桂林航天電子公司績(jī)效管理案例研究

1、2004年第2期(總第34期)桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)JOURNALOFGUILINCOLLEGEOFAEROSPACETECHNOLOGY人力資源開(kāi)發(fā)桂林航天電子公司績(jī)效管理案例研究王婊(桂林航天電子有限公司廣西桂林541002)摘要通過(guò)桂林航天電子公司績(jī)效管理的案例研究，探討企業(yè)績(jī)效管理中的一系列問(wèn)題，包括系統(tǒng)的總體策劃，考核方法的嘗試和確定，考核指標(biāo)體系的建立，考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，以便進(jìn)一步完善施行中的績(jī)效管理方案

2、并為其它企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理提供參考。關(guān)鍵詞桂林航天電子公司；人力資源管理；績(jī)效；考核；戰(zhàn)略目標(biāo)中圖分類(lèi)號(hào)：F2431概述桂林航天電子公司的前身是一家航天國(guó)有軍工企業(yè)，2002年12月，公司通過(guò)資產(chǎn)置換進(jìn)入火箭股份(股票代號(hào)600879)，作為其一個(gè)子公司。該公司主要研制軍用繼電器和電連接器，在職職工796人，凈資產(chǎn)I億元，近幾年凈利潤(rùn)維持在1600萬(wàn)元左右。桂林航天電子公司雖然經(jīng)濟(jì)效益一直較好，2002～2003兩年人均收入達(dá)到3萬(wàn)元，在

3、桂林當(dāng)?shù)厥潜容^高的，但具有國(guó)營(yíng)企業(yè)的通病，運(yùn)行機(jī)制落后，分配上大鍋鈑，差距很小。前幾年用“德能勤績(jī)”方法對(duì)中層干部進(jìn)行考核打分，老好人的分高；對(duì)一般職工只是在年底由中層領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)一個(gè)總結(jié)評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致的考核。2003年，該公司進(jìn)行了脫胎換骨的改革。按照現(xiàn)代先進(jìn)的企業(yè)管理要求，重新起草了組織制度、人事管理制度、薪酬管理制度和考核管理制度。重新定崗定員，編制了各部門(mén)各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，完成了全員競(jìng)聘上崗。通過(guò)八個(gè)月的努力，改革取得了預(yù)計(jì)的成

4、果：中層領(lǐng)導(dǎo)精簡(jiǎn)，人數(shù)減少到原來(lái)的二分之一；執(zhí)行提前內(nèi)部退休95人；薪酬差距拉大，中層領(lǐng)導(dǎo)薪酬最高者與企業(yè)內(nèi)員工最低的收入差距l(xiāng)l倍，同級(jí)別的員工之間也按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小在薪酬上進(jìn)行了區(qū)分；嚴(yán)格進(jìn)行考核，實(shí)行末尾淘汰，員工的工作壓力大大增強(qiáng)。2績(jī)效管理體系的總體框架總體框架基于以下做法：按部門(mén)和員工兩個(gè)層次進(jìn)行考核。部門(mén)考核的標(biāo)準(zhǔn)是部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，員工考核的標(biāo)準(zhǔn)是崗位職責(zé)的完成情況。每月考核，影響薪酬。年度考核，末尾淘汰。部門(mén)考核

5、由公司職能部門(mén)根據(jù)各部門(mén)的月度表現(xiàn)，關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行打分，再由總經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)議決定。部門(mén)按ABCD四個(gè)等級(jí)考核，考核結(jié)果影響該部門(mén)主要管理人員的收入。ABCD各等級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的工資系數(shù)為：I2，I，085，075。即員工的月工資要乘這個(gè)系數(shù)。個(gè)人考核由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定，人力資源處負(fù)責(zé)審查，并接受員工投訴。員工也按ABCD四個(gè)等級(jí)考核。部門(mén)中員工考核等級(jí)ABCD的比例，與部門(mén)考核的結(jié)果掛鉤，在考核管理制度中事先規(guī)定。如，部門(mén)考核是A時(shí)，

6、部門(mén)中A的比例就多，D的比例就少。因此部門(mén)業(yè)績(jī)的好壞，將影響到員工的考核成績(jī)分布。部門(mén)中員工的考核事實(shí)上是按照強(qiáng)制分布的辦法來(lái)進(jìn)行的，即，不管部門(mén)考核成績(jī)好壞，部門(mén)都會(huì)有ABCD的指標(biāo)，只是比例變化而已。由于考核的工作量相當(dāng)大，為提高考核的效率，人力資源處做了一套計(jì)算機(jī)績(jī)效考核管理軟件，所有的考核過(guò)程都在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上進(jìn)行，并保存考核記錄。3考核初期存在的問(wèn)題31績(jī)效考核未能與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合這是由于2004年公司的目標(biāo)管理體系剛剛

7、建立，還沒(méi)有運(yùn)行成熟。企業(yè)大的目標(biāo)有了，但部門(mén)目標(biāo)還沒(méi)有很好地分解到位，員工的工作目標(biāo)和工作任務(wù)與企業(yè)目標(biāo)缺少一致性。所以在考核的初期，企業(yè)考核的目的不明確，對(duì)員工的工作任務(wù)也比較模糊，考核與完成企業(yè)目標(biāo)沒(méi)有很好地結(jié)合起王嗥，男，1965年疊i，湖南邵陽(yáng)入。桂林航天電子柑限公司研究員級(jí)商級(jí)工程師，工學(xué)碩卜，湖南大學(xué)赴讀MBA。62維普資訊2004年第2期(總第34期)桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)JOURNALOFGUILINCOLLEG

8、EOFAEROSPACETECHNOLOGY王白是／文來(lái)。通過(guò)改進(jìn)目標(biāo)管理體系，指派專(zhuān)人進(jìn)行目標(biāo)體系的建立，維護(hù)和檢查關(guān)鍵事項(xiàng)完成情況，并在管理職能上層層落實(shí)，使得目標(biāo)管理深人人心。按照目標(biāo)完成情況來(lái)進(jìn)行考核，就能確?？己伺c企業(yè)目標(biāo)結(jié)合確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這也是績(jī)效管理的最終目的。32績(jī)效考核指標(biāo)不明確初期由于沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)，從而確定每一類(lèi)員工的考核指標(biāo)。而是對(duì)所有員工，按照基本類(lèi)似的一個(gè)表格，按工作態(tài)度，工作成績(jī)，勞動(dòng)紀(jì)律情況等幾

9、大條來(lái)進(jìn)行打分。出現(xiàn)的結(jié)果是，由于沒(méi)有量化的考核指標(biāo)，中層領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，很難將員工的績(jī)效好壞進(jìn)行區(qū)分，往往按照個(gè)人印象打分，或按照受到公司處理的質(zhì)量問(wèn)題其他問(wèn)題進(jìn)行扣分，或抓住一些雞毛蒜皮的事情，如遲到、早退、請(qǐng)假來(lái)確定員工的ABCD等級(jí)，這樣造成員工的不滿(mǎn)情緒上升。對(duì)人數(shù)較少的處室，由于考核指標(biāo)不明確，有輪流坐莊的現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)提出后，做了些改進(jìn)，各部門(mén)列出了許多扣分的條款，變成了以罰代管，還是有問(wèn)題。目前正在做些徹底的改進(jìn)，要

10、求個(gè)部門(mén)盡量量化各類(lèi)員工的考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)要突出正面的條件，扣分只能作為輔助條款。33績(jī)效反饋初期中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核很簡(jiǎn)單，缺少必要的反饋，因此員工投訴較多。后期有所改進(jìn)，對(duì)考核為C、D等級(jí)的員工規(guī)定進(jìn)行面談，有所好轉(zhuǎn)，投訴減少。考核的目的是提高員工的績(jī)效，因此績(jī)效反饋非常重要。目前正在醞釀進(jìn)行職業(yè)生涯方案的設(shè)計(jì)，努力使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，做到人人有奔頭。34中層領(lǐng)導(dǎo)的作用在員工的考核中，中層領(lǐng)導(dǎo)起關(guān)鍵的作用，因此中層領(lǐng)導(dǎo)的

11、素質(zhì)、對(duì)考核方法的理解等知識(shí)，關(guān)系到考核的成敗。加強(qiáng)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)考核知識(shí)的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)高尚的職業(yè)道德是很重要的。4實(shí)施的效果桂林航天電子公司績(jī)效考核的效果是很明顯的。首先，困擾企業(yè)原來(lái)的一些基礎(chǔ)管理問(wèn)題得到解決，如，遲到、早退、隨便請(qǐng)假等現(xiàn)象得到杜絕。其次，員工的壓力普遍增大，工作敬業(yè)精神大大加強(qiáng)，低層次的人為錯(cuò)誤大大減少。第三，通過(guò)考核，部分有潛力的員工轉(zhuǎn)變得很快，如某車(chē)間有員工一月份考核得D，二月份通過(guò)努力，考核就得了A。一些處室的員工

12、也感受到壓力，在管理上積極主動(dòng)推動(dòng)工作，得到提拔。總的來(lái)說(shuō)，雖然現(xiàn)階段的考核還存在這樣那樣的問(wèn)題，但考核取得了明顯的成績(jī)。5后續(xù)改進(jìn)工作桂林航天電子公司績(jī)效管理系統(tǒng)后續(xù)的改進(jìn)工作包括：51與目標(biāo)管理系統(tǒng)更緊密結(jié)合更深人地宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，宣傳企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，使員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)趨于一致，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)規(guī)范員工的行為，所有的員工都朝著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)努力工作，心往一處想，勁往一處使，從而達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。52建立科學(xué)的

13、考核指標(biāo)體系需要相當(dāng)大的工作量和長(zhǎng)期的改進(jìn)工作，也是影響績(jī)效管理效果的關(guān)鍵因素。53嘗試其他考核辦法目前采用的是自上而下的考核方法，由主管領(lǐng)導(dǎo)或職能部門(mén)對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核，具有一定的片面性。要逐步過(guò)渡到360度考核方法，讓下級(jí)員工有評(píng)判上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)；同級(jí)之間，部門(mén)之間也都有相互評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)。54改進(jìn)現(xiàn)在的績(jī)效考核系統(tǒng)，逐漸過(guò)度到績(jī)效管理系統(tǒng)注意保存員工考核檔案，加強(qiáng)績(jī)效面談，引人員工職業(yè)生涯管理方面的內(nèi)容，逐步建立一套完整的績(jī)效管理系統(tǒng)