人事考核規(guī)程

1、XX公司人事考核規(guī)程公司人事考核規(guī)程一、總一、總則一一目的本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。一二人事考核的意義人事考核的意義，是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容，對職工擔當職務必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出測評。①把握每個職工與其擔當?shù)穆殑占墑e相應的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。②把握每個職工所擔當?shù)穆殑展ぷ魍瓿汕闆r，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。二、

2、人事考核的基準二、人事考核的基準二一人事考核必須把握的能力人事考核把握并測評的能力是職務擔當能力，包括潛在能力和顯在能力；潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在成果上的能力。潛在能力，可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可以通過工作成果(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。二二人事考核的種類人事考核可分為兩種，能力考核與業(yè)績考核。①能力考核，就是參照職能標準，對職

3、工在一定時間內(nèi)擔當職務的能力，進行評定。能力潛在能力知識技能技術(shù)體力耐力經(jīng)驗性能力顯在能力工作成果（質(zhì)量）態(tài)度②評定者是被評者的直屬上級領(lǐng)導。③在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更，導致不能對被考評者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。④在其他難以確定評考者的情況下，原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長，以及事業(yè)部長負責人，可以在征得人事部長的同意情況下，指定評考人員。三四評

4、考者的職責評定者的職責如下。①第一次評定者，必須站在直接指導監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。②第二次評定者，必須在職務、級別上高于第一次評定者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語，有關(guān)對評定有顯著影響的事項，或者有關(guān)第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以注明。特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽一下第一次評定者的意見，有必要的話，相互商量，對評定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情

5、況下，至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次評定者。③調(diào)整者，應該站在組織內(nèi)，或組織間的立場上，對評定結(jié)果進行調(diào)整，以求調(diào)整后的評價，客觀公正。在調(diào)整過的評價處，應該予以注明。④裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，做出最終評語。三五評語等級與評語等級分布①評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經(jīng)人事部長決定。②評語等級分布分兩種情況考慮，對于能力考核，不作分布上的要求；對于業(yè)績考核，原則上要合乎正確分布的要求。③與評語等級相對應的評