新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院績(jī)效管理張仁華

1、新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院績(jī)效管理,黨的十八大報(bào)告,提高人民健康水平。健康是促進(jìn)人的全面發(fā)展的必然要求。要堅(jiān)持為人民健康服務(wù)的方向，堅(jiān)持預(yù)防為主、以農(nóng)村為重點(diǎn)、中西醫(yī)并重，按照?；?、強(qiáng)基層、建機(jī)制要求，重點(diǎn)推進(jìn)醫(yī)療保障、醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、藥品供應(yīng)、監(jiān)管體制綜合改革，完善國(guó)民健康政策，為群眾提供安全有效方便價(jià)廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。,黨的十八屆三中全會(huì)公報(bào),（46）深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)療保障、醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、藥品供應(yīng)、監(jiān)管體

2、制綜合改革。深化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革，健全網(wǎng)絡(luò)化城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)運(yùn)行機(jī)制。加快公立醫(yī)院改革，落實(shí)政府責(zé)任，建立科學(xué)的醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度。完善合理分級(jí)診療模式，建立社區(qū)醫(yī)生和居民契約服務(wù)關(guān)系。充分利用信息化手段，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源縱向流動(dòng)。加強(qiáng)區(qū)域公共衛(wèi)生服務(wù)資源整合。取消以藥補(bǔ)醫(yī)，理順醫(yī)藥價(jià)格，建立科學(xué)補(bǔ)償機(jī)制。改革醫(yī)保支付方式，健全全民醫(yī)保體系。加快健全重特大疾病醫(yī)療保險(xiǎn)和救助制度。完善中醫(yī)藥

3、事業(yè)發(fā)展政策和機(jī)制。,國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委 國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的通知 國(guó)衛(wèi)辦發(fā)〔2013〕49號(hào)中華人民共和國(guó)國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)2013-12-26,積極推進(jìn)公立醫(yī)院改革。深化補(bǔ)償機(jī)制改革，破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)藥分開(kāi)、管辦分開(kāi)。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，規(guī)范診療行為，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。2015年要實(shí)現(xiàn)縣級(jí)公立醫(yī)院階段性改革目標(biāo)，全面推開(kāi)城市公立醫(yī)院改革。,國(guó)家十二五

4、醫(yī)改規(guī)劃,李克強(qiáng)總理親切會(huì)見(jiàn)朝陽(yáng)醫(yī)院陳勇執(zhí)行院長(zhǎng),2012年7月17日，丁向陽(yáng)副市長(zhǎng)陪同國(guó)家醫(yī)改辦孫志剛主任到我院視察工作,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)密切關(guān)注，給予大力指導(dǎo)與幫助，職工深受鼓舞,醫(yī)改頂層設(shè)計(jì)：需求的三個(gè)目標(biāo),8,,,服務(wù)籌資,服務(wù)供應(yīng),,新醫(yī)改背景下醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)理念,提高工作效率，增加服務(wù)數(shù)量 提高醫(yī)療質(zhì)量，保證患者安全 優(yōu)化服務(wù)流程，改善服務(wù)水平,提高管理水平，降低運(yùn)營(yíng)成本,全院2013年支出情況同期對(duì)比（萬(wàn)元）,醫(yī)院收入結(jié)

5、構(gòu),保證醫(yī)療質(zhì)量 降低運(yùn)營(yíng)成本,用人成本為各醫(yī)院的主要成本項(xiàng)目堅(jiān)持“按需設(shè)崗，按崗聘用”的基本原則開(kāi)展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”工作根據(jù)病床數(shù)、門(mén)診量、科教研、儀器設(shè)備的數(shù)量等確定崗位合理設(shè)置崗位數(shù)和編制數(shù)建立科學(xué)合理的臨床醫(yī)技科室和管理組織架構(gòu)提高工作效率，整合機(jī)構(gòu)，減少冗員，降低人力成本。人員考勤制度的完善,績(jī)效是什么？,績(jī)效一詞，是指業(yè)績(jī)和效率。 無(wú)論怎樣對(duì)績(jī)效進(jìn)行界定，我們都要形成這樣

6、一個(gè)認(rèn)識(shí)：績(jī)效是實(shí)實(shí)在在存在的，是可以理解、可以衡量、也是可以控制的。 績(jī)效可以劃分：一個(gè)是組織績(jī)效，就是醫(yī)院整體績(jī)效；一個(gè)是科室績(jī)效；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效。,績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。 績(jī)效管理是運(yùn)用績(jī)效管理體系以績(jī)效考核為主的管理過(guò)程. 績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)

7、，專(zhuān)注于建立搜集處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)一系列綜合平衡測(cè)量指標(biāo)。幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。 績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力與素質(zhì)，促進(jìn)與提高組織的績(jī)效水平。,績(jī)效管理的概念,績(jī)效管理的系統(tǒng)流程,組織目標(biāo),崗位職責(zé),,,目標(biāo)任務(wù),實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo),考核績(jī)效評(píng)估績(jī)效審定,績(jī)效反饋面談反饋評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí),績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入,結(jié)果應(yīng)用：通過(guò)反饋改進(jìn)工作，確定新酬資金，職務(wù)調(diào)整、職稱(chēng)晉升、

8、 培訓(xùn)與再教育等,,,,,,,,,,,,,36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)因素釋義表,著名的“鯰魚(yú)效應(yīng)”挪威人喜歡吃活著的沙丁魚(yú)?；铘~(yú)的價(jià)格要比死魚(yú)高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地讓沙丁魚(yú)活著到漁港。雖然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚(yú)還是在中途窒息而死。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚(yú)活著到漁港。原來(lái)船長(zhǎng)在裝滿(mǎn)沙丁魚(yú)的魚(yú)槽里放進(jìn)了一條以魚(yú)為主要食物的鯰魚(yú)。鯰魚(yú)在陌生環(huán)境四處游動(dòng)。沙丁魚(yú)見(jiàn)了鯰魚(yú)感到威脅緊張起來(lái)，左沖右突

9、，四處躲避，加速游動(dòng)，歡蹦亂跳地到達(dá)漁港。 績(jī)效管理系統(tǒng)就是內(nèi)部“鯰魚(yú)” ，是傳遞壓力的有效手段，是用機(jī)制創(chuàng)造“鯰魚(yú)效應(yīng)”。,績(jī)效考核技術(shù),1、系統(tǒng)化的主要有：目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI、平衡計(jì)分卡 2、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法 360度考核法,特點(diǎn)360度考核也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和相關(guān)客戶(hù)等。,首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院,績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較360度考核法,,優(yōu)點(diǎn)取得的信息較

10、全面結(jié)果趨于客觀操作方式較簡(jiǎn)單,缺點(diǎn)定性成分高定量成分少易出現(xiàn)“老好人”結(jié)果工作量大,系統(tǒng)的績(jī)效考核方法 目標(biāo)管理(MBO, Management by Objective)，是管理專(zhuān)家德魯克1954年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。美國(guó)總統(tǒng)布什在把2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得·德魯克時(shí)，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。目標(biāo)管理已經(jīng)在全世界許多公司中得到了成功的應(yīng)用，是組織的上級(jí)和下級(jí)

11、一起協(xié)商，根據(jù)組織使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。,,目標(biāo)管理,特點(diǎn)制定醫(yī)院一定期間內(nèi)總目標(biāo)目標(biāo)層層分解確定部門(mén)和員工個(gè)體階段目標(biāo)強(qiáng)調(diào)自我約束和上級(jí)監(jiān)督檢查,首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院,績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較綜合目標(biāo)管理,,優(yōu)點(diǎn)有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工能啟發(fā)自覺(jué)、激發(fā)員工積極性促進(jìn)意見(jiàn)交流改善人際關(guān)系,缺點(diǎn)目標(biāo)難

12、以制定目標(biāo)之間的權(quán)重難以確定,綜合目標(biāo)管理,首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院2011年度目標(biāo)管理（內(nèi)科系統(tǒng)——XX科）責(zé) 任 書(shū)二○一一年一月,1 、綜合目標(biāo)的分解2 、各種指標(biāo)制定的依據(jù)3 、指標(biāo)的預(yù)期值和期望值4 、指標(biāo)的導(dǎo)向性5 、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃表6 、制定與目標(biāo)想匹配的目標(biāo)管理考核體系7 、目標(biāo)的調(diào)整,綜合目標(biāo)的內(nèi)容及依據(jù),綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容,平均住院日單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（單位：元/人/月）,在床位使用率達(dá)到

13、目標(biāo)值的前提下，以平均住院日目標(biāo)值為標(biāo)準(zhǔn)，縮短至低于目標(biāo)值，給予獎(jiǎng)勵(lì),醫(yī)事服務(wù)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì),工作日門(mén)診醫(yī)生獎(jiǎng)勵(lì)方案 工作日：,,醫(yī)藥分開(kāi)，合理處理幾個(gè)關(guān)系,幾個(gè)重要指標(biāo)的關(guān)系： 次均藥費(fèi)、藥占比、次均費(fèi)用和預(yù)付總額 降低次均藥費(fèi)是關(guān)鍵 降低藥占比是手段 保持合理次均費(fèi)用是目標(biāo) 預(yù)付總額是結(jié)果,臨床合理用藥管理辦法,第一章 總 則

14、第一條 為落實(shí)“醫(yī)藥分開(kāi)”改革試點(diǎn)工作的要求，促進(jìn)臨床合理用藥，保障臨床用藥安全、經(jīng)濟(jì)、有效，全面提高醫(yī)療質(zhì)量，依據(jù)我院《“醫(yī)藥分開(kāi)”改革試點(diǎn)實(shí)施方案》,結(jié)合《藥品管理法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理暫行規(guī)定》、《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《醫(yī)院處方點(diǎn)評(píng)管理規(guī)范（試行）》等法律、規(guī)章和指南，制定本管理辦法。第二條 本辦法中的合理用藥是指由注冊(cè)執(zhí)業(yè)醫(yī)師在診療活動(dòng)中遵循安全、有效、經(jīng)濟(jì)的原則實(shí)施的藥物治療。本辦法適用于我院所有具有處方權(quán)的醫(yī)師。

15、,,,不規(guī)范處方：超時(shí)限用藥,,不規(guī)范處方：超時(shí)限用藥注射用帕米膦酸二鈉治療骨轉(zhuǎn)移性骨痛，推薦劑量一般每次用藥30-90mg，通常4周滴注一次。對(duì)3周接受一次化療的骨轉(zhuǎn)移病人，也可按90mg劑量每3周給藥一次。該張?zhí)幏綄?shí)際為9-12周量。,,,不規(guī)范處方診斷內(nèi)含不當(dāng)文字,,,不適宜處方：用法用量不適宜復(fù)方丹參滴丸應(yīng)為10粒，tid；,,,不適宜處方：聯(lián)合用藥不適宜,,,,,不適宜處方：聯(lián)合用藥不適宜、超時(shí)限西咪替丁抑制西洛他唑

16、的代謝酶，致使西洛他唑血藥濃度升高，患者有胃炎的基礎(chǔ)疾病，且合并使用阿司匹林，胃腸道出血風(fēng)險(xiǎn)大。,,,,,重復(fù)用藥、超時(shí)限,,,不合理處方顯著減少,北京朝陽(yáng)醫(yī)院改革試點(diǎn)的成效,手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（單位：元/例/月）,,,,,京西院區(qū),醫(yī)院本部,醫(yī)院概況,京西院區(qū)占地 5.20萬(wàn)m2，建筑面積 6萬(wàn)m2,本部占地面積 5.08萬(wàn)m2，建筑面積 15萬(wàn)m2,獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)表,綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容,收入成本率醫(yī)療收支結(jié)余/萬(wàn)元醫(yī)療收支結(jié)余率人均年均業(yè)

17、務(wù)收入,經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)（占15%）,人均效益獎(jiǎng)金計(jì)算方法,綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容,SCI收錄論文核心期刊論文立項(xiàng)局級(jí)以上課題數(shù)課題按時(shí)完成率,科研指標(biāo)（占15%）,綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容,門(mén)診次均費(fèi)用住院次均費(fèi)用醫(yī)?；鹂偪蒯t(yī)保拒付平均住院日藥占比,醫(yī)保住院病人指標(biāo)（占9%）,人才梯隊(duì)建設(shè)各級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃考勤管理,綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容,安全隱患發(fā)生率設(shè)備使用率設(shè)備回報(bào)率,其他指標(biāo)（占2%）,綜合目標(biāo)分解,,綜合目標(biāo)分解,強(qiáng)化

18、組織領(lǐng)導(dǎo)，建立綜合目標(biāo)管理辦公室簽訂綜合目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核方法：每季度考核、半年小結(jié)、年度全面考核與年終績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤,綜合目標(biāo)考核的實(shí)施,優(yōu)勞優(yōu)得 超額激勵(lì),開(kāi)展醫(yī)院全成本、醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目成本、病種成本核算，對(duì)臨床科室、醫(yī)技部門(mén)、輔助部門(mén)、管理部門(mén)進(jìn)行分類(lèi)核算，促進(jìn)各科室、各部門(mén)明確責(zé)任，注重質(zhì)量、控制成本、提高效率。并且有成本核算體系和數(shù)據(jù)支撐、為財(cái)政部門(mén)持續(xù)補(bǔ)償提供依據(jù)。,成本管理,醫(yī)院成本管理,用人成本為各醫(yī)院的主要成本項(xiàng)

19、目人力成本與職工可支配收入人員考勤制度的完善薪資管理系統(tǒng)的建立新財(cái)務(wù)制度關(guān)于醫(yī)院門(mén)診與住院作為成本核算 的落腳點(diǎn),醫(yī)院成本管理,資產(chǎn)清查與核實(shí)解決以領(lǐng)代消問(wèn)題,采取假退料的管理辦法堅(jiān)持權(quán)責(zé)發(fā)生制原則重點(diǎn)高值衛(wèi)生耗材預(yù)算分析控制設(shè)備管理,折舊方法管理干部的考核與激勵(lì)機(jī)制,醫(yī)院成本管理,劃分最小的核算單元,實(shí)行精細(xì)化管理成本分?jǐn)偡椒?算清全成本,直接成本,間接成本建立內(nèi)部?jī)r(jià)格管理體系,分?jǐn)倕?shù),面積確定規(guī)范科

20、室收入業(yè)務(wù)流程,嚴(yán)格對(duì)賬制度實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)核算與成本數(shù)據(jù)高度一致,醫(yī)院成本管理,醫(yī)院成本管理關(guān)鍵點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)重視,完善組織體系建立成本管理制度促進(jìn)醫(yī)院信息化建設(shè)緊密結(jié)合績(jī)效管理,關(guān)鍵績(jī)效（KPI）管理,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI- Key Process Indication）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績(jī)

21、效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。,特點(diǎn)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)側(cè)重有效工作行為指標(biāo)具有共性指標(biāo)清晰、可量化指標(biāo)是組織戰(zhàn)略標(biāo)的分解,首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院,績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法,,優(yōu)點(diǎn)明確目標(biāo)把握關(guān)鍵結(jié)果客觀具可比性可操作性強(qiáng),缺點(diǎn)指標(biāo)確定相對(duì)較難指標(biāo)確定后缺乏彈性,平衡記分卡（BSC）,戰(zhàn)略性績(jī)效管理：平衡記分卡（BSC） 平衡記分卡（the Balanced Scorecar

22、d）是美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan （羅伯特·卡普蘭）與David P. Norton（戴維德·諾頓）提出的，據(jù)調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡。目前平衡積分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開(kāi)始實(shí)施。高興的是這種管理工具已成功運(yùn)用于醫(yī)院。,特點(diǎn)四個(gè)維度考核包括：財(cái)務(wù)內(nèi)部流程客戶(hù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

23、平衡計(jì)分卡（BSC）法,,優(yōu)點(diǎn)考核全面指標(biāo)平衡利于培育組織價(jià)值觀念可操作性、適用性強(qiáng)結(jié)果客觀,缺點(diǎn)對(duì)信息化程度要求較高工作量大,觸目驚心的案例,中新社消息:吉林遼源市中心醫(yī)院火災(zāi)原因現(xiàn)已基本查清，是由于該醫(yī)院電工違章操作造成的。目前這名電工因涉嫌重大責(zé)任事故罪被刑事拘留，后勤科長(zhǎng)也被刑拘，醫(yī)院院長(zhǎng)被監(jiān)控 。遼源市委書(shū)記趙振起在接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示，他對(duì)中心醫(yī)院特別重大火災(zāi)事故的發(fā)生深感痛心，工作沒(méi)有做到盡職盡責(zé)，向公眾和遼源

24、市全市人民做出深刻檢討?；馂?zāi)事故死亡人數(shù)升至39人。,“吉林遼源醫(yī)院火災(zāi)事故 ”,思考：火災(zāi)的真正原因？,,,,反思,醫(yī)院發(fā)展目標(biāo),,需要符合醫(yī)改方案總體要求,加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機(jī)制。通過(guò)服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等為指標(biāo)，科學(xué)合理考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金。嚴(yán)禁科室承包，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入分配與醫(yī)療服務(wù)收

25、入直接掛鉤。,確定四類(lèi)科室績(jī)效工資人均數(shù)、總額、系數(shù)及排序,根據(jù)全院績(jī)效工資總額，用人員構(gòu)成、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、歷史因素等因素分析法，本著先臨床、后醫(yī)技、再醫(yī)輔及職能科室的排序原則，由高及低確定四類(lèi)科室計(jì)劃人均績(jī)效工資水平、每類(lèi)科室間比例系數(shù)及總額。（100%、97%、85%）,各類(lèi)科室績(jī)效工資總額＝全院績(jī)效工資總額×各類(lèi)科室比例系數(shù)×各類(lèi)科室人數(shù),醫(yī)院內(nèi)部客戶(hù)關(guān)系,,在每個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80

26、”規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；,在每個(gè)員工創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)；,必須抓住20%關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。,KPI法符合該原理,四、服務(wù)與保障,一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”,醫(yī)技科室績(jī)效考核分配方案,醫(yī)技科室實(shí)行崗位數(shù)量法（計(jì)件制）計(jì)件獎(jiǎng)金 =[每檢查人次對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額×標(biāo)準(zhǔn)工作量+每超額檢查人次對(duì)應(yīng)

27、獎(jiǎng)金額（上浮20%）×本月超額工作量]× 收支比率每檢查人次對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額 = 前兩年科室總獎(jiǎng)金額/總檢查人次 標(biāo)準(zhǔn)工作量 = 目標(biāo)責(zé)任書(shū)中制定的目標(biāo)值超額工作量 = 本月工作量-標(biāo)準(zhǔn)工作量超額百分比 = 超額工作量/標(biāo)準(zhǔn)工作量×100%收支比率 = 本月收入 / 上年月均收入× 上年月均支出 / 本月支出當(dāng)本月工作量低于標(biāo)準(zhǔn)工作量的80%時(shí)，無(wú)計(jì)件獎(jiǎng)金。,醫(yī)技科室每檢查人次對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額明細(xì)

28、表,醫(yī)技科室每檢查人次對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額明細(xì)表,醫(yī)技科室質(zhì)量考核獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)表,后勤崗位滿(mǎn)意度獎(jiǎng)罰表,邀請(qǐng)若干名管理及醫(yī)學(xué)專(zhuān)家,專(zhuān)家評(píng)分確定權(quán)重的基本流程,專(zhuān)家單獨(dú)對(duì)每個(gè)大類(lèi)指標(biāo)打分,計(jì)算各指標(biāo)大類(lèi)的權(quán)重,專(zhuān)家單獨(dú)對(duì)每個(gè)指標(biāo)大類(lèi)中各項(xiàng)指標(biāo)打分,最后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的分?jǐn)?shù),以算術(shù)平均確定各績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù),,,,,,,,,,,,,,,,,先對(duì)指標(biāo)大類(lèi)進(jìn)行評(píng)分，可先確定考核的總方向，避免太多的指標(biāo)造成打分的困難,,分解成兩步打分的過(guò)程，使評(píng)分者可以集中精力

29、比較相同性質(zhì)指標(biāo)的重要性,確定權(quán)重工作表(示例),臨床科室平衡記分卡（一） 22個(gè)指標(biāo),臨床科室平衡記分卡（二）,醫(yī)輔科室平衡記分卡（11個(gè)指標(biāo)）,護(hù)理崗位平衡計(jì)分卡,護(hù)理崗位平衡計(jì)分卡,管理科室平衡記分卡（9個(gè)指標(biāo)）,科研情況的考核,科研情況的考核,教學(xué)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),建立預(yù)算為導(dǎo)向的績(jī)效薪資體系,科學(xué)、嚴(yán)格的預(yù)算管理是現(xiàn)代醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展的基石。在配合醫(yī)院整體預(yù)算管理體系的同時(shí)，績(jī)效管理項(xiàng)目要求建立預(yù)算控制機(jī)制。,預(yù)算管理編制模式

30、,2013年全院預(yù)算管理總體目標(biāo),2013年度運(yùn)營(yíng)收入預(yù)算，較上年增長(zhǎng)X％；2013年度運(yùn)營(yíng)支出預(yù)算，常規(guī)費(fèi)用（管理類(lèi)和非業(yè)務(wù)類(lèi)項(xiàng)目）較上年度遞減X％；門(mén)（急）診人次： 較上年度增長(zhǎng)X％出院人數(shù)：較上年度增長(zhǎng)X％手術(shù)例數(shù)：XXXXX例；平均住院日：XX天（2012年度平均住院日XX天）；藥品收入占醫(yī)藥收入比例：47％,本量利分析,保本收入＝,固定成本 +目標(biāo)結(jié)余 ______________

31、_____________ 收入 — 變動(dòng)成本,邊際收益＝業(yè)務(wù)收入 — 變動(dòng)成本,變動(dòng)成本、固定成本,（1）變動(dòng)成本（Variable Cost）：是指成 本總額中與業(yè)務(wù)量成正比例變化的那部分成 本。如：衛(wèi)生材料、藥品費(fèi)等,,,,,C,Q,VC,特點(diǎn)：1、成本總額隨業(yè)務(wù)量的變動(dòng)成正比例變動(dòng)2、單位變動(dòng)成本不受業(yè)務(wù)量的影響，保持不變,（2）固定成本（Fixed Cost）：是指成本總額在一定時(shí)期和一定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，不隨業(yè)務(wù)量

32、增減變化的影響而固定不變的那部分成本。如：房屋、設(shè)備等固定資產(chǎn)折舊等,,,,C,Q,FC,特點(diǎn)： 1、在一定時(shí)期和一定服務(wù)量范圍內(nèi)，成本總額保持不變 2、單位服務(wù)量所負(fù)擔(dān)的固定成本是隨業(yè)務(wù)量的變動(dòng)而成反比例變動(dòng),備注：y:總成本，a:固定成本，b:變動(dòng)成本，x:工作量，y =a+bx,,,X 工作量坐標(biāo),Y 經(jīng)濟(jì)坐標(biāo),0,｝,表示經(jīng)營(yíng)獲利空間的大小,變動(dòng)成本與固定成本的應(yīng)用,應(yīng)用舉例1：

33、胸外科門(mén)診收入預(yù)算編制（1）平均每日出診醫(yī)師1.5人次，全年門(mén)（急）診工作量 為8781人次，平均每門(mén)診人次收入306.55元。（2）按照每患者平均診間就診時(shí)間10分鐘測(cè)算，該科門(mén)診醫(yī) 師飽和工作量為36人次/天，全年飽和門(mén)診工作量為 9036人次（251工作日）（3）通過(guò)與胸外科主任就上述情況進(jìn)行溝通討論后，科主任 明確本年度門(mén)診工作量計(jì)劃為90

34、00人次的工作目標(biāo)。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配實(shí)行院科兩級(jí)管理體系，即科室從醫(yī)院拿到可分配的獎(jiǎng)金額后由科室按一定的方案進(jìn)行分配。為了加強(qiáng)科室自我管理手段，加大科室自我管理的力度，現(xiàn)對(duì)獎(jiǎng)金的二次分配提出如下指導(dǎo)意見(jiàn)。 在嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院分配基本原則的前提下，由科室核心小組成員討論后制定明確的二次分配考核辦法，在科室內(nèi)公示通過(guò)后交醫(yī)院管理研究室備案。醫(yī)院管理研究室每月對(duì)科室分配情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。 臨床、醫(yī)技科室主任獎(jiǎng)金為該科室

35、績(jī)效考評(píng)平均獎(jiǎng)金的2倍，并由醫(yī)務(wù)處考核，醫(yī)院管理研究室發(fā)放?？谱o(hù)士長(zhǎng)按照所管轄科室人員平均獎(jiǎng)比例計(jì)提，由護(hù)理部考核，醫(yī)院管理研究室發(fā)放。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配實(shí)行院科兩級(jí)管理體系，即科室從醫(yī)院拿到可分配的獎(jiǎng)金額后由科室按一定的方案進(jìn)行分配。為了加強(qiáng)科室自我管理手段，加大科室自我管理的力度，現(xiàn)對(duì)獎(jiǎng)金的二次分配提出如下指導(dǎo)意見(jiàn)。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,1、在嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院分配基本原則的前提下，由科室核心小組成員討論后制定明確的

36、二次分配考核辦法，在科室內(nèi)公示通過(guò)后交醫(yī)院備案。醫(yī)院每月對(duì)科室分配情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,2、從醫(yī)院領(lǐng)取的獎(jiǎng)金總額除應(yīng)按有關(guān)政策規(guī)定分配的部分以外，其余的至少是60%應(yīng)按科室人員績(jī)效考核情況進(jìn)行分配，40%用于按系數(shù)分配。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,3、績(jī)效考核時(shí)應(yīng)全面考慮各項(xiàng)工作的情況，包括各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)的完成情況，平均住院日、出院人數(shù)、床位使用率、危重癥搶救例數(shù)、帶教工作情況、手術(shù)例數(shù)、開(kāi)展新技術(shù)情況及科室內(nèi)部指定的各種

37、專(zhuān)項(xiàng)工作等等。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,4、獎(jiǎng)金分配要向一線(xiàn)工作人員傾斜，向臟、險(xiǎn)、累崗位傾斜，要充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)的因素，兼顧科研、教學(xué)、對(duì)口支援、行政任務(wù)等方面的情況。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,5、臨床、醫(yī)技科室主任獎(jiǎng)金為該科室績(jī)效考評(píng)平均獎(jiǎng)金的2倍，由醫(yī)務(wù)處考核，不再在科里另外提取獎(jiǎng)金（醫(yī)事服務(wù)費(fèi)、手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)、工作量超額獎(jiǎng)勵(lì)中的個(gè)人提取部分除外）。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,6、管理多科的科護(hù)士長(zhǎng)按照所管轄科室平均獎(jiǎng)的護(hù)理人

38、員數(shù)量比例計(jì)提，由護(hù)理部考核。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,7、科室績(jī)效考核醫(yī)、教、研情況應(yīng)參考下列標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)人員增加績(jī)效系數(shù)（參考指標(biāo)）：（1）醫(yī)療護(hù)理方面：科副主任專(zhuān)科科護(hù)士長(zhǎng)站護(hù)士長(zhǎng)：0.15參與門(mén)診病房輪轉(zhuǎn)的醫(yī)生：收治病人超過(guò)全科平均數(shù)的醫(yī)生：參與科室值夜班的人員，視值夜班次數(shù)多少，增加0.02-0.05的績(jī)效系數(shù),科室獎(jiǎng)金二次分配原則,（2）科研方面： 按照綜合目標(biāo)管理，進(jìn)行年度考核與獎(jiǎng)勵(lì)。（3）教學(xué)方面：

39、 按照教育處研究生導(dǎo)師津貼方案執(zhí)行?？剖壹媛毥虒W(xué)秘書(shū)增加績(jī)效系數(shù)0.05。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,8、只出門(mén)診，不參與門(mén)診病房輪轉(zhuǎn)的醫(yī)生，科室有權(quán)在分配醫(yī)事服務(wù)費(fèi)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分時(shí)對(duì)其進(jìn)行一定程度的二次分配。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,9、參照醫(yī)院的指導(dǎo)原則，科室績(jī)效考核項(xiàng)目由科室根據(jù)情況自行制定，并制定相應(yīng)的考核辦法。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,10、科室應(yīng)按照規(guī)范醫(yī)療流程完成各項(xiàng)醫(yī)療工作，對(duì)于違規(guī)發(fā)生問(wèn)題或產(chǎn)生不良后果的科室，醫(yī)院將追回所發(fā)

40、放的績(jī)效考核獎(jiǎng)，并按規(guī)定進(jìn)行處罰。,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,11、臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員系數(shù)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn),科室獎(jiǎng)金二次分配原則,12、 職能管理部門(mén)從醫(yī)院領(lǐng)取的獎(jiǎng)金總額按照科內(nèi)人員的崗位系數(shù)進(jìn)行二次分配。（備注：參照下表所列系數(shù)進(jìn)行分配的科室包括所有職能管理部門(mén)、圖書(shū)館、統(tǒng)計(jì)科、病案科、宣傳中心、打字室、會(huì)議中心）,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,科室獎(jiǎng)金二次分配原則,13、醫(yī)輔部門(mén)內(nèi)既

41、有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)又有工勤崗位人員的，原則上按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與工勤崗位人員各自的系數(shù)分別進(jìn)行二次分配。,14、后勤部門(mén)按照下表所列系數(shù)進(jìn)行二次分配,14、后勤部門(mén)按照下表所列系數(shù)進(jìn)行二次分配,（備注：參照上表所列系數(shù)進(jìn)行分配的科室包括后勤工勤、車(chē)隊(duì)、監(jiān)控室、警務(wù)室、收發(fā)室、傳達(dá)室）,骨科醫(yī)生績(jī)效工資二次分配方案,、管理獎(jiǎng)勵(lì)1、醫(yī)療組長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：醫(yī)生人均的5%2、質(zhì)控員：醫(yī)生人均的3%3、科室暫不設(shè)副主任獎(jiǎng)勵(lì)。,二、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)1、夜班費(fèi)：每

42、晚30元，不能單獨(dú)值夜班或沒(méi)有資質(zhì)、剛進(jìn)科室的畢業(yè)生參加夜班值班，夜班費(fèi)20元。2、二線(xiàn)醫(yī)師每叫來(lái)一次加20元。3、門(mén)診醫(yī)生收入院病人獎(jiǎng)勵(lì)10元。5、手術(shù)透視放射補(bǔ)助，每人次10元。6、工作量統(tǒng)計(jì)及核算人員獎(jiǎng)勵(lì)200元。三、固定支出：進(jìn)修人員：不再發(fā)放績(jī)效。,骨科醫(yī)生績(jī)效工資二次分配方案,四、績(jī)效工資分配員工實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)職稱(chēng)系數(shù)績(jī)效工資+應(yīng)發(fā)工作量績(jī)效工資+/-醫(yī)院和科室獎(jiǎng)罰1、職稱(chēng)系數(shù)績(jī)效工資按照剩余績(jī)效工資總額的

43、30%進(jìn)行分配（1）職稱(chēng)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)習(xí)醫(yī)生：無(wú)績(jī)效 住院醫(yī)生：3年以下1.0（不計(jì)在外輪轉(zhuǎn)時(shí)間），3年以上1.1主治醫(yī)師：3年以下1.2，3年以上1.3副主任醫(yī)師：3年以下1.4，3年以上1.5主任醫(yī)師：3年以下1.6，3年以上1.7 （2）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)發(fā)職稱(chēng)系數(shù)績(jī)效工資=績(jī)效工資總額的30%×個(gè)人職稱(chēng)系數(shù)/科室職稱(chēng)系數(shù)總和×出勤天數(shù)/科室應(yīng)出勤總天數(shù),骨科醫(yī)生績(jī)效工資二次分配方案,醫(yī)師的績(jī)效工資工作量

44、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 每2000元業(yè)務(wù)收入（不含藥品收入和高值耗材收入）合計(jì)1分，每出院人次2分。每管床1天0.1分，門(mén)診手術(shù)費(fèi)+石膏費(fèi)+換藥費(fèi)+掛號(hào)費(fèi)，每100元收入合計(jì)1分住院病人手術(shù)醫(yī)生加分分配 ：每人每臺(tái)：3人手術(shù)：術(shù)者+6分 1助+5分 2助+4分 2人手術(shù)：術(shù)者+6分 1助+4分急診病人手術(shù)每人每臺(tái) 另外+2分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)發(fā)工作量績(jī)效工資=績(jī)效工資總額的70%×（個(gè)人工作量分值

45、+/-科室獎(jiǎng)罰分值）/科室工作量總分值,骨科醫(yī)生績(jī)效工資二次分配方案,五、科室獎(jiǎng)罰1、扣分標(biāo)準(zhǔn)：在醫(yī)療診治過(guò)程中引起患者投訴的每次扣10分。造成不良后果者每次扣20分。引起醫(yī)患者糾分或事故者，按醫(yī)院的處理執(zhí)行。在醫(yī)療診治過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)的每次扣20分。在搶救病人、處理病人不積極主動(dòng)，造成患者不滿(mǎn)意者每次扣5分。違反農(nóng)合、醫(yī)保政策，農(nóng)合病人嚴(yán)重超支，藥品比例太高者每例扣5分無(wú)故缺席科室會(huì)議及重要學(xué)術(shù)會(huì)議者每次扣1分。不服從科主任及

46、護(hù)長(zhǎng)管理者每次扣5分。無(wú)故遲到者每次扣5分病人出院后不按時(shí)結(jié)病歷，一般病歷一周為最長(zhǎng)期限，死亡病歷可延長(zhǎng)到二周。每份病歷每超過(guò)一天扣1分。,骨科醫(yī)生績(jī)效工資二次分配方案,7、病歷不按時(shí)書(shū)寫(xiě)或病程記錄不及時(shí)記錄，在病情發(fā)生變化或搶救病人后不及時(shí)記錄病程記錄者，（包括值班期間病房病人出現(xiàn)情況者）每缺一次扣1分。病情告知及委托書(shū)超過(guò)規(guī)定時(shí)間者，每份扣2分。8、病歷質(zhì)量按醫(yī)務(wù)科質(zhì)量檢查或醫(yī)院行政查房時(shí)的扣分情況及科室質(zhì)控小組對(duì)病歷檢查時(shí)扣

47、分進(jìn)行綜合扣分。9、抗生素的合理應(yīng)用按照藥劑科和醫(yī)院感染管理科扣分進(jìn)行扣分。10、漏報(bào)院內(nèi)感染或傳染病，每漏報(bào)一例扣1分。11、醫(yī)院一級(jí)考核扣的分?jǐn)?shù)，落實(shí)到個(gè)人。,骨科醫(yī)生績(jī)效工資二次分配方案,2、加分標(biāo)準(zhǔn)：（1）科室各項(xiàng)質(zhì)控，帶教，討論本管理獎(jiǎng)勵(lì) 未按時(shí)完成 按時(shí)完成 交班本 未按時(shí)完成一次 -1分 不加分

48、疑難病理及術(shù)前討論記錄 少寫(xiě)一次-2 +2 分 實(shí)習(xí)學(xué)生帶教本 -2 分 +2 分 科室質(zhì)控本 -2 分 +2 分 死亡病例討論本 -

49、1 分 +0.5分 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)本 -2 分 +2 分（2）院內(nèi)會(huì)診每人次 +0.5分（3）收到錦旗或表?yè)P(yáng)信，主管醫(yī)師+2分/次,骨科醫(yī)生績(jī)效工資二次分配方案,績(jī)效考核分配思考,以開(kāi)拓的視野制定績(jī)效考核辦法 績(jī)效考核與分配方案旨在樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀和考核觀，全面審視績(jī)效考核。第一，績(jī)效考核是“指

50、揮棒”?？己酥饕侵塾谡{(diào)動(dòng)創(chuàng)造激情和工作熱情，把干部職工的心思和精力凝聚到抓工作、促發(fā)展上來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核，在醫(yī)院營(yíng)造一種積極推進(jìn)改革，謀求醫(yī)院更大發(fā)展的良好氛圍。,績(jī)效考核分配思考,第二，績(jī)效考核是“風(fēng)向標(biāo)”。實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過(guò)制定科學(xué)合理的指標(biāo)，通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，引導(dǎo)大家在工作實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，在創(chuàng)造實(shí)績(jī)中創(chuàng)造自身價(jià)值。,績(jī)效考核分配思考,第三，績(jī)效考核“硬標(biāo)準(zhǔn)”。實(shí)行績(jī)效考核，就是要樹(shù)立一個(gè)反映能力、體現(xiàn)水平的硬標(biāo)

51、準(zhǔn)，通過(guò)運(yùn)用這個(gè)硬標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量，發(fā)揮出真實(shí)的工作水平。,績(jī)效考核分配思考,不斷完善績(jī)效考核體系 績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)需要不斷總結(jié)和完善的工作?？己藱C(jī)制、考核體系、考核辦法、結(jié)果的運(yùn)用等方面要更加積極的思考、分析，不斷加以完善?？?jī)效考核體系力求體現(xiàn)“三力”：一是要體現(xiàn)公信力，績(jī)效考核辦法要得到大多數(shù)職工的認(rèn)可，要有充分的群眾基礎(chǔ)。,績(jī)效考核分配思考,二是要體現(xiàn)執(zhí)行力，考核辦法要有實(shí)用性和可操作性，要便于考核。三是要體現(xiàn)判

52、斷力?？己梭w系應(yīng)當(dāng)能全面、客觀、準(zhǔn)確反映科室的業(yè)績(jī)。,績(jī)效考核分配思考,以積極的態(tài)度主動(dòng)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核 目前，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深化，公立醫(yī)院改革已進(jìn)入深水區(qū)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存?？?jī)效考核與分配是關(guān)乎醫(yī)院發(fā)展的重要杠桿，因此必須深刻認(rèn)清形勢(shì)，把握規(guī)律，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。,績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的先進(jìn)標(biāo)志,實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院管理水平發(fā)展的一個(gè)新階段?？?jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)

53、的戰(zhàn)略管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的先進(jìn)標(biāo)志。,有人預(yù)言，績(jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。 績(jī)效管理的實(shí)施重要是在觀念上的徹底轉(zhuǎn)變，作為一種新的管理方法，正在得到眾多醫(yī)院高級(jí)管理層的青睞，盡管實(shí)施過(guò)程中充滿(mǎn)艱辛，但未來(lái)給實(shí)施醫(yī)院帶來(lái)的發(fā)展動(dòng)力會(huì)越來(lái)越顯現(xiàn)。,前進(jìn)道路曲折,前途無(wú)限光明,由衷地……unfeignedly….,愿每位渴望成功的朋友，都象這只展翅的雄鷹，奔向自己的理想，執(zhí)著地飛翔?。?