員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系

1、《經(jīng)濟(jì)師》2007年第8期●管理世界員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系摘要：文章分析員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的不適應(yīng)關(guān)系之現(xiàn)狀，指出正確的員工考核能促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效的理論淵源，并就如何通過(guò)正確的員工考核促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效展開(kāi)詳細(xì)論述。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工考核企業(yè)管理績(jī)效關(guān)系中圖分類號(hào)：砣70文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2007)08—221—02一、引言曾經(jīng)有一本書(shū)叫《致加西亞的信》，非常流行，據(jù)說(shuō)全球銷量超過(guò)8億冊(cè)。書(shū)中講的是美國(guó)與西班

2、牙爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)后，美國(guó)總統(tǒng)麥金萊想跟西班牙的反政府軍隊(duì)首領(lǐng)加西亞取得聯(lián)系，想送一封信給加西亞。有一個(gè)叫羅文的中尉接受了這個(gè)任務(wù)。他拿著那封信，經(jīng)過(guò)了許許多多的艱難困苦以及生命威脅，最后終于在占巴的叢林中找到了加西亞，并把信交給了他。與那場(chǎng)轟轟烈烈的戰(zhàn)爭(zhēng)相比，送信只不過(guò)是一樁小事，但它卻具有非凡的意義它反映了一個(gè)人從接到任務(wù)到完成任務(wù)的中間過(guò)程。在羅文送信的途中。沒(méi)有人指導(dǎo)他，沒(méi)有人監(jiān)督他，也沒(méi)有人獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)他，羅文完全是憑良好的個(gè)人素質(zhì)、敬

3、業(yè)精神和大無(wú)畏的勇氣。自覺(jué)地完成了這樣一個(gè)送信的過(guò)程。這也就是為什么據(jù)說(shuō)美國(guó)總統(tǒng)布什在任加州州長(zhǎng)時(shí)曾在這本書(shū)上簽名，把它贈(zèng)送給自己的助手。許多企業(yè)家將這本書(shū)購(gòu)回。免費(fèi)發(fā)放給自己的員工閱讀。他們這樣做的主要目的有一個(gè)：那就是希望他的助手，他們的員工能象羅文一樣自覺(jué)自律地完成自己的工作，不需要過(guò)多的管理，不需要過(guò)多的督促。但在如今的社會(huì)像羅文這樣的人實(shí)在是太少，許多人的思想和行為還是適用于在X—Y理論及雙因素理論的管理下工作，需要在管理層對(duì)

4、其考核和促進(jìn)下才能更好地提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)管理績(jī)效。然而，現(xiàn)實(shí)中的許多企業(yè)卻并沒(méi)有真正用好對(duì)員工考核這一方法，導(dǎo)致企業(yè)管理績(jī)效并沒(méi)有因?yàn)橛袑?duì)員工實(shí)行考核而提高。二、員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的不適應(yīng)關(guān)系之現(xiàn)狀1進(jìn)行員工考核的目的與企業(yè)管理績(jī)效無(wú)關(guān)。2006年底，一人力資源管理公司對(duì)東莞的352家大中型企業(yè)(投資looO萬(wàn)美元以上，或員工人數(shù)1000人以上)的員上考核的目的進(jìn)行了調(diào)查。從調(diào)查的結(jié)果可以看出，為了發(fā)放年終獎(jiǎng)及加薪成了對(duì)員

5、工進(jìn)行考核的主要目的，而只有605％的企業(yè)將提高企業(yè)管理績(jī)效作為對(duì)員工的考核目的之一。2對(duì)員工進(jìn)行考核，降低了企業(yè)管理績(jī)效。在企業(yè)沒(méi)有弄清員工考核與倉(cāng)業(yè)管理績(jī)效關(guān)系的時(shí)候，對(duì)員工的考核常常會(huì)得到相反的效果，●殷志武不僅不能提高企業(yè)的管理績(jī)效，有時(shí)反而會(huì)使企業(yè)的產(chǎn)量減少，質(zhì)量降低。曾經(jīng)有一位私有企業(yè)總裁向作者訴苦，說(shuō)他在聽(tīng)了一堂企業(yè)績(jī)效管理課程后，回去也開(kāi)始對(duì)自己公司的員工進(jìn)行考核。但一年后，考核的結(jié)果令他大失所望。袁董事長(zhǎng)是一個(gè)鍥而不舍

6、的人，面對(duì)數(shù)據(jù)，他認(rèn)為只不過(guò)是在推行現(xiàn)代正規(guī)化管理過(guò)程中必然出現(xiàn)的陣痛，于是他毫不猶豫地繼續(xù)支持人力資源部進(jìn)行大膽的管理。直到2006年10月份光明電子廠接到一份主要客戶的200萬(wàn)產(chǎn)品品質(zhì)索賠傳真為止，袁董事長(zhǎng)不得不停止了他自已導(dǎo)演的員工考核制度。3員工考核與企業(yè)管理績(jī)效不適應(yīng)關(guān)系現(xiàn)狀之深層次原因。(1)企業(yè)無(wú)績(jī)效目標(biāo)。一些企業(yè)，特別是一些中小型的港臺(tái)及民營(yíng)企業(yè)，根本無(wú)中長(zhǎng)期企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)，有些甚至連年度目標(biāo)都沒(méi)有。產(chǎn)品生產(chǎn)多少算多少

7、，銷售走到哪里是哪里。在一次大型的人力資源論壇上，演講嘉賓現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查與會(huì)的300多名人力資源工作者。請(qǐng)那些企業(yè)有長(zhǎng)期、中期、短期企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)的代表舉手，得到的數(shù)據(jù)如下：《企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)調(diào)查》以上數(shù)據(jù)的精確性雖然會(huì)在一定程度上受到中國(guó)人在公共場(chǎng)所有害羞性格的影響，但總體來(lái)講還是能說(shuō)明一定問(wèn)題的。超過(guò)半數(shù)的企業(yè)有短期目標(biāo)而有長(zhǎng)期企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)的企業(yè)卻非常少。沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)，就失去了對(duì)員工考核的最主要依據(jù)。(2)企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)分解不恰當(dāng)

8、。有些企業(yè)雖然制定了自己的企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)，但由于現(xiàn)階段在理論E績(jī)效管理尚缺少科學(xué)實(shí)用的方法，又或因?yàn)楣究?jī)效管理考核委員會(huì)成員經(jīng)驗(yàn)不足，使得績(jī)效指標(biāo)的分解不恰當(dāng)由此埋下了績(jī)效目標(biāo)難以完成的隱患。(3)考核內(nèi)容與企業(yè)管理績(jī)效無(wú)關(guān)。下表為太陽(yáng)紙業(yè)有限公司對(duì)生產(chǎn)線普通員工考核的部分條款?！短?yáng)紙業(yè)有限公司生產(chǎn)線普通員工考核表序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容描述分值得分※儀容談吐及身體健康狀況l儀表①是否于工作時(shí)間內(nèi)穿著工作服12②所穿工作服是否銘潔T凈13

9、談吐①普通話是否標(biāo)準(zhǔn)l4⑦是否識(shí)講白話l5禮貌對(duì)同事是否有禮貌l6健康狀況身體狀況是否良好1內(nèi)部各專業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作，形成了既有合力、又有活力的“統(tǒng)分結(jié)合”的運(yùn)行模式。六、子公司再投資企業(yè)的管控要點(diǎn)從企業(yè)管理的角度出發(fā)，在組織架構(gòu)上，集團(tuán)公司一般最多到三級(jí)公司(予公司再投資企業(yè))。在日常管理中，由于處于管理的末梢，三級(jí)公司往往成為集團(tuán)公司管理的“盲點(diǎn)”。所以，從集團(tuán)公司管控方面考慮，必須要從人事權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)方面加強(qiáng)對(duì)三級(jí)公司的管理。(1)

10、重要人事的任免。對(duì)于三級(jí)公司的重要人事任免由其上級(jí)公司決定后，必須報(bào)集團(tuán)公司備案。(2)規(guī)范資金管理。必須要加強(qiáng)公司的資金管理，所有三級(jí)公司銀行開(kāi)戶由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部辦理，同時(shí)日常的資金流轉(zhuǎn)情況納入集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部網(wǎng)上銀行進(jìn)行監(jiān)管。(3)規(guī)范投資管理。三級(jí)公司的所有對(duì)外投資必須由其上級(jí)公司的董事會(huì)審批，超過(guò)一定額度的，還須報(bào)集團(tuán)公司同意。(4)規(guī)范考核管理。對(duì)于三級(jí)公司的年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，年度收支預(yù)決算以及考核分配方案都應(yīng)由其上級(jí)公司審批確定，

11、并報(bào)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部備案。同時(shí)，對(duì)于三級(jí)公司的年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核也要納入其上級(jí)公司中一并考核。(5)規(guī)范審計(jì)管理。集團(tuán)母公司對(duì)子公司進(jìn)行年度審計(jì)時(shí)，必須對(duì)該子公司的再投資企業(yè)同時(shí)進(jìn)行審計(jì)。參考文獻(xiàn)：1裴中陽(yáng)集團(tuán)公司運(yùn)營(yíng)管控廣東經(jīng)濟(jì)出版社20042曹均偉，李南山編著探索國(guó)資監(jiān)管的創(chuàng)新之路上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005(作者簡(jiǎn)介：杭州日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)經(jīng)管辦經(jīng)濟(jì)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士)(責(zé)嫡：賈偉)一221—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2007年第8期以E內(nèi)容

12、不能說(shuō)與企業(yè)管理績(jī)效毫無(wú)關(guān)系，但如果一位生產(chǎn)線普通員丁在此項(xiàng)目上的較低得分并不會(huì)對(duì)其工作績(jī)效有多大的影響。所以考核員J二此方面的內(nèi)容時(shí)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效不會(huì)有多大的作用。三、正確的員工考核能促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效的理論淵源1X—Y理淪對(duì)員工考核促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效的指導(dǎo)意義。要想提高企業(yè)管理績(jī)效，需要對(duì)員工進(jìn)行考核。從X—Y殫論L|J『以找到充分的支持。x理論(傳統(tǒng)管理學(xué))認(rèn)為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避1=作；多數(shù)人沒(méi)有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任，視

13、個(gè)人安全島』。一切；對(duì)多數(shù)人必須采取命令。軟硬兼施的管理措施。而Y理論(麥格雷戈管理理論)認(rèn)為：一般人并不天生厭惡[作，多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)。并有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一辦法，還可以通過(guò)滿足職J二的愛(ài)的需要，尊重的需要，使個(gè)人和組織的目標(biāo)合二為一達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。無(wú)論從X理論之多數(shù)人天生懶惰的觀點(diǎn)還是從Y理論之多數(shù)人愿意對(duì)I：作負(fù)責(zé)的觀點(diǎn)出發(fā)，公司都位對(duì)員[的思想和行為進(jìn)行引導(dǎo)和管理，對(duì)員上進(jìn)

14、行考核，更好地減少員工的消極思想和行為，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。將員工對(duì)自己個(gè)人目標(biāo)和利益的追求納入到對(duì)企業(yè)整體管理績(jī)效的追求中來(lái)。最大限度地實(shí)現(xiàn)追求員工個(gè)人和企業(yè)管理績(jī)效的最大化。2雙因素理論對(duì)員r1：考核促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效的指導(dǎo)意義。只有對(duì)員工進(jìn)if正確適j與的考核，才能更好地提高企業(yè)管理績(jī)效。赫茨佰格的雙岡素理論為我們對(duì)員[實(shí)行薩確而有效的考核提供r理論上的指導(dǎo)依據(jù)。雙淵素理淪又稱“激勵(lì)一保健岡素珥l論”。赫茨佰格通過(guò)調(diào)杳發(fā)現(xiàn)：某

15、些特征總是與I：作滿意有關(guān)，而其他因素與工作不滿意有炎。艤岡索理淪認(rèn)為。對(duì)工作滿意的對(duì)立呵不是對(duì)工作的不滿意，并不是人『J通常認(rèn)為的那樣，消除L作中的不滿意因素并不必然帶來(lái)Ir：作的滿意。根據(jù)赫茨佰格的規(guī)點(diǎn)，帶來(lái)工作滿意的因索與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不豐H戈和截然不同的。因此，管理者若努力消除帶來(lái)T作不滿意因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不能激勵(lì)他們。因此，赫茨佰格把公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、_[作環(huán)境和]：資這樣的兇索稱為保健兇素，當(dāng)具備這些

16、因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿意。如果我們想在工作中激勵(lì)人們，就要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)町、]j作本身、責(zé)任和晉升。這些閃索足內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，被歸為激勵(lì)閃素。由以七雙岡索理論可知，要想提高企業(yè)管理績(jī)效，必須保證有良好的保健凼素如工作條件薪金、安全保障等，以使員工沒(méi)有不滿意。然后在此基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)岡素，如成就、認(rèn)可、責(zé)任和晉升，從而提高員工的積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效。四、如何通過(guò)正確的員工考核促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效從X—Y理論和艤因素理論中均可以看出，對(duì)員工進(jìn)行正確而

17、有效的考核可以提高氽業(yè)管理績(jī)效。1建立與氽、Ik管理績(jī)效緊密聯(lián)系的考核內(nèi)容。只有當(dāng)考核內(nèi)容與企業(yè)管理績(jī)效聯(lián)系緊密時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行考核才能促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效的提升：臺(tái)喇，當(dāng)考核的內(nèi)容與管理績(jī)效無(wú)關(guān)或關(guān)系不大日4(如前文所述之太陽(yáng)紙業(yè)對(duì)牛產(chǎn)線爵通員工考核工作服穿著等內(nèi)容)，則對(duì)員工的考核不僅對(duì)提高企業(yè)管理績(jī)效無(wú)貢獻(xiàn)，反ifIi會(huì)令氽業(yè)的績(jī)效降低。(1)必須建市企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)。只有有了企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)，才能依此建市起對(duì)員工的主要考核指標(biāo)。但正如

18、前文所述的一次人力資源論壇上所調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，只有32％的企業(yè)有中長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)，而有年度目標(biāo)的企業(yè)數(shù)也不到60％。(2)設(shè)計(jì)對(duì)員工的考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)與企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)緊密相連。當(dāng)公司的管理績(jī)效指標(biāo)確定后，對(duì)每一個(gè)職位的考核內(nèi)容應(yīng)始終圍繞“是否對(duì)完成倉(cāng)業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)有貢獻(xiàn)”進(jìn)行設(shè)計(jì)。(3)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)增加各職務(wù)自身所應(yīng)有的相關(guān)考核項(xiàng)目。對(duì)員工的考核，除了公司的幾項(xiàng)蓖要的總體指標(biāo)外，還廊增加該職務(wù)自身所應(yīng)有的相關(guān)考核內(nèi)容。(4)設(shè)計(jì)考核內(nèi)

19、容時(shí)除罐化指標(biāo)外，還應(yīng)增加必要的非量化指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考核表時(shí)，能量化的最好量化，fH當(dāng)有峰考核內(nèi)容無(wú)法進(jìn)行量化時(shí)，也應(yīng)該加入到考核表中，沒(méi)有必要追求過(guò)度量化。比如，對(duì)于采購(gòu)人員可增加以下非量化指標(biāo)：操守廉潔；談判技巧；承受壓力的能力。2讓員工明白考核對(duì)其自身及對(duì)企業(yè)管理績(jī)效的意義。如果員工不了解考核的意義，特別是不了解考核對(duì)其自身的意義時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)越考核問(wèn)題越多，越考核矛盾越深越考核企業(yè)管理績(jī)效越差的情況。所一222一以，一定要讓員工明白

20、考核對(duì)于其自身及對(duì)于企業(yè)的意義。(1)考核對(duì)企業(yè)的意義。提高企業(yè)的管理績(jī)效；倡導(dǎo)并形成良好的企業(yè)文化；發(fā)現(xiàn)并留住優(yōu)秀人才；為氽qp的經(jīng)營(yíng)決策提供依據(jù)。(2)考核對(duì)員工自身的意義。使員工礙到更高的撤酬；使員L：更傘面清晰地了解自己，為制定或修正個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)；得到公司對(duì)自己公平而準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；更充分地發(fā)揮自已的彳‘能。(3)考核的意義的宣傳途徑。讓員工參與企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)的制定及討論；讓員工參與企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)分解的討論，對(duì)分解的方

21、法、范圍、權(quán)重等提供建議或發(fā)表意見(jiàn)；讓員工本人提議本崗位的考核項(xiàng)目、分值、考核標(biāo)準(zhǔn)等，并與其l二fd共同討論；讓員工對(duì)自己進(jìn)行考核，許作好考核記錄，定期與其上司交換意見(jiàn)并進(jìn)行討論。通過(guò)以卜方法，使員工從“你要考核我”轉(zhuǎn)變到“我要尉自己提出更高的要求并請(qǐng)上司對(duì)我進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督”，這是企業(yè)管理層最喜聞樂(lè)見(jiàn)的。3管理人員應(yīng)正確認(rèn)真地進(jìn)行考核。能否通過(guò)對(duì)員工的考核提高企業(yè)管理績(jī)效。關(guān)鍵在管理人員是否進(jìn)行了認(rèn)真的考核，足甭實(shí)施了正確的考核。(1)

22、加強(qiáng)平時(shí)對(duì)員上的考核r[作。企業(yè)對(duì)員工考核的主要目的是為了提高員工的工作績(jī)效進(jìn)而提商企業(yè)管理績(jī)效?，F(xiàn)在許多企業(yè)每年或每半年進(jìn)行一次考核，進(jìn)行考核的那一二個(gè)月，是人力資源部最忙的時(shí)候，要對(duì)直線部門(mén)經(jīng)理人進(jìn)行相關(guān)考核知識(shí)培訓(xùn)，要填寫(xiě)各種表格，要匯總各種數(shù)據(jù)，但在其余的時(shí)間并沒(méi)有對(duì)員工的各種行為及績(jī)效進(jìn)行考杏與記錄，沒(méi)有通過(guò)平時(shí)對(duì)員丁的考核來(lái)促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，從而改進(jìn)其工作績(jī)效。對(duì)員工平時(shí)的、持續(xù)不斷的考核，才是提高企業(yè)管理

23、績(jī)效的根本。部門(mén)主管應(yīng)為每位員工制作一份《員工日?？己擞涗洷怼?，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行考核、指導(dǎo)，并記錄在案?！秵T工日常考核記錄表》的內(nèi)容可以根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容及性質(zhì)而分別設(shè)定。對(duì)員工的考核是一項(xiàng)需要持之以恒的、耐心而細(xì)致的工作，但它卻是一項(xiàng)決定企業(yè)管理績(jī)效的基礎(chǔ)性下作，是決定企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。(2)要進(jìn)行績(jī)效面談。現(xiàn)在許多企業(yè)的考核多為上級(jí)對(duì)F級(jí)的考核。往往E級(jí)對(duì)下屬打完分，將考核表交人力資源部匯總，公劃審批后即發(fā)放獎(jiǎng)金或調(diào)

24、整員工工資，直到此時(shí)，員工才知道原來(lái)匕叫對(duì)自L三的考核情況。這時(shí)候問(wèn)題就爆發(fā)了。加廠工資發(fā)J，獎(jiǎng)金的認(rèn)為加少了；沒(méi)有加丁資沒(méi)有發(fā)獎(jiǎng)金的，認(rèn)為上司對(duì)自已的考核不公平，紛紛找上司理論，甚至采取激烈的方式對(duì)待上司。如此一來(lái)，既沒(méi)有達(dá)到企業(yè)想通過(guò)考核員工以提高氽業(yè)管理績(jī)效的目的，也沒(méi)有使員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處或不足。所以，對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，一定要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通。員工有進(jìn)步要及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)；員1二有過(guò)鍺，也要及時(shí)批評(píng)和指導(dǎo)。這樣才能使員工與

25、企業(yè)的績(jī)效共同提高。(3)應(yīng)避免考核常見(jiàn)的錯(cuò)誤。(4)對(duì)考核的結(jié)果應(yīng)進(jìn)行跟蹤處理。對(duì)員工的考核，也是一個(gè)PI)CA循環(huán)過(guò)程。并不是考核表格填寫(xiě)完成后，發(fā)了獎(jiǎng)金，加了工資，整個(gè)考核就結(jié)束了。還要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行跟蹤處理，以使在考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題真正得以改善在考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)或長(zhǎng)處得以繼續(xù)發(fā)揮。五、結(jié)論總之，正確而適當(dāng)?shù)膯T工考核能提高企業(yè)管理績(jī)效。企業(yè)管理人員應(yīng)正確認(rèn)清對(duì)員工進(jìn)行考核的目的，而最主要的是應(yīng)在平時(shí)的工作中加強(qiáng)對(duì)員工每天的日常工作及

26、行為的考核及管理，這是能否提升企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)：1全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試用書(shū)編寫(xiě)委員會(huì)編寫(xiě)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)／中級(jí)中國(guó)人事出版社20052【英]厄溫編著熊金才譯員工聘用與管理汕頭大學(xué)出版社。20043企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵(lì)方法中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，20024嚴(yán)龍激活中干一從根本上解決企業(yè)執(zhí)行難題地震出版社，20045朱瑜企業(yè)績(jī)效整合廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20026諶新民，張帆薪酬設(shè)計(jì)技，j廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002(