淺談人才資源績效管理目標(biāo)的確定原則及制定

1、人力資源坐坐暨囫萌靖前曹疆前翦口陳晶摘要：績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的績效管理體系是必經(jīng)之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強(qiáng)各種Ays資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理

2、；原則；制定在改革與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力和適應(yīng)能力，不斷尋求提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從一定程度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能只是在一定時期內(nèi)提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體的績效。要實(shí)現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立有效的績效評價和績效界定的績效管理體系，

3、加強(qiáng)績效管理。一、績效管理是人力資源管理的核心職能之一績效管理是以某部門或崗位日常各項(xiàng)工作及當(dāng)月(季)工作計劃為考核內(nèi)容，以其上級主管安排的階段性、重點(diǎn)工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位月(季)度工作目標(biāo)完成情況達(dá)成客觀真實(shí)的考量，促進(jìn)工作改善及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進(jìn)管理互動，提升管理效率的管理過程。績效管理主要包括的過程為績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)

4、節(jié)。建立全員的績效管理，采取比較到位的方法是由上到下的過程。首先確定部門的主要績效目標(biāo)，其次由部門再分解到各個崗位上，建立員工的績效管理目標(biāo)。二、部門績效目標(biāo)的確定原則(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要以組織的總體戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，尤其是要注意彌補(bǔ)競爭力的短板，切實(shí)提升競爭力。所有績效目標(biāo)都要以支撐總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的全部關(guān)鍵環(huán)節(jié)都要納人績效目標(biāo)進(jìn)行考核。因此，績效目標(biāo)不僅要包

5、括最終的經(jīng)濟(jì)和社會效益指標(biāo)，還要包括實(shí)現(xiàn)它們所必需的關(guān)鍵保障措施和必須要克服的關(guān)鍵障礙要素。(二)平衡發(fā)展原則平衡發(fā)展原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要考慮組織的長遠(yuǎn)發(fā)展與短期目標(biāo)相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結(jié)果指標(biāo)與過程策略指標(biāo)相平衡、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)相平衡的原則。(三)SMAIKT原則SMART原則是指績效目標(biāo)要符合以下標(biāo)準(zhǔn)：明確具體的、可測量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時間限制的。SMART原則可以保證績效目標(biāo)對被考核人行為具有引導(dǎo)

6、和限制作用，而且可以保證績效考核的公平和公正性。(四)主動承諾原則主動承諾原則是指績效目標(biāo)的確定要由上級和下級共同參與完成，而不能單純由上級指定和硬性攤派。下級的主動承諾有利于增強(qiáng)下級的責(zé)任心和激發(fā)下級的工作熱情，有利于保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(五)80／20原則績效目標(biāo)要根據(jù)80／20法則把握重點(diǎn)的、關(guān)鍵的目標(biāo)，使績效目標(biāo)盡量的精簡和準(zhǔn)確。三、員工績效目標(biāo)制定在部門績效目標(biāo)制訂的基礎(chǔ)上，由部門各項(xiàng)指標(biāo)逐步分解到部門員工的崗位中。(一)績效

7、目標(biāo)制定人員工績效目標(biāo)由直接上級和員工共同制定，使績效目標(biāo)既能保證部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性?？冃繕?biāo)確定后，應(yīng)由直接上級與員工共同在《員工考核目標(biāo)責(zé)任書》上簽字確認(rèn)，以示員工對績效目標(biāo)的承諾。(二)績效目標(biāo)制定流程1直接上級確定每位員工績效目標(biāo)的指標(biāo)類別、定義和指標(biāo)計劃值；2直接上級與各員工就績效指標(biāo)計劃值溝通，共同確定績效指標(biāo)最終值；3各部門員工績效目標(biāo)報績效考核辦公室審核備案。(三)績效目標(biāo)來源員工績效目

8、標(biāo)的來源包括：部門績效目標(biāo)分解和轉(zhuǎn)換、部門當(dāng)期重點(diǎn)工作、本崗位的核心職責(zé)、為支撐部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)由本崗位承擔(dān)的任務(wù)、日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)新。四、員工的考核維度(一)績效考核指標(biāo)對員工的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)共三類，其中關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為常規(guī)項(xiàng)和調(diào)整項(xiàng)。如：業(yè)績指標(biāo)：為支撐部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由本崗位承擔(dān)的核心任務(wù)，業(yè)務(wù)部門員工為部門業(yè)績指標(biāo)的分解；職能部門員工為本崗位核心的職責(zé)完成情況，以及該職責(zé)完成對

9、部門業(yè)績、總業(yè)績的最終影響結(jié)果。本項(xiàng)為結(jié)果性指標(biāo)。②關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(常規(guī)項(xiàng))：為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，常規(guī)項(xiàng)為每月固定、必須的工作任務(wù)。本項(xiàng)為過程性指標(biāo)。⑧關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(調(diào)整項(xiàng))：為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，調(diào)整項(xiàng)為根據(jù)部門工作計劃安排每月調(diào)整的工作任務(wù)和階段性的重點(diǎn)工作。，④加減分指標(biāo)：Et常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。(二)績效目標(biāo)來源績效目標(biāo)的來源包括：年度計劃和目標(biāo)分解、重大決策、針對改善

10、服務(wù)對象的認(rèn)知和提升競爭力短板所必需的改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)年度計劃的重要保障措施。五、部門考核維度的設(shè)置對部門的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)共三類，其中業(yè)績指標(biāo)又可分為經(jīng)濟(jì)和社會效益維度、服務(wù)對象維度，關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為內(nèi)部運(yùn)營維度和學(xué)習(xí)成長維度，加減分指標(biāo)包括管理制度建設(shè)和風(fēng)險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果等。六、考核結(jié)果可在以下六個方面應(yīng)用(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進(jìn)措施(二)核算部門績效工資和獎金總額(三)核算部門負(fù)責(zé)

11、人績效工資和獎金(四)用于業(yè)務(wù)部門排名獎勵(五)用于對部門負(fù)責(zé)人評價(六)作為干部選拔的重要依據(jù)總之，高效的人力資源績效管理，必將成為今后每個組織培育極具競爭力的重要手段，成為提升綜合管理水平的一項(xiàng)重要舉措，成為促進(jìn)從粗放型向精益化管理方向發(fā)展的重要途徑。參考文獻(xiàn)：『1]岳玲團(tuán)隊績效管理的發(fā)展和演變Ⅱ】生產(chǎn)力研究，2010，(6)【2]何躍美轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及對策叭企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，(8)[3】鄭敏芝，宋延軍戰(zhàn)略性績效管

12、理：組織發(fā)展的推進(jìn)器Ⅱ]_技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009，(3)『4】張鐵柱，吳英力戰(zhàn)略管理的績效評價形式創(chuàng)新U]學(xué)j與探索，2009，(3)f編輯：wJ)rr墨冉0句、H1U萬方數(shù)據(jù)λ力資自Email:zfsdzzs@www出d…曰1專號ff~rr賀丁信號音節(jié)育管wv布它寧可審τ冒冒礦常常rτ口陳晶摘要:績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可

13、行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的績效管理體系是必經(jīng)之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關(guān)鍵詞:人力資源績效管理原則制定在改革與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力(二)績效目標(biāo)制定流程和適應(yīng)能力，不斷尋求提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑1.直接上級確定每位員工績效目標(biāo)的指標(biāo)類別、定

14、義和指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組計劃值織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從→定程2.直接上級與各員工就績效指標(biāo)計劃值溝通，共同確定績效度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能指標(biāo)最終值只是在一定時期內(nèi)提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體3.各部門員工績效目標(biāo)報績效考核辦公室審核備案。的績效。要實(shí)現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立有(三)績效目標(biāo)來源效的績效評價

15、和績效界定的績效管理體系，加強(qiáng)績效管理。員工績效目標(biāo)的來源包括:部門績效目標(biāo)分解和轉(zhuǎn)換、部門一、績效管理是人力資源管理的核心職能之一當(dāng)期重點(diǎn)工作、本崗位的核心職責(zé)、為支撐部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是以某部門或崗位日常各項(xiàng)工作及當(dāng)月(季)工作由本崗位承擔(dān)的任務(wù)、日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)計劃為考核內(nèi)容，以其上級主管安排的階段性、重點(diǎn)工作及日常新。工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位四、員工的考核維度月(季)度工

16、作目標(biāo)完成情況達(dá)成客觀真實(shí)的考量，促進(jìn)工作改善(一)績效考核指標(biāo)及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進(jìn)管理互動，提升對員工的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)管理效率的管理過程?？冃Ч芾碇饕ǖ倪^程為績效計劃、持共三類，其中關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為常規(guī)項(xiàng)和調(diào)整項(xiàng)。如:①業(yè)續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)節(jié)。績指標(biāo):為支撐部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由本崗位承擔(dān)的核心任務(wù)，業(yè)建立全員的績效管理，采取比較到位的方法是由上到

17、下的務(wù)部門員工為部門業(yè)績指標(biāo)的分解職能部門員工為本崗位核過程。首先確定部門的主要績效目標(biāo)，其次由部門再分解到各個心的職責(zé)完成情況，以及該職責(zé)完成對部門業(yè)績、總業(yè)績的最終崗位上，建立員工的績效管理目標(biāo)。影響結(jié)果。本項(xiàng)為結(jié)果性指標(biāo)。②關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(常規(guī)項(xiàng)):為完二、部門績效目標(biāo)的確定原則成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，常規(guī)項(xiàng)為每月固定、(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則必須的工作任務(wù)。本項(xiàng)為過程性指標(biāo)。③關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(調(diào)整項(xiàng)):戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指績效目

18、標(biāo)的設(shè)定要以組織的總體戰(zhàn)略為為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，調(diào)整項(xiàng)為根據(jù)部指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，尤其是要注意彌補(bǔ)競爭力的門工作計劃安排每月調(diào)整的工作任務(wù)和階段性的重點(diǎn)工作。④加短板，切實(shí)提升競爭力。所有績效目標(biāo)都要以支撐總體戰(zhàn)略目標(biāo)減分指標(biāo):日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。的實(shí)現(xiàn)為基準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的全部關(guān)鍵環(huán)節(jié)都要納入績(二)績效目標(biāo)來源效目標(biāo)進(jìn)行考核。因此，績效目標(biāo)不僅要包括最終的經(jīng)濟(jì)和社會績效日標(biāo)

19、的來源包括:年度計劃和目標(biāo)分解、重大決策、針效益指標(biāo)，還要包括實(shí)現(xiàn)它們所必需的關(guān)鍵保障措施和必須要對改善服務(wù)對象的認(rèn)知和提升競爭力短板所必需的改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)克服的關(guān)鍵障礙要素。年度計劃的重要保障措施。(二)平衡發(fā)展原則五、部門考核維度的設(shè)置平衡發(fā)展原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要考慮組織的長遠(yuǎn)發(fā)展對部門的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)與短期目標(biāo)相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結(jié)果指標(biāo)共三類，其中業(yè)績指標(biāo)又可分為經(jīng)濟(jì)和社會效益維度、

20、服務(wù)對象與過程策略指標(biāo)相平衡、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)相平衡的原則。維度，關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為內(nèi)部運(yùn)營維度和學(xué)習(xí)成長維度，加(三)SMART原則減分指標(biāo)包括管理制度建設(shè)和風(fēng)險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果SMART原則是指績效目標(biāo)要符合以下標(biāo)準(zhǔn):明確具體的、等。可測量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時間限制的。SMART原則可以六、考核結(jié)果可在以下六個方面應(yīng)用保證績效目標(biāo)對被考核人行為具有引導(dǎo)和限制作用，而且可以(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進(jìn)措施

21、保證績效考核的公平和公正性。(二)核算部門績效工資和獎金總額(四)主動承諾原則(三)核算部門負(fù)責(zé)人績效工資和獎金主動承諾原則是指績效目標(biāo)的確定要由上級和l下級共同參(四)用于業(yè)務(wù)部門排名獎勵與完成，而不能單純由上級指定和硬性攤派。下級的主動承諾有(五)用于對部門負(fù)責(zé)人評價利于增強(qiáng)下級的責(zé)任心和激發(fā)下級的工作熱情，有利于保證績(六)作為干部選拔的重要依據(jù)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總之，高效的人力資源績效管理，必將成為今后每個組織培(人力資源坐坐暨囫萌

22、靖前曹疆前翦口陳晶摘要：績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的績效管理體系是必經(jīng)之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強(qiáng)各種Ays資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；原則；制定在改革

23、與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力和適應(yīng)能力，不斷尋求提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從一定程度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能只是在一定時期內(nèi)提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體的績效。要實(shí)現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立有效的績效評價和績效界定的績效管理體系，加強(qiáng)績效管理。一、

24、績效管理是人力資源管理的核心職能之一績效管理是以某部門或崗位日常各項(xiàng)工作及當(dāng)月(季)工作計劃為考核內(nèi)容，以其上級主管安排的階段性、重點(diǎn)工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位月(季)度工作目標(biāo)完成情況達(dá)成客觀真實(shí)的考量，促進(jìn)工作改善及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進(jìn)管理互動，提升管理效率的管理過程?？冃Ч芾碇饕ǖ倪^程為績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)節(jié)。建立全員的績效

25、管理，采取比較到位的方法是由上到下的過程。首先確定部門的主要績效目標(biāo)，其次由部門再分解到各個崗位上，建立員工的績效管理目標(biāo)。二、部門績效目標(biāo)的確定原則(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要以組織的總體戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，尤其是要注意彌補(bǔ)競爭力的短板，切實(shí)提升競爭力。所有績效目標(biāo)都要以支撐總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的全部關(guān)鍵環(huán)節(jié)都要納人績效目標(biāo)進(jìn)行考核。因此，績效目標(biāo)不僅要包括最終的經(jīng)濟(jì)和社會

26、效益指標(biāo)，還要包括實(shí)現(xiàn)它們所必需的關(guān)鍵保障措施和必須要克服的關(guān)鍵障礙要素。(二)平衡發(fā)展原則平衡發(fā)展原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要考慮組織的長遠(yuǎn)發(fā)展與短期目標(biāo)相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結(jié)果指標(biāo)與過程策略指標(biāo)相平衡、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)相平衡的原則。(三)SMAIKT原則SMART原則是指績效目標(biāo)要符合以下標(biāo)準(zhǔn)：明確具體的、可測量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時間限制的。SMART原則可以保證績效目標(biāo)對被考核人行為具有引導(dǎo)和限制作用，而且可

27、以保證績效考核的公平和公正性。(四)主動承諾原則主動承諾原則是指績效目標(biāo)的確定要由上級和下級共同參與完成，而不能單純由上級指定和硬性攤派。下級的主動承諾有利于增強(qiáng)下級的責(zé)任心和激發(fā)下級的工作熱情，有利于保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(五)80／20原則績效目標(biāo)要根據(jù)80／20法則把握重點(diǎn)的、關(guān)鍵的目標(biāo)，使績效目標(biāo)盡量的精簡和準(zhǔn)確。三、員工績效目標(biāo)制定在部門績效目標(biāo)制訂的基礎(chǔ)上，由部門各項(xiàng)指標(biāo)逐步分解到部門員工的崗位中。(一)績效目標(biāo)制定人員工績效

28、目標(biāo)由直接上級和員工共同制定，使績效目標(biāo)既能保證部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性。績效目標(biāo)確定后，應(yīng)由直接上級與員工共同在《員工考核目標(biāo)責(zé)任書》上簽字確認(rèn)，以示員工對績效目標(biāo)的承諾。(二)績效目標(biāo)制定流程1直接上級確定每位員工績效目標(biāo)的指標(biāo)類別、定義和指標(biāo)計劃值；2直接上級與各員工就績效指標(biāo)計劃值溝通，共同確定績效指標(biāo)最終值；3各部門員工績效目標(biāo)報績效考核辦公室審核備案。(三)績效目標(biāo)來源員工績效目標(biāo)的來源包括：部門

29、績效目標(biāo)分解和轉(zhuǎn)換、部門當(dāng)期重點(diǎn)工作、本崗位的核心職責(zé)、為支撐部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)由本崗位承擔(dān)的任務(wù)、日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)新。四、員工的考核維度(一)績效考核指標(biāo)對員工的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)共三類，其中關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為常規(guī)項(xiàng)和調(diào)整項(xiàng)。如：業(yè)績指標(biāo)：為支撐部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由本崗位承擔(dān)的核心任務(wù)，業(yè)務(wù)部門員工為部門業(yè)績指標(biāo)的分解；職能部門員工為本崗位核心的職責(zé)完成情況，以及該職責(zé)完成對部門業(yè)績、總業(yè)績的

30、最終影響結(jié)果。本項(xiàng)為結(jié)果性指標(biāo)。②關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(常規(guī)項(xiàng))：為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，常規(guī)項(xiàng)為每月固定、必須的工作任務(wù)。本項(xiàng)為過程性指標(biāo)。⑧關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(調(diào)整項(xiàng))：為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，調(diào)整項(xiàng)為根據(jù)部門工作計劃安排每月調(diào)整的工作任務(wù)和階段性的重點(diǎn)工作。，④加減分指標(biāo)：Et常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。(二)績效目標(biāo)來源績效目標(biāo)的來源包括：年度計劃和目標(biāo)分解、重大決策、針對改善服務(wù)對象的認(rèn)知和提

31、升競爭力短板所必需的改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)年度計劃的重要保障措施。五、部門考核維度的設(shè)置對部門的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)共三類，其中業(yè)績指標(biāo)又可分為經(jīng)濟(jì)和社會效益維度、服務(wù)對象維度，關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為內(nèi)部運(yùn)營維度和學(xué)習(xí)成長維度，加減分指標(biāo)包括管理制度建設(shè)和風(fēng)險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果等。六、考核結(jié)果可在以下六個方面應(yīng)用(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進(jìn)措施(二)核算部門績效工資和獎金總額(三)核算部門負(fù)責(zé)人績效工資和獎金(

32、四)用于業(yè)務(wù)部門排名獎勵(五)用于對部門負(fù)責(zé)人評價(六)作為干部選拔的重要依據(jù)總之，高效的人力資源績效管理，必將成為今后每個組織培育極具競爭力的重要手段，成為提升綜合管理水平的一項(xiàng)重要舉措，成為促進(jìn)從粗放型向精益化管理方向發(fā)展的重要途徑。參考文獻(xiàn)：『1]岳玲團(tuán)隊績效管理的發(fā)展和演變Ⅱ】生產(chǎn)力研究，2010，(6)【2]何躍美轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及對策叭企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，(8)[3】鄭敏芝，宋延軍戰(zhàn)略性績效管理：組織發(fā)展的推進(jìn)

33、器Ⅱ]_技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009，(3)『4】張鐵柱，吳英力戰(zhàn)略管理的績效評價形式創(chuàng)新U]學(xué)j與探索，2009，(3)f編輯：wJ)rr墨冉0句、H1U萬方數(shù)據(jù)λ力資自Email:zfsdzzs@www出d…曰1專號ff~rr賀丁信號音節(jié)育管wv布它寧可審τ冒冒礦常常rτ口陳晶摘要:績效管理是整體人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，一個組織未來能否持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，能否提升其核心競爭力，建立和完善一套連貫的、有效可行的、與其發(fā)展戰(zhàn)略

34、密切相關(guān)的績效管理體系是必經(jīng)之路。只有將績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使人力資源績效管理工作真正發(fā)揮出幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。關(guān)鍵詞:人力資源績效管理原則制定在改革與發(fā)展的過程中，每個組織為了提高自己的競爭力(二)績效目標(biāo)制定流程和適應(yīng)能力，不斷尋求提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑1.直接上級確定每位員工績效目標(biāo)的指標(biāo)類別、定義和指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)調(diào)

35、整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組計劃值織變革的主流趨勢。盡管上述措施能夠減少成本，也能從→定程2.直接上級與各員工就績效指標(biāo)計劃值溝通，共同確定績效度上改善績效，但是如果缺乏完善的人力資源績效管理體系，可能指標(biāo)最終值只是在一定時期內(nèi)提高員工個人績效，而不能從根本上改善整體3.各部門員工績效目標(biāo)報績效考核辦公室審核備案。的績效。要實(shí)現(xiàn)員工個人績效與整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立有(三)績效目標(biāo)來源效的績效評價和績效界定的績效管

36、理體系，加強(qiáng)績效管理。員工績效目標(biāo)的來源包括:部門績效目標(biāo)分解和轉(zhuǎn)換、部門一、績效管理是人力資源管理的核心職能之一當(dāng)期重點(diǎn)工作、本崗位的核心職責(zé)、為支撐部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是以某部門或崗位日常各項(xiàng)工作及當(dāng)月(季)工作由本崗位承擔(dān)的任務(wù)、日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、技能提升和創(chuàng)計劃為考核內(nèi)容，以其上級主管安排的階段性、重點(diǎn)工作及日常新。工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談等形式對某部門或崗位四、員工的考核維度月(季)度工作目標(biāo)完成情況達(dá)成

37、客觀真實(shí)的考量，促進(jìn)工作改善(一)績效考核指標(biāo)及合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵員工工作意愿，促進(jìn)管理互動，提升對員工的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)管理效率的管理過程。績效管理主要包括的過程為績效計劃、持共三類，其中關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為常規(guī)項(xiàng)和調(diào)整項(xiàng)。如:①業(yè)續(xù)的績效溝通、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高環(huán)節(jié)。績指標(biāo):為支撐部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由本崗位承擔(dān)的核心任務(wù)，業(yè)建立全員的績效管理，采取比較到位的方法是由上到下的務(wù)部門員工為部

38、門業(yè)績指標(biāo)的分解職能部門員工為本崗位核過程。首先確定部門的主要績效目標(biāo)，其次由部門再分解到各個心的職責(zé)完成情況，以及該職責(zé)完成對部門業(yè)績、總業(yè)績的最終崗位上，建立員工的績效管理目標(biāo)。影響結(jié)果。本項(xiàng)為結(jié)果性指標(biāo)。②關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(常規(guī)項(xiàng)):為完二、部門績效目標(biāo)的確定原則成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，常規(guī)項(xiàng)為每月固定、(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則必須的工作任務(wù)。本項(xiàng)為過程性指標(biāo)。③關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(調(diào)整項(xiàng)):戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要以組織的

39、總體戰(zhàn)略為為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù)，調(diào)整項(xiàng)為根據(jù)部指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，尤其是要注意彌補(bǔ)競爭力的門工作計劃安排每月調(diào)整的工作任務(wù)和階段性的重點(diǎn)工作。④加短板，切實(shí)提升競爭力。所有績效目標(biāo)都要以支撐總體戰(zhàn)略目標(biāo)減分指標(biāo):日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。的實(shí)現(xiàn)為基準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的全部關(guān)鍵環(huán)節(jié)都要納入績(二)績效目標(biāo)來源效目標(biāo)進(jìn)行考核。因此，績效目標(biāo)不僅要包括最終的經(jīng)濟(jì)和社會績效日標(biāo)的來源包括:年度計

40、劃和目標(biāo)分解、重大決策、針效益指標(biāo)，還要包括實(shí)現(xiàn)它們所必需的關(guān)鍵保障措施和必須要對改善服務(wù)對象的認(rèn)知和提升競爭力短板所必需的改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)克服的關(guān)鍵障礙要素。年度計劃的重要保障措施。(二)平衡發(fā)展原則五、部門考核維度的設(shè)置平衡發(fā)展原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要考慮組織的長遠(yuǎn)發(fā)展對部門的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)與短期目標(biāo)相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結(jié)果指標(biāo)共三類，其中業(yè)績指標(biāo)又可分為經(jīng)濟(jì)和社會效益維度、服務(wù)對象與過程策略

41、指標(biāo)相平衡、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)相平衡的原則。維度，關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為內(nèi)部運(yùn)營維度和學(xué)習(xí)成長維度，加(三)SMART原則減分指標(biāo)包括管理制度建設(shè)和風(fēng)險評估、媒體宣傳、創(chuàng)新成果SMART原則是指績效目標(biāo)要符合以下標(biāo)準(zhǔn):明確具體的、等。可測量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時間限制的。SMART原則可以六、考核結(jié)果可在以下六個方面應(yīng)用保證績效目標(biāo)對被考核人行為具有引導(dǎo)和限制作用，而且可以(一)用于分析部門績效影響因素并制定改進(jìn)措施保證績效考核的公平