行的任期制

1、—圜匿翻警墨硼!旦墮生篁!塑質疑對國有企業(yè)領導人實行的任期制陸建新沈增宏內容提要：深圳市最近規(guī)定，對國有企業(yè)領導人實行任期制，這一做法明顯違背了中央精神，與改革的大方向是背道而馳的。當前進一步深化國有企業(yè)改革，應當是學習借鑒西方發(fā)達國家所有者管理現代化大型企業(yè)的成功經驗，對國有企業(yè)領導人實行聘任制。關鍵詞國有企業(yè)領導人聘任制《深圳商報》2005年4月22日報導：深圳市國資委最近公布規(guī)定：企業(yè)領導人實行任期制，每屆任期三年。董事長、總經理

2、、黨委書記在同一企業(yè)任期達兩屆的，原則上應予交流；副總經理、黨委副書記、紀委副書記在同一企業(yè)任期達兩屆的，根據工作需要進行交流?？戳诉@一報道，不禁驚詫不已。中共十六大以來，一些地方根據中央的要求，開始試行對黨政領導干部實行任期制，這是對黨政干部制度改革的一項積極有益的探索。這一做法決不能延伸到對國有企業(yè)領導人的任用和管理上來。早在1998年中央作出的《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》就明確規(guī)定，要“積極探索適應現代企業(yè)制度要求

3、的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來”，“對企業(yè)及企業(yè)領導人不再確定行政級別”。對國有企業(yè)領導人實行任期制，實際上還是把國有企業(yè)領導人當作黨政干部進行管理，這是明顯違背中央決定精神的。眾所周知，一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，逐步做強做大，必須經過長期的努力奮斗，要有明確的、一以貫之的戰(zhàn)略目標，形成科學合理的組織結構和管理模式，構建獨特的企業(yè)文化，建立強大的核心競爭能力。而這一切，均與該企業(yè)是否擁

4、有一個優(yōu)秀的企業(yè)家作為企業(yè)的靈魂或核心密不可分。且不說世界500強中的許多企業(yè)是其創(chuàng)始人或家族長期苦心經營的結果，就拿國內企業(yè)來說，正是有了張瑞敏、陶建幸等優(yōu)秀企業(yè)家的長期打拼和苦心經營，海爾集團和春蘭集團才一步步成長壯大起來。如果對他們實行任期制，任職滿6年以后就必須調離，企業(yè)是決不可能發(fā)展到現在這種規(guī)模的。許多原來經營狀況很好的國有企業(yè)，隨著領導人的變更而迅速衰敗的事例，我們見得還少嗎可以斷言，對國有企業(yè)領導人實行任期制，只會造成企

5、業(yè)領導人的短期行為，使企業(yè)發(fā)展失去應有的連續(xù)性。這對于搞好國有企業(yè)，增強國有企業(yè)的活力，是十分不利的，甚至可能造成無法估量的損失。近年來，國有企業(yè)改革取得了很大成效，但毋庸諱言，國有企業(yè)還遠沒有真正擺脫困境。其中一個重要原因，就是人事制度改革始終沒有得到根本性的突破，對國有企業(yè)領導人還是實行的任命制?，F在有些人認識上存在一個很大的誤區(qū)，認為各級政府是國有企業(yè)的所有者或出資人，理所當然地應當由政府或國資委任命國有企業(yè)董事長、總經理等領導人

6、，作為產權代表，行使出資人權利。成立國資委以后，由國姿委派出產權代表，可以確保國有資產出資人到位，這種觀點是站不住腳的。國有資產的真正所有者或終極所有者是全體人民，各級政府和國資委只是代理人，國有企業(yè)是贏利還是虧損，國有資產是增值還是大量流失，市長和國資委主任是不會像真正的所有者那樣高興或“心疼”的。至于國有企業(yè)的領導人，則是代理人的代理人。既然國有企業(yè)領導人只是代理人，就有一個如何找到最佳代理人并激勵代理人努力工作，防止代理人偷懶和以

7、權謀私、損害所有者利益的問題。對國有企業(yè)領導人實行任命制，不僅選擇的范圍太窄，而且缺乏剛性的標準，有可能用人不當，選中的人可能是個好同志，但不是個優(yōu)秀的企業(yè)家，沒有能力搞好企業(yè)。更重要的是，采取這種做法，國有企業(yè)領導人感受不到來自市場競爭的壓力，只要與上級領導搞好關系，即使以權謀私，造成企業(yè)嚴重虧損，也可以保住自己的位置；——40——萬方數據竺Q里墾墾型蘭璺Q翌竺翌!竺壘墾!曼壘堅竺旦___宦冒臣強●馨l(fā)目__反之，即使把企業(yè)經營管理得

8、十分紅火，也可能被免去職務。在這種情況下，國有企業(yè)領導人必然會把“經營”領導、對上“負責”放在第一位，而把經營企業(yè)、對真正的所有者負責放在第二位。因此，造成目前國有企業(yè)困境的不是什么“出資人缺位”，而是由對國有企業(yè)領導人實行任命制必然帶來的國有企業(yè)整個委托代理鏈條的斷裂和失靈。實際上，在現代化大型企業(yè)中，所有者缺位是一種普遍現象?，F代化大型企業(yè)規(guī)模龐大，結構復雜，所有者自己如果不是一個優(yōu)秀的企業(yè)家，是難以管理和駕馭的。為了避免自己管理失

9、誤造成巨大損失，第二次世界大戰(zhàn)以后，西方國家的許多所有者尤其是家族公司創(chuàng)始人的后代，逐漸主動退出企業(yè)，以優(yōu)厚的待遇聘請各種專家擔任企業(yè)的董事長和經理，實行了“專家理財”。只要能完成預定的目標，所有者便給予他們高額獎勵(包括股權、期權)，并繼續(xù)聘用，反之，所有者則會“手腳并用”，隨時更換企業(yè)領導人。同時，所有者聘請會計事務所等中介機構，定期審查企業(yè)財務，防止在自己缺位的情況下企業(yè)領導人弄虛作假，侵害自己的利益。為了完成預定目標，保住這種優(yōu)

10、厚待遇，更為了維護和提高自己在市場競爭中的“身價”，這些企業(yè)家大多兢兢業(yè)業(yè)，努力工作，并對下級層層實行委托代理，從而構筑起一個環(huán)環(huán)相扣的完整鏈條。實踐證明，這種做法是成功的。當前進一步深化國有企業(yè)改革，應當是學習借鑒西方發(fā)達國家所有者管理現代化大型企業(yè)的成功經驗，對國有企業(yè)領導人實行聘任制，而不是實行什么任期制。要清楚地認識到，企業(yè)家是一種珍貴的稀缺資源，他們產生和成長具有特殊的規(guī)律。真正的企業(yè)家不是哪級組織任命產生的，也不是MBA學院

11、所能培養(yǎng)造就的(雖然這種學習對成為一個優(yōu)秀的企業(yè)家有很大幫助)，而是在市場競爭中打拼出來的。國有企業(yè)領導人是不是真正優(yōu)秀的企業(yè)家，同樣必須接受市場的檢驗，得到市場的認可。只有采用聘任制的辦法，通過公開、公平的市場競爭，才能以最合理的“價格”，找到最合適的人選，并激勵他們努力工作。對關系到國家安全和國民經濟命脈的重要企業(yè)，則可以限定條件，在一定范圍內招聘，除此以外，別無它途。對競聘上崗的國有企業(yè)領導人，只要能取得預期的績效，就應讓其續(xù)聘任

12、職，不應輕易變動，將其調離或是所謂的“提拔重用”。對完不成預期目標(除非有不可抗拒的重大外部因素影響)的，應及時予以解聘，另行聘請合適的人選；對有以權謀私、侵吞國有資產行為的，應及時依法依紀查處。這樣才能找到真正優(yōu)秀的企業(yè)家擔任國有企業(yè)的領導人，國有企業(yè)才能增強活力和國際競爭能力。有人認為，對國有企業(yè)領導人實行聘任制，不符合黨管干部的原則。這還是用過去的傳統(tǒng)觀念來看待黨管干部的問題，是落后于當前形勢變化的。既然國有企業(yè)領導人已不再屬于黨

13、政干部的范疇，對他們的管理，就應當積極探索有別于對黨政干部管理的方式和途徑。我們認為，今后對國有企業(yè)領導人的管理，應當主要是方針政策的管理，而不是管到具體人頭。黨組織應當按照中央的方針政策，制定國有企業(yè)領導人競爭上崗和淘汰下崗的有關規(guī)定和程序，做好對應聘對象的資格審查和推薦工作，監(jiān)督招聘工作的全過程，保證招聘工作做到公開、公平、公正。就像舉辦運動會，黨組織只要負責做好三項工作：一是制定比賽規(guī)則，使規(guī)則科學合理。二是對運動員進行資格審查，

14、將合格者放進場內。三是監(jiān)督比賽過程，防止出現犯規(guī)作弊現象。最后誰能勝出，由競賽來決定。通過這種方式，把黨管干部的原則與利用市場競爭機制遴選企業(yè)家有機結合起來。當然，對國有企業(yè)領導人實行聘任制，也絕非是一件簡單的事情，需要通過深入研究，建立一套科學的聘任程序、任職資格和考核指標體系，還要建立相應的配套措施，形成有效的激勵和約束機制，防止少數企業(yè)領導人濫用職權，以權謀私，把國有企業(yè)變成家族企業(yè)。對這一問題作者曾撰文作過專門論述。①現在，上上

15、下下都十分重視國有企業(yè)和國有資產管理體制改革，但從深圳市這一做法可以看出，現在對如何進一步深化國有企業(yè)和國有資產管理體制改革，還存在許多模糊和錯誤的認識，只有破除這些錯誤認識，理清思路，國有企業(yè)和國有資產管理體制改革才能真正取得實效，走出困境。作者：陸建新，南通大學商學院院長、教授226007沈增宏，江蘇省委辦公廳經濟處副處長210013【責任編輯：吳群】①沈增宏：《對“確保國有資產出資z至l位”的質疑》，《唯實2002年第8期?！秶Y