員工幸福感與企業(yè)管理

1、23經管視線一個企業(yè)的主體構成是人，如何能夠做到人盡其才，是用人的關鍵，而工作幸福感又正是決定了人盡其才的一個非常重要的衡量指標。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎。隨著社會有關于幸福感的熱論和調研如火如荼之際，對于企業(yè)的管理人員，更應把如何調動及提升員工的職業(yè)幸福感作為21世紀人力資源科學管理的核心問題之一。一、企業(yè)員工幸福感現(xiàn)狀人從出生到死亡，在其一生里面為了生存而進行著持續(xù)的生活、學習、工作等行為。人們

2、在工作過程中追求工資，是為了生活更穩(wěn)定而富裕。生活富裕，是為了生活更幸福。傳統(tǒng)的觀念，增加人們的財富是提高人們幸福水平的最有效手段。但是在長期的企業(yè)人力資源以及企業(yè)管理等研究中發(fā)現(xiàn)，財富及物質的獲取僅僅是能帶來幸福感的其中因素之一，事實上，個體精神層面上的滿足才是達致幸福感滿足的最終因素。1.主觀因素(1)性別根據(jù)調查研究，女性的幸福感水平要低于男性。梅錦榮(1999)使用生命滿足指標對554名70歲以上老人進行研究發(fā)現(xiàn)，女性高齡老人生

3、活滿意度低于男性，抑郁傾向高于男性。辛自強(2001)對300名成年人進行研究發(fā)現(xiàn)，男性正向情感高于女性。女性在傳統(tǒng)觀念上，一直都是一種弱者、感性重于理性的姿態(tài)出現(xiàn)，所以她們對于人生的負面情緒要較高，心理的抗壓能力和挫折承受能力等都相對低，較容易產生抑郁、焦慮、煩躁等負面情緒。因此，性別上的差異對幸福感的體會也會有不同。(2)生活態(tài)度一個樂觀開朗、積極外向的人容易得到幸福感。生活中有許多積極的、好的方面，但許多人卻忽略了它們，“快樂過一

4、天，不快樂也過一天，為什么我們不選擇快樂地過？”帶著陽光、向上、開朗的生活態(tài)度，更能體會正面的情緒所帶來的愉悅心情?？隙ㄗ晕?，多發(fā)現(xiàn)生活美好的一面，這都是一種非常積極的人生態(tài)度。相反，如果采取消極、抱怨、抵觸、計較等的心態(tài)對待生活，那么幸福感則離你更遠了。2.客觀因素我們可以歸結為幾個方面，包括家庭、婚姻、健康、文化、宗教、經濟環(huán)境、社會體制等因素。舉例，如本人從事教育行業(yè)，從對青少年的接觸中發(fā)現(xiàn)，他們的家庭環(huán)境對與他們本身的幸福感存在

5、很大相關。家庭的穩(wěn)定、成員間的相互關懷、沒有明顯的家庭矛盾對青少年幸福感有著積極的影響。相反，家庭成員間缺乏關愛、缺乏和諧的家庭氣氛，這對青少年的心理會產生許多負面的情緒，他們否定自我、否定他人、甚至否定社會，隨之而來的就是走向極端。而在成人的社會里面，隨著經濟的發(fā)展，換之而來的是社會競爭加劇、物價上漲、工作強度和工作壓力持續(xù)增大、人際關系緊張等，但是在某種程度上，很多消極負面的心理情緒卻又缺乏正確有效的宣泄方式和途徑，長久壓抑，就會造

6、成價值取向以及人生態(tài)度的扭曲或變異，所謂的幸福感更是無從提起。所以，幸福感的獲取在客觀因素方面包含各種綜合條件，引用蘇州榮格心理咨詢中心高級督導王國榮的話：“幸福感是一種長久的、內在的、堅定的心理狀態(tài)，并非短暫的情緒體驗?！倍?、人力資源的員工幸福感經營組織行為學家、社會學家和企業(yè)管理學家都認為，提高企業(yè)員工的工作幸福感，可以提高他們的工作積極性，進而提高他們的工作績效。研究發(fā)現(xiàn)，幸福的員工是生產效率較高的員工，具有高度幸福感的員工更愿意

7、為企業(yè)做出更大的貢獻；而那些缺乏幸福感的員工，當他們認為可能到其他組織工作的時候，或者遇到挫折的時候，更容易采取離職行為。如果說要讓企業(yè)的員工獲得足夠的幸福感，讓企業(yè)的人力資源得到科學合理的發(fā)揮，那么作為管理人員需要進行嚴謹、客觀、持續(xù)的管理計劃與實施。引用馬斯洛“需求五層次”的理論，它們從底層至高層的排列分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。當員工的生活需求問題解決了之后，接著就是各個精神層

8、面上的追求。物質以及收入的高低不是影響員工幸福感的唯一因素，非物質層面的滿足才是更深入、重要的原因。企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。本人在從事企業(yè)管理的經歷中發(fā)現(xiàn)，要真正做到提升員工的職業(yè)幸福感，那么可以在以下方面著手：1.營造健康、歡愉、和諧的職場氛圍人生持續(xù)時間最長、投入最美好精力和生命的過程都在工作階段，在與不少職場不同層面的人士接觸和交流的過程中發(fā)現(xiàn)，他們對于所處工作氛圍的感受大多數(shù)都乏善可陳。高

9、度官僚化或者等級化的組織、流于形式的企業(yè)文化、刻板冰冷的企業(yè)規(guī)條，造成了上至企業(yè)管理層人員、下至企業(yè)基層人員，不同程度地都把自己形容為了“工作機器”、“工作木偶”。員工軍心渙散、工作扯皮推諉、“做一天和尚撞一天鐘”的情形比比皆是。如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，從工作中感受到人生的意義。首先，要創(chuàng)造健康、正確的企業(yè)文化。堅持以人

10、為中心的理念，制定一套涵蓋精神層面到物質層面的企業(yè)精神文化，讓員工擁有集體榮譽感、歸屬感，并熱愛企業(yè)。如企業(yè)內各種文娛活動的開展，既能活躍著員工的業(yè)余生活，又加強了員工之間的團結友誼、溝通合作和團隊意識。其次，要有科學人性的管理手法。多鼓勵少批評；多關懷少命員工幸福感與企業(yè)管理黃艷姍廣州華南商貿職業(yè)學院摘要：如何讓企業(yè)員工感受職業(yè)幸福感、如何讓員工在職業(yè)生涯中有良性、健康的發(fā)展，越來越成為企業(yè)管理人員共同關注的問題。人們的幸福感主要與人

11、們需求和期望值有關，在企業(yè)工作是否能獲得職業(yè)幸福也成為個人是否愿意長期為企業(yè)服務的重要因素。關鍵詞：幸福感；職業(yè)幸福感；期望值；需求價值中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2011）11002302收稿日期：2011111224現(xiàn)代經濟信息令；多獎勵少扣罰；多支持少打擊。用“朋友式”、“伙伴式”的方式與員工公平、友好地溝通，從而創(chuàng)造一個積極、開明的和諧氛圍。2.為員工提供業(yè)務培訓和進修的機會松下幸之助有一

12、段名言：松下公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。也就是說，如果不培養(yǎng)人才，就不能有成功的事業(yè)。隨著年齡的增長，個人進入不同的人生階段，隨之而來的是個人在追求事業(yè)提升、個人價值的實現(xiàn)等因素下，企業(yè)員工更渴望在企業(yè)內部能得到上升的空間和機會。這不僅意味著在企業(yè)內部獲取更重要的崗位或提高薪酬待遇，更意味著有更強的市場競爭力，確保在日后長久的職場生涯中能有可持續(xù)的發(fā)展。而企業(yè)要根據(jù)這點提供適當?shù)呐嘤柡瓦M修機會，并為員工參加各種業(yè)務培訓或進修

13、深造提供資金、時間等支持。通過培訓和進修，不但可以為企業(yè)創(chuàng)造和培養(yǎng)人才，同時激發(fā)員工的工作主動性和競爭意識培訓可以分為內部培訓和外部培訓，首先內部培訓主要是按照時間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業(yè)各部門的實際工作情況而定，以受訓者能夠接受為有效原則。其次，外部培訓的形式是可以鼓勵員工參與外部培訓機構等舉辦的進修課程。其實培訓的最終目的，就是要讓員工始終保持進取精神，感受企業(yè)對他們的關注，認清自我的使命本質，這樣才能以積極的心態(tài)投入社會

14、，才能在社會中實現(xiàn)自我價值，在團隊中發(fā)揮同心同德的整體力量，保證在職場中的個人競爭優(yōu)勢，獲得由工作而帶來的快樂。3.建立良好的溝通平臺“溝通是解決問題的唯一途徑?！奔热徽f幸福感更多來源于精神層面的滿足，那么無論作為那個等級的員工，都渴望能把在工作中的想法、感受、意見等抒發(fā)出來，甚至是不良情緒有排泄的渠道，其目的其實更多的是希望能在企業(yè)內部得到更良性的立足與發(fā)展。因此，各個等級間的互動平臺能夠讓員工有順暢的信息交流與溝通的渠道，更體現(xiàn)企業(yè)

15、對員工的一種尊重、一種人文關懷，企業(yè)管理者也可以通過這個平臺直面“民情”，調整管理策略，減少矛盾的發(fā)生。如在企業(yè)內設立心理咨詢員、定期舉行員工交流會、設立意見收集箱等，這些措施的實施，是為了讓員工紓解各種壓力、及時發(fā)現(xiàn)并糾正心理問題、調節(jié)情緒，同樣能夠滿足員工對于尊重和關懷的心理回報需求。否則我們不難發(fā)現(xiàn)社會上不少企業(yè)因為員工的內部問題管理和疏導不善，而釀出慘劇。如富士康的員工連續(xù)跳樓自殺實例。4.物質激勵與精神激勵的相互作用激勵是企業(yè)

16、管理中的重要環(huán)節(jié)之一，通常我們會想到物質激勵，如獎金、分紅、股份等等。但是這不是最有效的，要員工對企業(yè)有向心力、有歸屬感，相信企業(yè)的未來可以是自己持久發(fā)展的可靠平臺，那么企業(yè)才能真正留住員工。舉個例子，到了一個季度，企業(yè)準備發(fā)放800元獎金，如果以現(xiàn)金形式發(fā)放，那么員工頂多買了生活用品或者存入銀行，隨后很快就忘記了。但是如果轉換成把800元一人的現(xiàn)金組織一次旅游或者團體聚會等群體活動，那么能留給員工更深刻和歡愉的體會，一次美好的回憶。這

17、不但對個人、其實對一個組織來說其好處是長遠的。因此，我們要考慮的是，幸福感激勵的手法要物質和精神雙方面的有效結合，具體可采取的形式如下：(1)物質激勵脫離物質談幸福是不現(xiàn)實的，人要在最基本的溫飽問題解決，并在相應程度上獲取了穩(wěn)定的物質來源或基礎后，才能追求精神上心理上的幸福感。企業(yè)的物質激勵手法其主要形式包括工資、獎金、津貼等。但是在采取這些方法的時候有若干問題要注意：首先，獎金形式為主要的物質激勵可以靈活多變。如根據(jù)個人、團隊的業(yè)績表

18、現(xiàn)給予獎勵；定期不定額的獎金獎勵等。這樣的手法目的是一方面為了增加物質激勵的彈性，讓員工能處于一種持續(xù)進取和開拓的活躍狀態(tài)；另一方面企業(yè)可以靈活地根據(jù)經驗狀況來調整獎勵額度，而避免固定獎勵額度因為經營狀況不佳，必須減少而給員工心理上造成失落感。其次，物質獎勵的發(fā)放要公平合理，避免厚此薄彼或者親疏有別等狀況的產生。而且獎勵的標準一旦頒布，就要嚴格執(zhí)行，不能朝令夕改。曾經在一所企業(yè)內就發(fā)生過這樣的事例，企業(yè)發(fā)布了一份由總部統(tǒng)一印刷、加蓋公章

19、的紅頭文件，內容大致是：凡是具有初、中、高等級職業(yè)資格證書的人員，證書一經人事處審核驗證通過，將可按照不同標準的職業(yè)資格證書獲得增加基本工資的獎勵。下個月開始執(zhí)行。大家一聽，高興非常，紛紛拿出證書奔往人事處。誰知道過了一段時間，人事處竟然口頭傳達一條上級指令，“在本文件頒布之前取得的證書不在此次加薪方案之內，必須是在本文件頒布之日起取得的證書才為有效?！贝蠹乙宦牃饬?，要知道，一般省級、國家級職業(yè)資格的考核一年才一次機會，而且考核的難度大

20、，不是輕易能通過。另外，不符合本人專業(yè)或者職業(yè)要求的，一般都不會考慮考取其他證書。這等于已經考取證書的本企業(yè)不認可，新的證書又不是立即能考取，這使得幾乎沒有一個員工能達到本文件提出的加薪資格了。這樣一來，大家的心情不言而喻。再次，及時盡快兌現(xiàn)獎勵。獎勵是一劑強心劑，是表達對員工付出的努力以及所作的成績給予的肯定和回報。因此企業(yè)在發(fā)放獎勵的時候不能拖延或者開空頭支票，否則會打擊士氣以及令員工對企業(yè)的信任度降低。(2)精神激勵精神激勵即內在

21、激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。目的是使員工熱情對待工作，對待自己，讓其喜歡自己的工作。他們帶著飽滿的精神和充沛的熱情投入工作，而不是厭倦自己的工作。精神激勵帶給員工的是在物質的獲取為基礎上，向更高的個人價值的實現(xiàn)所產生的追求。當一個員工感受不到企業(yè)的公平、和諧、健

22、康、合理的環(huán)境和氛圍時，其幸福度會大幅降低，取代而來的就是消極、抵觸、抱怨等情緒的產生。同樣，沒有了物質基礎作為依托，那么在現(xiàn)代經濟社會的環(huán)境下，精神激勵所創(chuàng)造的心理滿足也變得不太現(xiàn)實。作為企業(yè)管理，學會運用幸福學的理論，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的滿意度。從而實現(xiàn)企業(yè)，員工的雙贏。參考文獻：[1]汪祚軍奚愷元教授.談“幸福學:當代經濟學與心理學的新方向”[Z].人民網(wǎng)2005.[2]李儒林張進輔梁新剛.影響主觀